Actu sociale

En collaboration avec l'Autorité européenne du Travail, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités vient de lancer une campagne multilingue d'information des travailleurs détachés et de leurs employeurs dans le secteur du BTP. Focus.

Détachement : droits et devoirs des salariés et des employeurs

Une nouvelle campagne d'information 2024 visant à faciliter l'accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs officiant dans le domaine du BTP et ayant recours à des salariés mis à disposition.

Cette campagne vise à :

• informer employeurs comme salariés des droits et devoirs inhérents au détachement de travailleurs en France ;
• sensibiliser l'accès aux droits des travailleurs et les démarches des employeurs ;
• rappeler l'ensemble des règles obligatoires sur les chantiers en matière de santé et de sécurité sur les chantiers de construction en France.

Rappelant ainsi le cadre légal et réglementaire applicable au détachement de travailleurs en France dans le secteur du BTP, il est mis à disposition des entreprises et travailleurs 21 fiches d'information, diffusées sur les réseaux sociaux.

Également consultables sur le site du ministère du Travail, ces fiches balaient l'ensemble des informations utiles dans le cadre du détachement de travailleurs en France, avant et pendant la réalisation de la prestation de services.

Spécificité de cette campagne : parce qu'elle s'adresse autant aux acteurs français qu'étrangers, elle met également à disposition des ressources en anglais.

BTP : une nouvelle campagne d'information en cas de recours au détachement - © Copyright WebLex

Récemment, la répartition des coûts moyens engendrés par un accident du travail ou une maladie professionnelle (AT /MP) entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice a évolué. L'occasion pour l'assurance maladie d'expliquer les conséquences concrètes de cette évolution…

AT/MP : un partage équitable des coûts entre les entreprises utilisatrices et de travail temporaire

Pour rappel, le coût moyen d'un AT/MP désigne l'ensemble des dépenses annuelles moyennes causées par le risque professionnelle de gravité équivalente et survenue dans chaque secteur.

Jusqu'alors, en cas d'intérimaire victime d'un AT/MP, la répartition du coût financier entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice était limitée aux seuls AT / MP qui entraînaient une incapacité permanente supérieure ou égale à 10 % ou un décès.

En conséquence, les coûts engendrés par tout autre sinistre restaient à la charge exclusive de l'entreprise de travail temporaire.

Désormais, cette répartition, auparavant circonscrite à ce seul cas, sera élargie à tous les autres types d'accidents et de maladie, entraînant de ce fait une répartition plus équitable entre l'entreprise utilisatrice et l'entreprise de travail temporaire, quelle que soit la gravité de l'accident.

Un tableau récapitulant la future répartition de ces coûts peut être consulté ici.

Notez que cette nouvelle répartition entrera en vigueur progressivement à compter de 2026, pour être pleinement applicable à compter de 2028, compte tenu de la période triennale de tarification AT / MP.

Dès 2026, les nouvelles modalités de répartition commenceront donc à s'appliquer, sans toutefois concerner les AT/MP survenus en 2022 et 2023 qui continueront donc à être tarifiés selon les règles en vigueur actuellement.

Ces nouvelles règles seront affichées dans le compte entreprise dès 2025.

Intérim : vers un partage équitable des coûts en cas d'AT/MP - © Copyright WebLex

Les éléments de rémunération pris en compte au titre de la majoration salariale sont ceux directement liés à l'activité personnelle du salarié. Qu'en est-il des commissions perçues dans le cadre de la vente d'automobiles ? Réponse du juge.

Calcul des heures supplémentaires : prendre en compte les commissions sur vente ?

Pour mémoire, les salariés qui effectuent des heures supplémentaires perçoivent une rémunération majorée.

Le calcul de cette majoration se fait sur la base du salaire horaire de base du salarié. Pour le calculer, l'employeur doit y intégrer l'ensemble des éléments de rémunération du salarié concerné, au titre de son activité professionnelle.

Ici, un salarié engagé en qualité de vendeur et responsable d'un établissement de vente automobile réclame que le calcul de la majoration salariale au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées intègre l'ensemble des commissions versées lors d'une vente de véhicule.

Pour lui, ces commissions doivent en effet être prises en compte puisqu'elles sont directement liées aux ventes qu'il a finalisées.

