Actu sociale

Dans le cadre du contrat de travail de certains salariés, la détention du permis de conduire est obligatoire. Comment doit alors réagir l'employeur en cas de suspension administrative du permis ?

Perte du permis de conduire : sanction, oui, licenciement, non ?

Un salarié, embauché en qualité de commercial itinérant, voit son permis de conduire suspendu, pour une durée de 3 mois, à la suite d'un excès de vitesse de plus de 40 km/h, par rapport à la vitesse autorisée, alors qu'il conduit un véhicule de l'entreprise.

À la suite de cette suspension, son employeur le convoque à un entretien préalable et le met à pied à titre conservatoire, avant de finalement le licencier pour faute grave.

Licenciement qui n'est pas du goût du salarié, qui décide de le contester : selon lui, ce licenciement est disproportionné puisqu'il n'avait jamais jusqu'alors commis d'infraction au Code de la route pendant près de 8 ans au sein de l'entreprise et alors même qu'il conduit tous les jours.

Il pointe également du doigt le fait que son employeur n'avait pas particulièrement sensibilisé les salariés au risque routier en mettant en place des formations de sensibilisation des salariés, dans le cadre de son obligation de sécurité.

Ce que conteste fermement l'employeur : pour lui, le licenciement est tout à fait justifié parce que, compte tenu de ses fonctions impliquant l'utilisation quotidienne d'un véhicule, le salarié ne pouvait pas ignorer le risque engendré par le fait de dépasser la vitesse autorisée de plus de 40 km/h.

Mais ces arguments sont insuffisants pour convaincre le juge, qui tranche finalement en faveur du salarié.

Si la suspension du permis de conduire d'un salarié, utilisant quotidiennement un véhicule dans le cadre de ses fonctions, peut entraîner une sanction, le licenciement ici apparaît disproportionné compte tenu de l'absence de toute infraction au code de la route pendant 8 ans et de la proposition, par le salarié, de mesures alternatives permettant de continuer à travailler.

Le licenciement est ici dépourvu de cause réelle et sérieuse…

Perte du permis de conduire du salarié itinérant : licenciement automatique ? - © Copyright WebLex

L'assurance de garantie des salaires (AGS) a pour objet de prendre en charge le paiement des sommes dues aux salariés en cas de défaillance dans l'entreprise. Sont notamment couvertes les sommes dues à l'occasion de la rupture du contrat de travail. Mais est-ce aussi valable en cas de prise d'acte et de résiliation judiciaire du contrat de travail ? Réponse (inédite) du juge…

Prise d'acte = couverte par l'AGS ?

Ici, un salarié, engagé en qualité de chauffeur-livreur, demande la prise d'acte de son contrat de travail aux torts de l'employeur alors même que l'entreprise, initialement en redressement judiciaire, est finalement placée en liquidation judiciaire, 2 mois plus tard.

Après avoir obtenu la reconnaissance de sa prise d'acte par le juge, le salarié demande au juge de faire en sorte que les sommes dues à ce titre soient inscrites sur la liste des créances salariales de la société.

Rappelons, en effet, que la prise d'acte du contrat à l'initiative du salarié aux torts de l'employeur, reconnue par le juge, fait produire à la rupture du contrat les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et donc le versement des indemnités associées.

Le salarié demande que les sommes qui lui sont dues au titre de cette prise d'acte soient couvertes par l'AGS au titre d'une créance salariale.

Ce que conteste l'AGS : la rupture qui ouvre droit à cette assurance est celle qui intervient à l'initiative de l'administrateur ou du mandataire judiciaire.

Or ici, la rupture du contrat, à savoir une prise d'acte, est à l'initiative du salarié. La garantie de l'AGS ne peut donc pas s'appliquer à une somme due en raison d'une initiative du salarié…

Ce qui ne convainc pas le juge :  l'assurance couvre bien les créances impayées résultant de la rupture d'un contrat de travail lorsque le salarié a pris acte de la rupture de celui-ci en raison de manquements suffisamment graves de son employeur empêchant la poursuite dudit contrat.

Notez que cette décision inédite s'inscrit dans la continuité de décisions rendues au niveau de l'Union européenne aux termes desquelles les assurances de garanties des sommes salariales doivent s'appliquer à toutes les ruptures du contrat de travail, que le salarié soit ou non à l'initiative de la rupture.

Cette décision s'applique également aux créances salariales consécutives à une résiliation judiciaire, qui sont également désormais couvertes par l'AGS.

