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Un salarié expatrié remet en cause la validité d'une clause de son contrat de travail donnant le droit à l'employeur de modifier, voire de supprimer, l'indemnité d'expatriation sans son accord… « Clause valable ! », estime l'employeur rappelant que cette indemnité n'est pas un élément de rémunération mais une prime soumise à un aléa… Un argument valable ou non ?

Indemnité d'expatriation : un complément de rémunération ?

Pour rappel, le salarié expatrié est celui qui exerce son activité professionnelle en dehors du territoire français pour une certaine durée.

Dans ce cadre, l'employeur peut lui verser une indemnité d'expatriation. Il s'agit d'un complément de rémunération dont l'objectif est de pallier les difficultés que le salarié peut rencontrer pendant son séjour à l'étranger.

Le juge vient de rappeler les obligations encadrant cette indemnité dans une récente affaire opposant un salarié expatrié à son employeur.

Dans cette affaire, le salarié remet en cause la validité d'une clause inscrite dans son contrat de travail donnant à l'employeur le droit de modifier, voire de supprimer, son indemnité d'expatriation, alors qu'il s'agit ici d'un élément de rémunération… donc d'un élément essentiel du contrat de travail dont la modification nécessite l'obtention de son accord préalable.

Sauf que le salarié a valablement donné son accord, estime l'employeur, qui rappelle que ce dernier a bien signé l'avenant mentionnant que l'attribution et le montant de cette indemnité relèvent du seul pouvoir d'appréciation de l'employeur dès lors qu'il ne s'agit pas d'un élément de rémunération à proprement parler, mais d'une prime soumise à un aléa.

« Non ! » répond le juge : l'indemnité d'expatriation constitue un complément de rémunération. De ce fait, une clause de contrat de travail ne peut pas donner le droit à l'employeur de la modifier unilatéralement.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 septembre 2022, no 20-17100