Actu sociale

L'employeur qui souhaite licencier un salarié pour faute grave doit mentionner, dans la lettre de licenciement, des reproches permettant de conclure que le maintien du salarié dans l'entreprise est impossible. Mais, ces faits doivent-ils être datés ? Réponse du juge…

Des reproches précis et vérifiables, même non datés, suffisent !

Un salarié, directeur d'exploitation, est licencié pour faute grave pour des faits de détournements qui lui sont imputés par son employeur.

Sauf que le salarié conteste le licenciement : parce que la lettre ne fixe pas de date précise aux faits de détournement qui lui sont reprochés, le licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En effet, la lettre de licenciement en question ne fait que situer la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'ampleur des faits, et non la date des faits en eux-mêmes, ce qui ne permet pas au salarié d'opposer la prescription des faits qui lui sont reprochés.

Ce que l'employeur conteste : il rappelle que si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, il n'est pas nécessaire de dater précisément les faits invoqués.

Or, la lettre de licenciement mentionne bien la connaissance de l'ampleur des détournements commis par le salarié, ce qui constitue bien un reproche précis et matériellement vérifiable, de sorte que la lettre de licenciement est précise et suffit à justifier la faute grave invoquée.

Ce qui emporte la conviction du juge : la lettre de licenciement ne doit pas nécessairement préciser la date des faits reprochés, dès lors que les reproches mentionnés sont précis et matériellement vérifiables. Ce qui était le cas ici…

Faute grave : la datation des faits reprochés n'est pas obligatoire ! - © Copyright WebLex

Si le salarié comme l'employeur se reprochent l'imputabilité de la rupture d'un contrat de travail, le juge ne peut pas se contenter de constater le fait qu'ils sont tous deux d'accord pour mettre un terme au contrat, mais doit se pencher sur l'imputabilité de cette rupture. Explication.

Rupture du contrat : à qui est-elle imputable ?

Suite à l'absence d'un chef cuisinier, son employeur lui demande de justifier cette absence et de réintégrer son poste, par courrier recommandé avec accusé réception.

Sauf que ce salarié considère qu'il a fait l'objet d'un licenciement verbal, d'où son absence.

Pour lui, un tel licenciement verbal doit donc donner lieu au versement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l'employeur : pour lui, le salarié ayant démissionné, il n'est pas à l'origine de la rupture du contrat de travail et ne doit donc pas indemniser le salarié à ce titre.

Mais le salarié insiste : la démission suppose une volonté claire et non-équivoque ; or, son absence à son poste de travail n'est due qu'au fait qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal.

Ce qui n'est pas tranché dans un premier temps par le juge qui estime que rien ne permet de considérer que le salarié a effectivement démissionné, ni que l'employeur souhaitait rompre le contrat de travail.

Mais le salarié comme l'employeur insistent : ici, la question n'est pas de savoir si le contrat est rompu, mais bel et bien à qui est imputable cette rupture du contrat, effective pour le salarié comme pour l'employeur !

Ce qui finit par convaincre le juge : si l'employeur et le salarié sont d'accord pour admettre que le contrat de travail est rompu, ils ne sont pas d'accord sur l'imputabilité de cette rupture.

Dans cette hypothèse, il revient donc bel et bien au juge de trancher pour savoir qui est à l'origine de la rupture et accéder, le cas échéant, à la demande indemnitaire du salarié…

L'affaire sera donc rejugée, sous cet angle.

Imputabilité de la rupture du contrat : le juge doit trancher ! - © Copyright WebLex

En raison d'une recrudescence des tentatives de fraude aux arrêts de travail, pouvant causer un dommage à certains professionnels de santé, l'Assurance maladie rappelle que certains dispositifs existants peuvent permettre de sécuriser l'émission d'arrêts de travail.

Arrêt de travail : formulaire sécurisé et arrêt dématérialisé

Afin de lutter efficacement contre les tentatives de fraudes aux avis de travail, l'Assurance maladie préconise l'utilisation de dispositifs déjà existants et sécurisants pour les assurés, comme pour les professionnels de santé.