Ce que l'employeur conteste : ces commissions ne sont pas liées à la durée du travail et sont indifférentes au temps accordé à chaque vente réalisée, elles ne sont donc pas directement attachées à son activité personnelle.

Mais le juge tranche en faveur du salarié : les commissions se rattachent à l'activité du salarié indépendamment de la durée du travail consacrée à chaque vente de véhicule, de sorte qu'elles doivent bel et bien être intégrées au calcul du salaire de base, majoré au titre des heures supplémentaires.

Les commissions pour vente de véhicules sont donc bel et bien à intégrer au calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Majoration des heures supplémentaire : sur quelle base ? - © Copyright WebLex

En annonçant la suspension de la réforme de l'Assurance chômage, le 1er juillet 2024, le gouvernement avait acté une prolongation du régime actuel jusqu'au 31 juillet 2024. Une prolongation désormais étendue jusqu'au 31 octobre prochain… Focus.

Assurance chômage : prorogation du régime actuel jusqu'au 31 octobre 2024

Le contexte politique dense de ces derniers mois a conduit le gouvernement à proroger le régime actuel de l'Assurance chômage jusqu'au 31 juillet 2024, en raison de la suspension de la réforme annoncée antérieurement.

Désormais, les règles actuelles de l'assurance chômage ont de nouveau été prolongées jusqu'au 31 octobre 2024 inclus.

Notez que cette prolongation du régime actuel qui était censée être réformé inclut également le dispositif de bonus-malus sur la cotisation patronale due par certains employeurs de 11 salariés, due au titre des périodes d'emploi accomplies depuis le 1er septembre 2022.

Pour mémoire, ce dispositif consiste à moduler le taux de la contribution d'assurance chômage à la hausse ou à la baisse, en fonction du taux de séparation des entreprises concernées selon des périodes de modulation fixées par avance.

Le taux de séparation désigne en fait le nombre de séparations et / ou de ruptures de contrat imputable à l'entreprise.

Actuellement au cours de la 2e période de modulation couvant la période de septembre 2023 à août 2024, une 3e période de modulation devrait donc s'ouvrir au 1er septembre 2024, nécessitant un nouveau décret, non encore paru, pour le prolonger au-delà de la fin octobre.

Dans cette hypothèse, le taux de séparation de l'entreprise est calculé au regard des ruptures de contrat intervenues entre le 1er juillet 2023 et le 30 juin 2024. Les taux médians et par secteur d'activité sont consultables ici.

Réforme de l'Assurance chômage : une (nouvelle) prolongation du régime actuel - © Copyright WebLex

Jusqu'alors, l'URSSAF tolérait l'exonération des activités sociales et culturelles des CSE, dont l'accès était conditionné à une ancienneté minimale des salariés pour en bénéficier. Mais le juge vient de rebattre les cartes. Pour quelle conséquence ?

Activités sociales et culturelles : un critère d'ancienneté impossible désormais…

Pour mémoire, les activités sociales et culturelles (ASC) proposées aux salariés par le CSE sont exonérées de cotisations sociales et prestations sociales sous réserve de respecter certaines conditions.

L'une d'elles concerne les critères d'attribution de ces prestations qui ne peuvent pas être fondées sur un motif discriminatoire.

À ce titre, justement, et par principe, les ASC ne peuvent pas être conditionnées par une ancienneté minimale du salarié dans la structure.

Toutefois, et par dérogation, l'URSSAF tolérait que l'accès à ces ASC soit conditionné par une ancienneté maximale de 6 mois tout en étant exonérées de cotisations et contributions sociales.

C'était sans compter le juge qui, en avril 2024, est venu prohiber cette possibilité.

Désormais, aucune exception : l'accès aux ASC ne pourra pas être conditionné à un quelconque critère d'attribution, et notamment d'ancienneté.

Les CSE ont jusqu'au 31 décembre 2025 pour modifier les critères de versement de ces ASC et pour se mettre en conformité avec cette nouvelle règle, susceptible de faire l'objet de contrôles ultérieurs.