Assurance de Garantie des Salaires : de nouvelles créances désormais couvertes ! - © Copyright WebLex

Le temps de travail effectif est celui durant lequel le salarié se tient à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives. Mais alors, le temps de trajet entre le domicile du chauffeur routier et un nouveau lieu de prise en charge de la cargaison relève-t-il de ce temps de travail effectif ? Réponse du juge…

Temps de trajet entre domicile et un nouveau lieu de rattachement = temps de travail ?

Dans le cadre de son contrat de travail, un conducteur routier doit se rendre de son domicile au site d'une entreprise cliente, afin de récupérer son camion.

Suite au déménagement de cette entreprise, l'employeur modifie le contrat de travail du salarié, avec son accord, pour y indiquer le nouveau site comme « lieu de prise de service ».

Il propose également de verser au salarié une somme journalière, destinée à compenser ses trajets de son domicile à cette nouvelle adresse, au titre des indemnités kilométriques...

« Insuffisant ! », estime le salarié : le temps de trajet effectué entre la résidence et le nouveau lieu de travail devrait relever du temps de travail effectif…et donc être rémunéré comme tel !

Pour lui, tout temps passé par un conducteur pour se rendre sur le lieu de prise en charge de son véhicule de transport routier ou en revenir, lorsque celui-ci ne se trouve pas au lieu normal de rattachement de l'employeur, relève du temps de travail effectif.

Ce que réfute l'employeur : seul le cas où le conducteur se rend à un endroit précis, indiqué par l'employeur et différent du centre d'exploitation de l'entreprise pour prendre son véhicule, peut être considéré comme du temps de travail effectif.

Ici, soutient l'employeur, le site de « rattachement concret » du conducteur est celui du nouveau site de l'entreprise, comme ce qui est indiqué sur le contrat, de sorte que le trajet n'est pas du temps de trajet effectif.

« Tout à fait ! », tranche le juge, en faveur de l'employeur : le déménagement de l'entreprise cliente sur un nouveau site unique, indiqué dans le contrat de travail, ne constitue que le déplacement du centre de rattachement concret du conducteur.

Le trajet d'un conducteur routier entre le lieu de rattachement concret de l'entreprise et son domicile, afin de récupérer son camion, ne constitue donc pas du temps de travail effectif et n'a pas à être rémunéré comme tel.

Conducteur routier : du nouveau sur le temps de travail effectif ! - © Copyright WebLex

Une clause de mobilité, insérée dans un contrat de travail, est celle qui permet à l'employeur de prévoir une potentielle modification du lieu de travail du salarié, acceptée à l'avance par ce dernier. Mais quelles sont ses conditions de validité ? Réponse à partir d'un cas vécu…

Clause de mobilité : nécessité d'une zone géographique précise

La clause de mobilité prévue par le contrat de travail s'impose au salarié lorsqu'elle est activée par l'employeur. Néanmoins, et pour ce faire, la clause doit satisfaire certaines exigences. Illustration dans cette affaire.

Une clause du contrat de travail d'une salariée cadre, embauchée depuis 20 ans par une banque, prévoit une mobilité professionnelle et géographique sur l'ensemble du réseau d'exploitation de la banque et de ses filiales.

À l'issue d'un arrêt de travail, son employeur active cette clause et lui demande de rejoindre le siège de la banque, situé dans un autre périmètre géographique que celui où elle travaillait auparavant. Face au refus de la salariée, l'employeur décide de la licencier pour faute.

La salariée conteste son licenciement : la zone géographique prévue par la clause de mobilité n'est pas suffisamment précise en se cantonnant à mentionner qu'elle couvre l'ensemble des filiales de la banque.

Pour elle, cette clause est nulle et son refus ne peut donc pas conduire valablement à son licenciement.

« Faux ! », pour l'employeur qui rappelle que, compte tenu de sa qualité de cadre et de son ancienneté dans l'entreprise, la salariée connaissait les lieux d'implantation des filiales de la banque et donc la zone géographique couverte par la clause de mobilité.

Ce qui ne convainc pas le juge, qui tranche en faveur de la salariée : la clause de mobilité qui permet à l'employeur d'imposer une mobilité au sein des filiales de l'entreprise, sans définir précisément la zone géographique d'application, est nulle.

Peu importe le niveau de responsabilité ou l'ancienneté du salarié concerné : pour être valide, la clause de mobilité doit préciser la zone géographique couverte par la possible mutation.

L'affaire (et le licenciement de la salariée) devra donc être appréciée au regard de la nullité de la clause…

Clause de mobilité : la définition de la zone géographique doit être précise !  - © Copyright WebLex

La contribution liée à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (dite « OETH ») est due par toutes les entreprises, employant plus de 20 salariés, qui ne comptent pas au moins 6% de travailleurs bénéficiaires de cette obligation d'emploi, au sein de l'effectif. En 2025 (et 2026) cette contribution évolue. Explications.