Ces dispositifs permettraient ainsi de lutter efficacement contre l'usurpation d'identité des professionnels de santé qui permettent l'établissement de « faux » avis d'arrêts de travail.

Il est encouragé le recours à l'avis de travail dématérialisé et télétransmis via amelipro, qui constitue le moyen le plus sécurisé et efficace dans le cadre de la lutte contre les fraudes et tentatives d'usurpation d'identité.

Ensuite, en cas d'avis d'arrêt de travail délivré sous format papier, elle rappelle l'existence depuis septembre 2024 d'un formulaire CERFA sécurisé, notamment à l'aide d'encre magnétique ou d'étiquette holographique.

Ces formulaires, difficilement falsifiables, sont d'ores et déjà à disposition des professionnels de santé sur amelipro.

Notez que l'usage, pour l'instant préconisé, de ce formulaire sécurisé deviendrait obligatoire à compter de juin 2025, pour tout envoi d'avis d'arrêt de travail papier.

Pour conclure, l'assurance maladie encourage tout professionnel de santé qui constate l'émission de faux arrêts de travail en son nom à le signaler auprès de la CPAM dont il dépend.

Fraudes aux arrêts de travail : les préconisations de l'Assurance maladie - © Copyright WebLex

Lorsqu'un salarié, victime d'un accident ou souffrant d'une maladie, s'absente, son employeur ne peut rompre le contrat qu'en cas de faute grave ou en raison d'un motif étranger à la maladie ou à l'accident. Est-ce le cas en cas de cessation définitive de l'activité de l'entreprise pour raison économique ? Réponse du juge…

Salarié absent et cessation de l'activité de l'entreprise : licenciement possible ?

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle est celui qui est proposé au salarié dont le licenciement pour motif économique est envisagé et qui lui permet de bénéficier d'un ensemble de mesures lui permettant sa bonne réinsertion.

Ce contrat est proposé à un salarié, qui dispose alors d'un délai pour décider de l'accepter ou non.

En raison de la cessation définitive de son activité pour raison économique, une entreprise décide de licencier les salariés, après leur avoir proposé un contrat de sécurisation professionnelle, conformément à ses obligations.

Parmi les salariés concernés, l'un d'entre eux, en arrêt à la suite d'un accident du travail à la date d'expiration du délai imparti pour accepter ou refuser le contrat de sécurisation professionnelle, considère que ce licenciement est nul...

Selon ce salarié, l'employeur ne prouve pas qu'il était dans l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident du travail.

Ce que l'employeur conteste : selon lui, la cessation totale et définitive de la société constitue un motif étranger à la cause de l'arrêt de travail du salarié, sans que l'employeur doive justifier de l'absence de lien entre cette rupture et l'origine de la suspension du contrat.

Le licenciement n'est donc pas nul, quand bien même le salarié était absent à la date d'expiration du délai courant pour prendre parti sur le contrat de sécurisation professionnelle…

Ce qui emporte la conviction du juge, tranchant en faveur de l'employeur : à partir du moment où la cessation d'activité est réelle et rend impossible le maintien du contrat de travail, sa résiliation est possible quand bien même ce contrat est suspendu en raison d'un accident du travail.

Dans ce cas de figure, l'impossibilité de maintenir un contrat de travail pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie peut découler de la cessation totale et définitive de l'activité de l'entreprise.

La cessation définitive de l'activité permet-elle le licenciement d'un salarié absent ? - © Copyright WebLex

Afin de prévenir l'exposition des travailleurs à des substances cancérogènes, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités, poursuit des travaux de prévention et de traitement de ces risques professionnels. Dernier en date : le lancement d'une feuille de route et d'un outil de prévention…

Un nouvel outil de prévention et de traitement des risques cancérogènes au travail :

Chaque année, 100 000 personnes meurent au sein de l'Union européenne des suites d'un cancer diagnostiqué en lien avec le travail.

Face à cet enjeu de Santé Publique, une nouvelle version du site de l'Union européenne « Stop Carcinogens at Work » a été lancée !