CSE et activités sociales et culturelles : un accès pour tous ? - © Copyright WebLex

Un employeur peut-il opérer une retenue sur salaire destinée à compenser un versement indu correspondant à des heures de délégation prises au-delà du crédit légal ? C'est l'épineuse question à laquelle le juge doit répondre ici…

Retenue sur salaire à titre de compensation : possible ?

Pour mémoire, les heures de délégation sont celles dédiées à l'exercice des missions par les salariés titulaires de mandats représentatifs du personnel.

Chaque salarié titulaire d'un mandat représentatif dispose donc d'un crédit légal mensuel d'heures afin de remplir les missions attachées à l'exercice du mandat.

Parce qu'une présomption de bonne utilisation est attachée à l'utilisation de ces heures, l'employeur, même s'il souhaite en contester l'utilisation, est d'abord tenu de payer l'ensemble des heures prises dans la limite du crédit d'heures dont le salarié dispose.

Mais que se passe-t-il lorsque ce salarié dépasse ce crédit d'heure sans justification ? L'employeur doit-il les payer même s'il entend en contester l'utilisation ?

Ici, un employeur constate qu'un délégué syndical de l'entreprise dépasse régulièrement le crédit d'heures de délégation dont il dispose.

Il lui adresse donc un courrier l'informant que, faute pour lui de justifier de circonstances exceptionnelles justifiant le dépassement de son crédit d'heure, il procédera à des retenues sur salaires sur la prochaine paie, pour compenser le versement qu'il estime indu.

« Impossible ! », pour le salarié : l'employeur ne peut pas prétendre obtenir le remboursement de sommes versées au titre des heures de délégation sans décision de justice.

D'ailleurs, toujours selon le salarié, ces sommes versées au titre du dépassement du crédit d'heures doivent s'analyser comme des avances sur salaire ne pouvant faire l'objet que de retenues sur salaire ne dépassant pas le dixième du montant des salaires exigibles.

Mais le juge tranche en faveur de l'employeur : le paiement indu d'heures de délégation qui dépassent le crédit d'heures légal dont dispose le salarié en tant que délégué syndical, en l'absence de justification, ne constitue pas une avance sur salaire.

Dès lors, l'employeur peut tout à fait opérer une retenue sur salaire au titre de dépassement non justifié du crédit d'heures de délégation, s'il respecte la fraction saisissable du salaire.

Heures de délégation dépassées sans justification = retenue sur salaire pour compensation ? - © Copyright WebLex

Depuis le 2 juillet, le compte entreprise intègre désormais les fonctionnalités offertes par l'ancien compte accident du travail, maladie professionnelle (AT/MP). Comment accéder à ces fonctionnalités, désormais centralisée ? Réponse.

Compte entreprise et compte AT/MP : 1 seul point d'entrée !

Jusqu'alors, le compte entreprise, centralisant l'ensemble des services en ligne de l'Assurance maladie, était distinct du compte AT/MP permettant notamment à l'employeur de consulter le taux de cotisation AT/MP applicable à l'entreprise.

Mais, depuis le 2 juillet 2024, le compte entreprise accessible depuis net-entreprise.fr intègre désormais les fonctionnalités de l'ancien compte AT/MP.

Ainsi, si l'employeur est déjà inscrit au compte AT/MP, il n'aura aucune démarche à effectuer et pourra accéder à l'ensemble des fonctionnalités de l'ancien compte AT/MP directement depuis la page d'accueil du compte entreprise.

En revanche, dans le cas où l'employeur inscrit au compte entreprise, ne l'était pas au compte AT/MP, la démarche à suivre est la suivante :

• à partir du menu net-entreprise, cliquer sur « gestion » puis « gérer les déclarations »,
• sélectionner ensuite le service « consulter ses taux AT/MP et prévenir ses risques professionnels » et valider.

À compter de cette validation, l'accès à l'employeur doit intervenir sous 48 heures.

Enfin, notez que si le compte AT/MP est désormais intégré au compte entreprise, il conserve l'ensemble des fonctionnalités qu'il offrait jusqu'alors.

Le compte AT/MP intègre le compte entreprise - © Copyright WebLex

Récemment, l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi vient d'homologuer un accord conclu dans le secteur de la livraison et ayant pour objet de lutter contre les discriminations. Focus. 

Travailleurs de plateformes : homologation de l'accord de lutte contre les discriminations !

