Actu sociale

Chaque année, les artistes-auteurs qui ne relèvent pas du précompte des cotisations sont tenus de déclarer leurs revenus en détaillant les revenus par activités professionnelles perçus l'année précédente. Et ce, avant une date limite qui vient d'être précisée… 

Artistes-auteurs : déclarez vos revenus avant le 15 juillet !

Le calcul et le paiement des cotisations dues par un artiste-auteur est un peu particulier, en ce sens que ces cotisations peuvent être directement précomptées par l'entreprise qui verse les revenus artistiques, à charge pour elle de les reverser à l'Urssaf.

Ces artistes-auteurs doivent alors valider la déclaration de revenus préremplie établie par l'Urssaf à partir des éléments dont l'Urssaf dispose sur le précompte de l'année civile antérieure. Bien entendu, il revient à l'artiste-auteur de corriger et compléter, le cas échéant, cette déclaration préremplie des revenus artistiques qui n'ont pas fait l'objet d'un précompte.

Les artistes-auteurs qui ne sont pas soumis au précompte doivent, eux, fournir à l'Urssaf une déclaration comportant l'indication détaillée par nature des revenus tirés de leurs activités professionnelles au cours de l'année précédente.

Toutes ces déclarations, et validation de déclaration, doivent être faites au plus tard au 15 juillet de l'année suivant l'exercice auquel ces déclarations se rapportent.
Pour les artistes-auteurs dont les cotisations et contributions sont précomptées et dont le revenu annuel artistique est inférieur à 150 fois le SMIC pour l'année considérée, l'absence de validation effective avant le 15 juillet vaut acceptation tacite.

Il faut enfin savoir qu'en cas d'absence de déclaration ou de validation au 15 juillet, l'Urssaf pourra procéder à l'évaluation d'office des revenus servant de base au calcul des cotisations et contributions sociales. 

Dans ce cas, les cotisations sont calculées provisoirement et à titre forfaitaire sur la base de la moyenne des revenus artistiques déclarés au titre des deux années précédentes ou, en 2ème année d'activité, sur le revenu déclaré au titre de la 1ère année d'activité. 

La base de calcul retenue est majorée de 25 % dès la première année et pour chaque année consécutive non déclarée.
 

Artistes-auteurs : quand déclarez vos revenus ? - © Copyright WebLex

Chaque année, la CARSAT informe le salarié de la disponibilité des informations relatives à l'inscription des points sur le compte professionnel de prévention (C2P). La date butoir de cette information du salarié vient d'être repoussée. Explications.

L'information du salarié par la CARSAT est repoussée au 30 septembre 2024

Pour rappel, le compte professionnel de prévention (ou « C2P ») est un dispositif qui permet à certains salariés exposés à des risques professionnels particuliers, d'acquérir des points dans le cadre de cette activité professionnelle à risques.

Les points ainsi accumulés offrent des avantages au salarié permettant notamment de :

• réduire le temps de travail ;
• faire valoir ses droits à la retraite plus tôt ;
• financer des formations pour accéder à des postes moins exposés.

Dans ce cadre et annuellement, la CARSAT indique aux salariés titulaires de ces comptes la disponibilité de l'information relative à l'ensemble des points accumulés au titre de l'année précédente.

Initialement, il était prévu que cette information parvienne au salarié au plus tard le 30 juin 2024, soit par lettre simple, soit par courrier électronique.

Cette année, cette information sera envoyée par la CARSAT aux concernés au plus tard le 30 septembre 2024, toujours selon les mêmes modalités.

C2P : Information du salarié repoussée ! - © Copyright WebLex

Pour remplir leurs obligations en matière d'emploi de salariés handicapés (OETH), les employeurs peuvent conclure des accords collectifs agréés en faveur des travailleurs handicapés. Désormais, les demandes d'agrément, nécessaires pour s'acquitter de ces obligations, sont dématérialisées sur une nouvelle plateforme dédiée. Focus.

Une dématérialisation des demandes d'agrément sur la plateforme AGAPE'TH !

Pour honorer l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) et au-delà de la seule embauche, les employeurs ont aussi la possibilité de conclure des accords collectifs agrées en faveur des travailleurs handicapés dits « Accords OETH ».

Ces accords de branche, de groupe ou d'entreprise s'appliquent pour une durée de 3 ans maximum, renouvelable 1 fois. Ils doivent nécessairement comporter un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés portant sur l'embauche, le maintien et l'accompagnement de ces travailleurs handicapés.

Mais, pour que l'accord collectif libère l'employeur de son obligation, il devait nécessairement être agréé en ce sens.

Jusqu'alors, l'entreprise devait elle-même transmettre l'accord collectif aux services préfectoraux afin d'obtenir cet agrément.

Depuis le 22 juin 2024, les employeurs doivent désormais formuler cette demande d'agrément en ligne via la plateforme AGAPE'TH.