Ce site Internet met notamment à disposition une feuille de route permettant à tous les acteurs professionnels concernés d'identifier les risques d'exposition aux substances cancérogènes en tenant compte du secteur, de la profession ou encore de la substance impliquée.

Ce site met également à disposition plusieurs mesures de protection selon le principe STOP :

• S : substitution des substances cancérogènes par des substances moins nocives pour la santé ;
• T : mise en place de mesures techniques permettant de prévenir et d'amoindrir les risques ;
• O : mesures organisationnelles visant à améliorer la sécurité quotidienne des travailleurs ;
• P : protection personnelle incluant notamment tous les équipements de protection individuels, en dernier recours.

Enfin, il facilite l'accès à une base de données personnalisée pour les utilisateurs en fonction de leur secteur d'activité ou des substances cancérogènes identifiées.

Notez que cette nouvelle démarche ministérielle s'inscrit dans l'évolution récente de la réglementation française concernant la prévention des risques chimiques professionnels, et imposant notamment la mise en place d'une liste destinée à améliorer la traçabilité des salariés exposés.

Exposition aux substances cancérogènes au travail : un nouvel outil ! - © Copyright WebLex

À la suite d'une consultation publique, le Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS) se dote de 2 nouvelles rubriques : l'une relative à l'exonération des rémunérations des contrats d'apprentissage et l'une relative au régime social applicable aux gratifications des stagiaires. Focus.

Apprentissage et stage : des précisions sur le régime social applicable

Depuis la rentrée 2024, 2 rubriques du BOSS ont été mises à jour à la suite d'une consultation publique, dont l'objet était de clarifier certaines questions soulevées au sujet des régimes sociaux de la rémunération de l'apprenti et de la gratification du stagiaire.

La 1re précision concerne le contenu relatif à l'exonération applicable aux contrats d'apprentissage.

Pour mémoire, la rémunération versée par l'employeur à l'apprenti est exonérée de cotisations sociales légales et / ou conventionnelles dans la fraction de 79% du SMIC.

Le BOSS précise désormais, qu'en cas d'embauche ou de départ en cours du mois de cet apprenti, le plafond de 79 % du SMIC est proratisé selon la formule suivante :

• SMIC mensuel x 79 % x (nombre de jours de la période d'emploi / nombre de jours calendaires du mois).

Comme pour les autres salariés, le bénéfice de la déduction forfaitaire spécifique pour frais professionnels est conditionné au respect de l'assiette minimum des cotisations pour les apprentis.

Par ailleurs, une précision est apportée s'agissant de la gratification des stagiaires.

Désormais, le BOSS rappelle que les éventuels avantages en nature, exceptions faites des avantages repas, fournis au stagiaire doivent être pris en compte pour l'appréciation de la limite de franchise des cotisations.

Par ailleurs, sous réserve de respecter la réglementation applicable aux titres-restaurants, l'acquisition de tels titres est exclue de l'assiette de cotisations sociales.

Notez que ces rubriques, désormais enrichies de ces précisions, sont opposables depuis le 1er septembre 2024.

Rémunération des apprentis et gratification des stagiaires : quelles nouveautés ? - © Copyright WebLex

Dans le cadre d'un arrêt maladie comme d'un congé maternité, l'employeur est tenu de suspendre toute prestation de travail et de ne pas solliciter le salarié, le contrat de travail étant suspendu. Quel risque encourt-il s'il ne respecte pas cette obligation ? Réponse du juge…

Manquement de l'employeur en cas de congé maternité ou d'arrêt maladie :

Pour mémoire, le « préjudice nécessaire » que prétend subir un salarié est celui qui se déduit d'un manquement de l'employeur à une obligation préexistante, sans que le salarié ait besoin de produire la preuve de l'étendue de son dommage, auprès du juge, pour être indemnisé.

Par définition, ces préjudices nécessaires sont rarement reconnus comme tels par le juge. Le plus souvent, le salarié doit donc prouver l'étendue du dommage dont il se prétend victime pour en obtenir réparation.