Pour mémoire, l'Autorité des relations sociales des plateformes d'emploi est un établissement public chargé de veiller au bon déroulement du dialogue social entre les plateformes de mise en relation et les travailleurs indépendants.

Placée sous la tutelle du ministère chargé du travail et celui du transport, cette autorité a récemment homologué un accord collectif, conclu le 7 mai 2024, dans le secteur de la livraison et visant à « lutter contre toute forme de discrimination sur les plateformes de mise en relation ».

Suivant son Préambule, cet accord poursuit un double objectif :

• prévenir, sensibiliser et lutter contre toutes les formes de discriminations sur les plateformes de mise en relation ;
• et impliquer l'ensemble des utilisateurs des plateformes et leurs représentants à cet enjeu, qu'il s'agisse des livreurs indépendants, des restaurateurs, des commerçants mais aussi des destinataires des livraisons.

Cette homologation rend l'ensemble des stipulations obligatoires pour toutes les plateformes et leurs travailleurs indépendants entrant dans son champ d'application, à compter du 31 octobre 2024.

L'ensemble des plateformes devront notamment mettre en place des dispositifs d'alerte facilement accessibles aux travailleurs, une charte d'engagements réciproques ou encore des mesures à suivre en cas de signalement d'un cas de discrimination, d'ici cette échéance.

Travailleurs de plateforme : un nouvel accord collectif homologué ! - © Copyright WebLex

La charte du cotisant contrôlé a récemment été mise à jour, notamment s'agissant de la prolongation de la période contradictoire. Quelles sont les conséquences de ces changements de forme sur le cotisant ? Focus.

Précision quant à la faculté de prolongation de la période contradictoire 

Pour mémoire, la charte du cotisant contrôlé est un document permettant de présenter au cotisant qui fait l'objet du contrôle, ses droits et devoirs durant tout son déroulement. 

Parmi ces dispositions, elle présente la procédure contradictoire durant laquelle l'agent chargé du contrôle et le cotisant contrôlé peuvent échanger des lettres d'observation.

Concrètement, à compter de la réception de la lettre d'observation par le cotisant contrôlé, s'ouvre une période contradictoire de 30 jours, durant laquelle l'employeur peut dialoguer avec l'agent de contrôle pour discuter des constats et observations.

Cette procédure contradictoire peut être prolongée par le cotisant contrôlé à sa demande dans le but d'organiser sa défense, sauf en cas de situation de travail illégal.

Cette possibilité de prolongation a été ouverte, depuis le 1er janvier 2024, aux employeurs contrôlés, y compris en cas de procédure d'abus de droit mise en œuvre par le directeur de l'Urssaf.

Désormais, la charte du cotisant contrôlé a fait l'objet de 2 modifications formelles afin de répondre à ces récentes évolutions :

• l'une tenant à la possibilité désormais ouverte aux employeurs contrôlés de demander une prolongation de la période contradictoire, y compris en cas de procédure d'abus de droit ;
• l'autre tenant à l'impossibilité de demander une telle prolongation en cas de constat de travail dissimulé, marchandage, prêt illicite de main d'œuvre et emploi d'un travailleur étranger non-autorisé à travailler.

Notez que ces 2 modifications formelles ne sont que les conséquences d'évolutions réglementaires et n'emporte aucune obligation nouvelle pour le cotisant. 

Charte du cotisant contrôlé : 2 nouvelles modifications formelles ! - © Copyright WebLex

Récemment, les modalités concrètes de mise en œuvre du parcours de soins coordonné des enfants et des adolescents protégés ont été arrêtées. L'occasion de revenir sur ce dispositif….

Une généralisation du parcours de soins coordonné déjà expérimenté !

Le parcours de soins coordonnés désigne celui d'une personne ou d'une population qui nécessite l'intervention de plusieurs professionnels de santé, en raison de l'état de santé ou des spécificités requises pour une prise en charge médicale efficace.

Concernant les enfants et adolescents protégés, un tel parcours avait fait l'objet de 2 expérimentations.

La 1ère intitulée « Santé protégée » visait la mise en place d'un parcours de soins coordonné des enfants et adolescents dans 4 départements. Le dispositif permettait de garantir une prise en charge totale du parcours de soins, ainsi que la création d'un forfait annuel pour financer le suivi médical de chaque mineur concerné par une prestation administrative ou une mesure judiciaire de protection de l'enfance.