Une suppression des mesures provisoires de déduction depuis le 1er janvier 2025

Pour mémoire et jusqu'au 31 décembre 2024, certaines dépenses engagées par l'entreprise pouvaient être, à titre provisoire, déduites du montant de la contribution OETH due. Il s'agissait notamment :

• de la participation à des évènements visant à promouvoir l'accueil, l'embauche directe et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise ;
• les partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations et organismes œuvrant pour la formation, l'insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées (à l'exclusion des œuvres financées dans le cadre du mécénat) ;
• les actions concourant à la professionnalisation des dirigeants ou travailleurs des entreprises adaptées, des travailleurs des établissements ou services d'aides par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés, ainsi qu'au développement des achats auprès de ces acteurs.

Dans une communication récente, l'AGEFIPH confirme que ces 3 types de dépenses déductibles ne seront plus prises en compte lors du paiement de la contribution OETH en 2026. Toutefois, d'autres dépenses déductibles du montant de la contribution le restent, à savoir :

• les prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l'obligation d'emploi ;
• les actions de sensibilisation et de formation des salariés données par des organismes pour favoriser l'insertion et le maintien dans l'emploi des bénéficiaires ;
• la réalisation de diagnostics et de travaux visant à rendre les locaux accessibles aux bénéficiaires d'emploi ;
• les moyens humains, techniques ou organisationnels qui ont pour objet de compenser la situation de handicap et de maintenir dans l'emploi dans l'entreprise, ainsi que la reconversion professionnelle des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Outre cette modification, notez que la modulation de la contribution OETH en cas de hausse s'appliquera pour la dernière fois en 2025, à l'occasion du paiement de la contribution 2024, et devrait s'achever à compter de la contribution 2026, payée en 2026.

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : des changements en 2025 ! - © Copyright WebLex

C'est désormais officiel : la loi prolongeant la dérogation d'usage des titres restaurant pour tout produit alimentaire vient d'être publiée…

Tous les achats alimentaires sont (à nouveau) éligibles aux titres-restaurant jusqu'en 2026 !

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d'achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme habilité à les percevoir.

Cette dérogation, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2024, devait initialement faire l'objet d'une nouvelle prorogation. Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti !

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Notez que cette loi prolonge bien le dispositif pour 2 années supplémentaires et reste donc en vigueur jusqu'au 31 décembre 2026.

Si le plafond journalier d'utilisation des titres-restaurant reste fixé à 25 € par jour, la participation de l'employeur aux titres-restaurant émis est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 7,26 € pour les titres émis à compter du 1er janvier 2025 (contre 7,18 € jusqu'alors).

Titre-restaurant : la prolongation de l'usage dérogatoire est officielle ! - © Copyright WebLex

Pour embaucher un travailleur étranger, l'employeur doit fournir des pièces justificatives, afin d'obtenir l'autorisation de travail nécessaire. Quelles sont-elles ?

Autorisation de travail : mise à jour des pièces justificatives à fournir !

Dans le cadre du recrutement d'un travailleur étranger, l'employeur doit solliciter une autorisation de travail.

Depuis le 1er septembre 2024, la loi dite « Immigration » a subordonné la délivrance de ces autorisations de travail au respect, par l'employeur :

• de toutes ses obligations sociales ;
• de l'obligation de mise à disposition d'un logement décent (seulement pour l'embauche d'un travailleur saisonnier, pendant la durée de son séjour) ;
• de l'adéquation entre l'embauche et l'activité économique exercée.

Afin de tenir compte de ces obligations renforcées de l'employeur, la liste des pièces justificatives requises a été mise à jour.

Ces pièces diffèrent en fonction du poste et / ou de la qualité du travailleur étranger concerné.

Pour l'embauche d'un travailleur étranger, ou d'un demandeur d'asile, pour occuper un poste en CDD ou en CDI, l'employeur devra accompagner sa demande d'autorisation de travail des pièces suivantes :

• une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois ;
• une copie de l'offre d'emploi déposée auprès d'un organisme concourant au service public de l'emploi (seulement si le poste est subordonné à l'opposabilité de la situation de l'emploi).

En plus de ces documents, l'autorisation de travail d'un ressortissant étranger embauché dans le cadre d'un emploi saisonnier supposera de fournir :

• une copie du contrat de travail, signée par l'employeur et le salarié et correspondant à l'autorisation de travail demandée ;
• l'adresse d'un logement décent, ainsi qu'une attestation sur l'honneur de l'employeur garantissant sa mise à disposition au salarié ;
• une copie de la pièce d'identité de l'employeur.