Mais récemment, le juge a été amené à se prononcer sur 2 manquements d'employeurs à l'obligation de suspension de toute prestation de travail et d'activité professionnelle pendant le congé maternité, d'une part, et pendant l'arrêt maladie, d'autre part.

Dans ces 2 affaires, les salariés considéraient en effet que ces manquements avaient généré un préjudice nécessaire.

Concrètement, ils considèrent que le simple fait pour l'employeur de ne pas se conformer à cette obligation leur cause un dommage qui doit donner lieu à réparation.

« Faux ! », pour les employeurs qui rejettent cette demande d'indemnisation : pour eux, rien ne permet de conclure à l'existence d'un préjudice ou d'un dommage des salariés indemnisables.

Mais le juge tranche en faveur des salariés : le seul manquement, par l'employeur, à son obligation de suspendre toute prestation et activité professionnelle pendant un arrêt maladie ou un congé maternité entraîne automatiquement l'indemnisation du salarié, sans qu'il ait besoin de prouver l'étendue de son dommage.

Arrêt maladie, congé maternité : 2 nouveaux préjudices nécessaires ! - © Copyright WebLex

Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans pour l'ensemble des demandes qui tendent au paiement ou en répétition d'une créance salariale. Est-ce valable pour un salarié souhaitant abonder le Plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO, aujourd'hui le PERECO) de jours de RTT non pris ?

Abondement du PERCO par des RTT : prescription biennale ou triennale ?

En l'absence d'un compte épargne temps dans l'entreprise, le salarié peut verser les sommes correspondantes aux jours de repos non pris sur le PERCO dans la limite de 10 jours par an.

Rendu à propos d'un PERCO, cette décision est à notre sens, transposable au PERECO.

Un salarié sollicite son employeur par courriel afin d'obtenir le transfert de 4 jours de RTT acquis, mais non pris, vers le PERCO, mis en place aux termes d'un accord de branche et en l'absence d'un compte épargne temps dans l'entreprise.

À la suite du refus de son employeur d'accéder à sa demande et après la rupture de son contrat, le salarié décide de saisir le juge un peu moins de 3 ans plus tard pour lui demander :

• le versement de dommages-intérêts destinés à compenser l'exécution déloyale du contrat résidant du fait de ce refus d'une part ;
• le versement d'une indemnité pour jours de RTT correspondant au montant de la rémunération légalement due d'autre part.

Sauf que, pour l'employeur, ces prétentions ne sont pas valables puisqu'elles concernent toutes les deux l'exécution du contrat. Dans ce cas de figure, son droit de saisir le juge n'est valable que pendant 2 ans.

Or, plus de 2 ans se sont écoulés depuis sa demande, marquant le point de départ de ce délai et empêchant, de ce fait, le salarié d'agir.

« Faux ! », se défend le salarié : les demandes sont ici liées au versement sur le PERCO de sommes qui correspondent à 4 jours de RTT, qui présentent donc une nature salariale. Les actions ne sont donc pas prescrites quand il saisit le juge, car elles relèvent du délai de 3 ans.

« Certes, mais en partie », explique le juge : la demande relative au versement sur le PERCO de sommes correspondant à 4 jours de RTT a une nature salariale et est donc soumise à la prescription triennale et non biennale.

Le salarié peut donc toujours agir pour demander une telle indemnité.

En revanche, parce que la demande tendant au versement de dommages-intérêts intéresse l'exécution (déloyale) du contrat, elle est bel et bien prescrite, puisque, dans ce cas, le délai de 2 ans est écoulé.

Le salarié ne peut donc plus agir sur ce point…

L'abondement du PERCO a-t-il une nature salariale ? - © Copyright WebLex

L'attribution gratuite d'action peut être exonérée de cotisations sociales si certaines prescriptions légales sont respectées. Si tel n'est pas le cas, ces mêmes actions peuvent être soumises à cotisations sociales. Mais quelle est alors la date d'exigibilité de ces cotisations sociales : la date de cession des actions aux salariés ou la date d'acquisition définitive de ces actions par les salariés ? Réponse du juge…

Cotisations des actions gratuites : Date d'acquisition ou date de cession ?