La 2nde intitulée « PEGASE » visait au renforcement et à la structuration du suivi de l'état de santé des jeunes enfants bénéficiant d'une mesure de protection de l'enfance jusqu'à l'âge de 7 ans via la mise en place de protocoles intégrant des bilans portant sur la santé physique et psychologique de l'enfant.

Désormais, ce dispositif a été généralisé à l'ensemble du territoire à compter du 20 juillet 2024. Il vise ainsi à améliorer la prise en charge des mineurs non accompagnés sur l'ensemble du territoire ainsi que la mise en place des unités d'accueil pédiatrique enfance en danger (UAEPD).

Notez que l'ensemble de ce parcours de soins coordonnés repose sur une dotation de la branche maladie, maternité, invalidité et décès du régime général, versée au fonds pour l'innovation du système de santé et fixé, pour 2024, à 125 000 000€. 

Parcours de soins coordonné des enfants et adolescents protégés : top départ ! - © Copyright WebLex

Dans le cadre de la loi Immigration, des mesures sont prises afin de revenir sur la réglementation de l'emploi de travailleurs étrangers. Plusieurs dispositifs sont ainsi revus : modalités de délivrance des autorisations de travail, solidarité financière et amende en cas d'emploi irrégulier d'un étranger…

Loi Immigration et entreprise : l'emploi régulier d'un travailleur étranger

Un employeur qui envisage d'embaucher un travailleur étranger doit respecter un certain nombre de conditions, et notamment les suivantes :

• l'emploi proposé doit relever de la liste des métiers en tension ou a été préalablement publié auprès de France Travail pendant 3 semaines sans qu'aucune candidature n'ait abouti ;
• la rémunération proposée doit respecter la règle du salaire minimum.

En outre, il est précisé que l'employeur doit respecter les obligations déclaratives sociales liées à son statut ou à son activité et ne doit pas avoir fait l'objet d'une condamnation pénale pour travail illégal ou pour avoir méconnu des règles générales de santé et de sécurité.

Mais cette dernière condition est durcie à compter du 1er septembre 2024 :

• l'employeur doit respecter, non plus seulement ses obligations déclaratives sociales, mais toutes ses obligations sociales liées à son statut ou à son activité ;
• l'employeur ne doit pas avoir été condamné pour travail illégal, pour avoir méconnu des règles générales de santé et de sécurité, pour aide à l'entrée et au séjour illégal en France, pour méconnaissance des règles relatives au détachement temporaire, pour atteintes à la personne humaine, pour faux et usage de faux.

Par ailleurs, le projet de recrutement ne doit pas être manifestement disproportionné au regard de l'activité économique de l'entreprise.

Enfin, dans l'hypothèse où l'emploi à pourvoir est saisonnier, l'employeur doit fournir la preuve que le salarié disposera, le temps de son séjour, d'un logement décent.

Loi Immigration et entreprise : l'emploi irrégulier d'un travailleur étranger

En cas d'emploi irrégulier d'un travailleur étranger, l'employeur encourt désormais une amende administrative dont le montant maximal est fixé à 5 000 fois le taux horaire du minimum garanti par travailleur étranger concerné.

Ce montant maximal peut être majoré à 15 000 fois le minimum garanti si l'entreprise a déjà été condamnée à payer cette amende administrative dans les 5 années précédentes.

Il sera minoré à 2 000 fois le minimum garanti si l'entreprise a versé spontanément les salaires et indemnités dus au travailleur étranger irrégulièrement embauché.

À compter de la constatation de l'infraction, l'employeur a 30 jours pour fournir aux salariés étrangers les documents de fin de contrat, à savoir un certificat de travail, un solde de tout compte et les bulletins de paie correspondants.

Loi Immigration et entreprise : le point sur la solidarité financière

Par principe, toute entreprise qui conclut un contrat d'au moins 5 000 € HT doit s'assurer, lors de la conclusion du contrat, puis tous les 6 mois pendant la durée du contrat, que son fournisseur respecte les obligations quant à l'emploi de travailleurs étrangers, le cas échéant. Notamment, il doit s'assurer que son fournisseur n'emploie que des travailleurs étrangers munis d'une autorisation de travail.