Enfin, il est désormais précisé que, pour l'emploi de ressortissants étrangers détachés, l'employeur ou les entreprises utilisatrices ou donneuses d'ordre peuvent émettre une autorisation de travail.

Pour ce faire, ici encore, une attestation de versement des cotisations et contributions sociales datant de moins de 6 mois est exigée.

Embauche d'un travailleur étranger : quelles pièces justificatives fournir ? - © Copyright WebLex

En cas de retard dans le paiement des cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, une majoration, dont le taux est déterminé annuellement, est due. Quel est le taux pour 2025 ?

Cotisations AGIRC-ARRCO : identité de taux mais relèvement du montant minimum

Pour rappel, les cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO qui n'ont pas été acquittées à la date limite de paiement font l'objet d'une majoration calculé en fonction du retard.

Ce taux est fixé chaque année par la commission paritaire AGIRC-ARRCO. Pour 2025, cette commission a décidé de maintenir le taux déjà appliqué en 2024.

Pour 2025, le taux des majorations applicables aux cotisations qui seront versées tardivement reste de 2,86 % par mois.

Néanmoins, le montant minimal des majorations de retard est désormais porté à 108 € pour une périodicité trimestrielle, soit 36 € au titre de la période mensuelle, en 2025.

Cotisations AGIRC-ARRCO : quel taux pour les majorations de retard en 2025 ? - © Copyright WebLex

Depuis le 1er janvier 2022, les pourboires remis par les clients étaient exonérés de cotisations et contributions sociales. Cette exonération perdure-t-elle en 2025 ? Réponse de l'Urssaf…

Pourboire : fin de l'exonération sociale en 2025 !

Pour mémoire, les pourboires désignent les sommes facultatives, remises par des clients à des salariés en contact avec eux.

Le plus souvent, ces pourboires sont remis au personnel officiant dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants.

Toutes conditions remplies, cette exonération avait été prolongée l'année dernière jusqu'au 31 décembre 2024.

Rappelons que, jusqu'à cette date, cette exonération était soumise au respect de 2 conditions :

• le salaire du salarié au contact de la clientèle devait être inférieur à 1,6 SMIC (calculé sur la base de la durée prévue au contrat, augmentée des éventuelles heures complémentaires ou supplémentaires, hors majoration) ;
• les pourboires, remis en espèces ou en carte bancaire, ne devaient pas être imposés aux clients.

En l'absence de texte prorogeant à nouveau cette exonération, l'exonération de charges sociales des pourboires est supprimée depuis le 1er janvier 2025.

En d'autres termes, les pourboires remis à l'employeur à compter du 1er janvier 2025, considérés comme une contrepartie au travail, entre dans la base de calcul des cotisations sociales.

Exonération sociale des pourboires : et en 2025 ?  - © Copyright WebLex

Après une suspension des travaux parlementaires en décembre 2024 due à la censure du Gouvernement, la proposition de loi visant à prolonger la dérogation d'usage des titres-restaurant pour tout achat alimentaire vient d'être prolongée jusqu'en 2026. Explications.

Titre-restaurant : (à nouveau) utilisable pour tout achat alimentaire !

Pour mémoire, les titres-restaurants sont un avantage social accordé au salarié qui permet initialement l'achat d'un repas par journée travaillée et qui repose sur un cofinancement, auquel participe l'employeur.

Pour rappel, la loi dite « pouvoir d'achat » du 16 août 2022 avait autorisé les salariés à utiliser les titres-restaurant pour payer en tout ou partie le prix de tout produit alimentaire, qu'il soit ou non directement consommable, acheté auprès d'une personne ou d'un organisme habilité à accepter ces titres.

Cette dérogation, en vigueur jusqu'au 31 décembre 2024, devait initialement faire l'objet d'une nouvelle prorogation jusqu'en 2026.

Ce projet, suspendu à la suite de la censure du Gouvernement en décembre 2024, a finalement abouti ce mardi 14 janvier 2025.

Désormais, les salariés bénéficiaires de titres-restaurant pourront donc continuer de les utiliser pour acheter des produits alimentaires, y compris si ces derniers ne sont pas directement consommables, tels que les œufs, le beurre, le riz, etc.

Quant au plafond journalier d'utilisation, il reste fixé, comme depuis le 1er octobre 2022, à 25 € par jour.

Cette proposition de loi, adoptée par le Sénat le 14 janvier 2025, devrait être promulguée par le Président de la République dans les prochains jours.

Titre-restaurant : prolongation de l'usage dérogatoire jusqu'en 2026 ! - © Copyright WebLex

En 2025, certains paramètres des régimes invalidité-décès et des prestations complémentaires de vieillesse de médecins ont évolué. Lesquels ?