Les sociétés qui souhaitent avantager leurs salariés ou leurs mandataires sociaux peuvent le faire sous la forme d'actions attribuées à titre gratuit : il s'agit d'attribuer gratuitement des actions aux salariés ou mandataires sociaux qui pourront devenir propriétaires de ces actions après l'expiration d'une période d'acquisition, fixée par l'entreprise.

L'avantage résultant de cette attribution gratuite d'actions est exonéré de cotisations sociales, l'entreprise étant toutefois redevable d'une contribution patronale au taux de 20 %. Mais cela suppose de respecter les conditions d'attribution de ces actions gratuites fixées par la réglementation.

Si tel n'est pas le cas, l'Urssaf pourra réclamer le paiement des cotisations sociales initialement exonérées. Mais la question qui se pose est de savoir quel est le fait générateur de ces cotisations sociales : s'agit-il de la date d'attribution gratuite des actions aux salariés ou la date d'acquisition définitive des actions par les salariés, après l'expiration de la période d'acquisition ?

C'est à cette question que le juge vient de répondre récemment…

Une entreprise a mis en place un dispositif d'attribution gratuite d'actions pour des salariés qui en sont devenus propriétaires en 2012, à l'expiration de la période d'acquisition.

À la suite d'un contrôle qui a porté sur les années 2012 à 2014, l'Urssaf, constatant que les conditions du dispositif n'ont pas été respectées, a réclamé le paiement des cotisations sociales calculé sur l'avantage lié à ces attributions gratuites d'action, au titre de l'année 2012.

Mais la société conteste ! Selon elle, les cotisations sociales ne sont pas dues au titre de l'année d'acquisition définitive de ces actions, mais bel et bien au titre de l'année d'attribution de ces actions par l'entreprise aux salariés (en clair, l'année où elle a mis en place le dispositif et procédé à la cession gratuite de ces actions).

Or, l'année 2012 marque en fait le terme de la période d'acquisition, et non celle de l'attribution gratuite des actions aux salariés : cette année de cession est antérieure, et ici prescrite.

Mais l'Urssaf réfute ces arguments : c'est bel et bien le versement de la rémunération qui constitue le fait générateur des cotisations sociales.

Dès lors, le fait générateur des actions attribuées à titre gratuit, constituant un complément de rémunération pour les salariés bénéficiaires, est fixé à la date d'acquisition définitive de ces dernières au terme de la période d'acquisition, et non de la date de cession antérieure.

Ici, les actions concernées doivent donc bel et bien être réintégrées à l'assiette des cotisations sociales dues par l'employeur en 2012, qui marque la fin de la période définitive d'acquisition de ces actions.

Ce qui emporte la conviction du juge, qui tranche en faveur de l'URSSAF : l'avantage réalisé par le salarié et soumis à cotisations sociales correspond à la valeur des actions à leur date d'acquisition définitive, et non à la date de cession antérieure.

Ainsi, les actions ont été acquises définitivement par les salariés en 2012, à la fin de la période d'acquisition fixée par l'entreprise : la valeur de ces actions doit bel et bien être réintégrée dans le calcul des cotisations sociales dues par l'employeur.

Actions attribuées à titre gratuit : quelle est la date d'exigibilité des cotisations sociales ? - © Copyright WebLex

Toutes conditions remplies, l'employeur doit organiser une visite de reprise pour le salarié dont le contrat a été suspendu pour raison médicale. Dans le cas contraire, l'absence d'organisation d'une telle visite de reprise cause-t-elle un préjudice nécessaire au salarié ? Réponse du juge…

Retour d'un congé maternité sans visite médicale de reprise = préjudice indemnisable ?

Une salariée, assistante de direction, bénéficie d'un congé maternité, puis d'un congé parental.

À son retour, l'employeur n'organise pas la visite médicale de reprise avec le médecin du travail, alors même que celle-ci est prévue après un tel congé maternité.

Après avoir démissionné, la salariée demande au juge le versement de dommages – intérêts par son employeur : selon elle, l'absence de cette visite médicale de reprise cause, à elle seule, un dommage qu'il convient de réparer.