Si ces obligations ne sont pas respectées, l'entreprise est solidairement responsable, avec son fournisseur, du paiement et des indemnités éventuellement dues au travailleur étranger qui serait irrégulièrement employé, des frais d'envoi des rémunérations et des amendes administratives dues en pareille hypothèse.

Le paiement solidaire des salaires, indemnités et frais d'envoi se fait sur un compte ouvert par l'Office français de l'immigration et de l'intégration au nom du salarié étranger concerné, cet organisme invitant l'entreprise à en assurer le versement dans un délai de 15 jours. À défaut, un recouvrement forcé des sommes en question sera mis en œuvre.

La loi Immigration et ses conséquences sociales en entreprise - © Copyright WebLex

De nouvelles précisions quant aux modalités d'application du mécanisme de partage de la valeur en entreprise viennent d'être apportées. Au menu : des précisions quant aux seuils d'effectif, plafond d'abondement dans un plan d'épargne entreprise, nouveaux cas de déblocage anticipé…

Épargne salariale et participation : de nouveaux cas de déblocage anticipé

3 nouveaux cas de déblocage de la participation et des plans d'épargne entreprise (PEE) sont désormais prévus. Le déblocage anticipé sera ainsi admis en cas :

• de dépenses affectées à la rénovation énergétique des résidences principales, engagées à compter du 7 juillet 2024 ;
• d'acquisition, à compter du 7 juillet 2024, d'un véhicule dit « propre » qui utilise l'électricité, l'hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d'énergie (pour autant qu'il s'agisse d'une voiture appartenant à la catégorie M1, à la catégorie des camionnettes ou à la catégorie des véhicules à moteurs à deux ou trois roues et quadricycles à moteur) ;
• d'acquisition, à compter du 7 juillet 2024, d'un vélo à assistance électrique neuf ;
• en cas d'activité de proche aidant exercée par le bénéficiaire des sommes, son conjoint ou son partenaire de PACS.

Prime de partage de la valeur : précisions sur le calcul des seuils d'effectif

Un régime d'exonération renforcé de la prime de partage de la valeur est mis en place, du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2026, au bénéfice des salariés ayant perçu une rémunération inférieure à 3 SMIC annuels au cours des 12 mois précédents le versement de la prime : en plus d'une exonération de cotisations sociales, ils bénéficient d'une exonération de CSG, de CRDS et d'impôt sur le revenu dans la limite de 3 000 € ou 6 000 € selon les hypothèses.

Il faut savoir qu'en cas de franchissement du seuil de 50 salariés, le bénéfice du régime renforcé d'exonération cessera immédiatement de s'appliquer, sans que s'applique le mécanisme de lissage du franchissement du seuil de 50 salariés sur 5 ans, normalement applicable.

Dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés, il est mis en place à titre expérimental un mécanisme de partage de la valeur dès lors que l'entreprise réalise un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % du chiffre d'affaires pendant 3 exercices consécutifs.

À compter du 1er janvier 2025, les entreprises devront, soit se doter d'un régime d'intéressement ou de participation, soit abonder un plan d'épargne, soit verser une prime de partage de la valeur.

Là encore, en cas de franchissement du seuil de 11 salariés, l'application du lissage pendant 5 ans ne s'appliquera pas.

Abondement dans un plan d'épargne entreprise

Un plan d'épargne entreprise peut être abondé par l'employeur en sus des versements effectués par les salariés, cet abondement ne pouvant pas dépasser, pour chaque bénéficiaire, 8 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale.

Ce plafond est porté à 16 % du montant annuel du plafond de la sécurité sociale en cas de versement unilatéral de l'employeur en vue de l'acquisition d'actions ou de certificats d'investissement émis par l'entreprise ou par une entreprise incluse dans le même périmètre de consolidation ou de combinaison des comptes (pour rappel, les actions ou certificats d'investissement ainsi acquis par le salarié ne sont disponibles qu'à l'expiration d'un délai minimum de 5 ans à compter de ce versement).

Partage de la valeur au sein de l'entreprise : encore des précisions ! - © Copyright WebLex