Médecins libéraux : régime simplifié étendu

Le régime simplifié pour les professions médicales conventionnés (RSPM) est, depuis 2019, une alternative à l'affiliation des professionnels de santé au régime des praticiens et auxiliaires médicaux (PAMC).

Il permet de simplifier les démarches administratives en permettant aux médecins concernés de déclarer leurs revenus mensuellement ou trimestriellement et de s'acquitter, en un versement unique, des cotisations dues et de laisser aux CPAM le soin d'assurer les déclarations administratives telle que l'affiliation à l'URSSAF et à la CARMF.

De ce fait, très peu de médecins libéraux y ont accès. Désormais, et depuis le 1er janvier 2025, le RSPM est officiellement intégré au régime des médecins libéraux, impactant ainsi notamment la cotisation complémentaire destinée à financer le régime d'assurance vieillesse complémentaire, ainsi que la cotisation obligatoire des prestations supplémentaires de vieillesse des médecins conventionnés.

Médecins libéraux : régime invalidité-décès modifié

Rappelons qu'en plus de la cotisation générale imposée aux médecins libéraux et de la cotisation du régime d'assurance vieillesse complémentaire, est instituée une cotisation destinée à financer le régime invalidité-décès.

Jusqu'alors, cette cotisation était forfaitaire et répartie en 3 fractions affectées à la couverture des prestations :

• de l'invalidité temporaire ;
• de l'invalidité totale et définitive ;
• servies en cas de décès de l'assuré ou du conjoint survivant et des enfants à charge.

Désormais, cette cotisation forfaitaire est remplacée par une cotisation comprenant :

• une part forfaitaire, dont le montant sera fixé annuellement, sur proposition du conseil d'administration de la section professionnelle des médecins ;
• une part proportionnelle, dont le taux sera également fixé sur proposition de ce même conseil et assise sur l'assiette de cotisations applicables aux revenus d'activité des travailleurs indépendants.

Cette cotisation, composée d'une part forfaitaire et d'une part proportionnelle, trouve à s'appliquer au titre des périodes courant à compter du 1er janvier 2025.

Enfin, notez que, du côté des prestations complémentaires de vieillesses des sage-femmes, le montant de la cotisation forfaitaire est reconduit à 780 € pour 2025, à l'instar du montant fixé pour 2024.

Médecins libéraux : quels changements sur les cotisations en 2025 ?  - © Copyright WebLex

Annoncé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024, on connaît désormais les modalités de mise en œuvre de la réforme du financement des activités de médecine, chirurgie et obstétrique. Explications.

Mise en œuvre précisée de la réforme du financement des établissements de santé

Récemment, la réforme du financement des établissements de santé est entrée en phase active via des précisions sur le financement des activités de médecine, chirurgie et obstétrique (MCO), dont voici un rapide panorama des points clés.

Comme prévu, et depuis le 1er janvier 2025, le financement des établissements de santé repose désormais sur 3 compartiments :

• un compartiment « financement de l'activité » valorisant les soins et répondant à des prises en charge dites « protocolées », organisées et standardisées ;
• un compartiment « dotations de financement relatives à des objectifs territoriaux et nationaux de santé publique » portant sur la prévention et la coordination des patients ;
• un compartiment « dotation de financement relatives à des missions spécifiques et des aides à la contractualisation portant sur les soins aigus et les prises en charge spécifiques ».

Désormais, la loi encadre également les modalités d'allocation des différents compartiments du modèle de financement des activités de MCO aux Agences régionales de santé (ARS), ainsi qu'aux établissements de santé.

Les modalités de détermination des forfaits au sein du dernier compartiment « mission spécifiques » sont également précisées.

Par ailleurs, à compter du 1er mars 2025, le coefficient dit « de reprise » est supprimé : ce coefficient était appliqué aux tarifs de soins pour tenir compte des effets générés par les dispositifs d'allégements fiscaux et sociaux ayant pour objet de réduire le coût du travail au sein des activité de MCO et des soins médicaux de réadaptation.

Idem du côté du dispositif d'incitation au financement à la qualité (IFAQ) dont les modalités sont simplifiées en supprimant le mécanisme de groupes de comparaison à compter du 1er janvier 2025.

Enfin, notez qu'une nouvelle modalité de facturation des forfaits est désormais possible par séance, journée, séjour ou épisode de soins. Ces forfaits peuvent être minorés ou majorés en fonction de la durée de séjour ou de l'intensité des soins couverts par épisode.

Réforme du financement des établissements de santé : les modalités sont précisées ! - © Copyright WebLex