Ce que conteste l'employeur : si l'organisation d'une visite médicale constitue bien une obligation pour l'employeur au retour du congé maternité, ne pas organiser cette visite de reprise n'ouvre droit à indemnisation que si la salariée est en mesure de prouver qu'elle subit un préjudice. Ce qui n'est pas le cas ici…

Ce que confirme le juge, qui tranche en faveur de l'employeur : si chaque travailleur doit pouvoir bénéficier d'un suivi régulier de son état de santé, il ne dispose pas de droits subjectifs clairs, précis et inconditionnels en la matière.

Ainsi, en cas de non-respect par l'employeur de ses obligations relatives à l'organisation d'une visite de reprise, le salarié pourra obtenir réparation que s'il fait l'effort de prouver qu'il a bien subi un dommage du fait de cette carence.

L'absence de visite de reprise cause-t-elle un préjudice nécessaire au salarié ? - © Copyright WebLex

En perspective de la tenue des élections professionnelles dans les très petites entreprise (TPE) qui se tiendront du 25 novembre au 9 décembre 2024, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités ouvre une plateforme permettant de vérifier la bonne inscription des salariés concernés sur les listes électorales.

Élections syndicales dans les TPE : des informations à vérifier

À l'instar des entreprises embauchant plus de 11 salariés, les TPE employant moins de 11 salariés et n'ayant pas de représentant au sein de leurs effectifs, doivent présenter une liste électorale pour les élections syndicales, élaborée à partir des données collectées auprès des caisses de sécurité sociale.

Cette étape, essentielle dans le processus électoral pour désigner le syndicat qui représentera les salariés des TPE, permet ainsi de lister l'ensemble des salariés électeurs ou éligibles au sein de l'entreprise.

Pour éviter toute difficulté liée à l'imprécision ou à la péremption de ces données (noms, adresses postales ou encore statut de cadre ou non cadre du salarié), utiles à l'envoi du matériel de vote, le ministère du Travail ouvre une plateforme dédiée.

Sur le site internet dédié, chaque électeur et / ou candidat est invité à consulter son espace personnel permettant de vérifier et de mettre à jour, le cas échéant, l'ensemble des informations qui le concernent et de découvrir les organisations syndicales candidates dans la structure.

Notez que la connexion, possible depuis le 2 septembre 2024, suppose que le salarié renseigne son numéro de sécurité sociale, afin de s'assurer de la véracité des informations renseignées. Il est également possible de se connecter à l'aide de ses identifiants France Connect.

La mise à jour des informations inscrites est possible jusqu'au 27 septembre 2024.

Élections syndicales dans les TPE : vérifier l'inscription des salariés - © Copyright WebLex

143 cas d'infection de Mpox de classe 2 ont été signalés à Santé Publique France du 1er janvier au 3 septembre 2024. Préventivement, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie des recommandations sur la marche à suivre en cas d'infection d'un salarié à ce virus.

Virus Mpox : respect des gestes barrières et télétravail en cas d'infection…

Pour mémoire, le Mpox (anciennement appelé « variole du singe » ou « monkeypox ») est une maladie infectieuse qui se caractérise par une éruption cutanée pouvant s'accompagner de fièvre ou de ganglions.

Parce que cette maladie se transmet notamment par un contact entre les personnes, il est recommandé aux cas diagnostiqués un isolement strict, dans la mesure du possible, pendant une durée de 21 jours, à compter de l'apparition des 1ers symptômes.

Ainsi, lorsque cela est possible, le salarié infecté devra télétravailler durant 3 semaines à partir de l'apparition de ses symptômes.

En revanche, si le télétravail est impossible, il est recommandé au salarié d'arrêter de travailler pendant cette même durée.

En parallèle de ces recommandations, la campagne de vaccination contre le virus continue à battre son plein en France, portant à 154 247 vaccinations le nombre total de doses administrées au 31 juillet 2024 (données en cours de consolidation).

Virus Mpox : et si un salarié est infecté ? - © Copyright WebLex