Pour obtenir cet agrément, les entreprises sont invitées à transmettre un certain nombre d'informations et de documents utiles, détaillés sur le site et au plus tard le 31 mai de la 1re année de mise en œuvre du programme stipulé.

Notez que les demandes de renouvellement d'agrément devront aussi se faire sur cette même plateforme.

Accords OETH : dématérialisation des demandes d'agrément ! - © Copyright WebLex

Pour pouvoir être mis à disposition d'établissements de santé et médico-sociaux dans le cadre d'un travail temporaire, les professionnels de santé devront désormais justifier de 2 ans d'exercice minimum. Quels sont les professionnels de santé concernés ? À partir de quand cette condition d'exercice est-elle requise ? Réponses.

Une durée minimale d'exercice requise pour la mise à disposition !

Depuis le 1er juillet 2024, aucun contrat visant à la mise à disposition de certains professionnels de santé ne peut être conclu si l'intéressé ne justifie pas, au minimum, de 2 ans d'exercice professionnel. Cette condition nouvelle est requise pour :

• les auxiliaires médicaux, y compris détenteurs d'une spécialisation ;
• les aides-soignants ;
• les auxiliaires de puériculture ;
• les sage-femmes ;
• les professions non réglementées du secteur médico-social.

La durée d'exercice minimale, fixée à 2 ans, sera appréciée en prenant en compte toutes les périodes d'activité dans la même profession ou spécialité que celle pour laquelle la mise à disposition est envisagée.

Toutefois, la durée d'exercice effectuée dans le cadre d'autres contrats de mission sera exclue du calcul.

Notez que cette condition minimale d'exercice ne s'applique que pour les contrats conclus à compter du 1er juillet 2024.

Les contrats de travail temporaires conclus antérieurement ne sont donc pas concernés.

C'est à l'entreprise de travail temporaire qu'il revient de s'assurer que le professionnel de santé auquel elle envisage de confier la mission remplit bien la durée minimale d'exercice, et d'en justifier auprès de l'établissement de santé, au plus tard, au moment de la signature du contrat de mise à disposition.

Pour ce faire, il est prévu que lui soient communiquées certaines pièces dont la nature reste encore à fixer par arrêté.

L'entreprise de travail temporaire devra alors conserver les preuves des vérifications effectuées dans ce cadre pendant une durée de 5 ans, courant à compter de la conclusion du contrat de mise à disposition.

Mise à disposition temporaire des professionnels de santé : nouvelle condition ! - © Copyright WebLex

Le logement, mis à disposition du salarié par son employeur, peut être considéré comme un avantage en nature. Les modalités d'évaluation de cet avantage en nature, permettant le calcul des cotisations sociales à verser, viennent récemment d'être modifiées. Explications.

Estimation du logement avantage en nature à partir de la valeur locative cadastrale !

Pour mémoire, lorsqu'elle est gratuite ou qu'elle donne lieu à une faible participation du salarié, non assimilable à un loyer, la mise à disposition d'un logement par l'employeur constitue un avantage en nature, qui doit être intégrée à l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Jusqu'alors, pour évaluer la valeur du bien dans ce cadre, son estimation se faisait alternativement :

• forfaitairement ou ,
• sur option de l'employeur, suivant la valeur locative qui servait au calcul de la taxe d'habitation et la valeur réelle pour les avantages accessoires (eau, électricité, gaz, chauffage et garage).

Désormais, et si ce droit d'option est maintenu, lorsque l'employeur choisit d'évaluer l'avantage en nature logement d'après la valeur locative, il devra retenir la valeur locative cadastrale et non plus celle servant au calcul de la taxe d'habitation.

Cette valeur locative cadastrale désigne le loyer annuel théorique que la propriété concernée pourrait produire si elle était louée et servant de base au calcul de l'impôt foncier notamment.

Concrètement, cette modification formelle s'inscrit dans la droite lignée de la suppression de la taxe d'habitation.

Notez que le bulletin officiel de la Sécurité sociale a également été mis à jour de cette modification formelle, en précisant que le calcul de cet avantage en nature demeure inchangé sur le fond.

Estimation de l'avantage en nature logement : une clarification bienvenue ! - © Copyright WebLex

Il existe un dispositif ouvert aux artistes auteurs qui prend la forme d'une régularisation des cotisations vieillesse arriérées, et pour laquelle certains artistes auteurs peuvent bénéficier d'une aide exceptionnelle. Voilà qui mérite quelques explications… 

Cotisation vieillesse plafonnée : une prise en charge des arriérés ?

Les artistes auteurs peuvent être amenés à régulariser des cotisations retraite arriérées, notamment si elles n'ont pas été mises en recouvrement, ce qui revient en pratique à racheter des droits à la retraite.

Cette régularisation concerne des rémunérations remontant à plus de 3 ans, étant précisé qu'il est possible de demander à régulariser jusqu'à 5 périodes (sachant qu'une période couvre au moins 3 années civiles, même si l'artiste auteur n'a pas eu de revenus durant une partie de cette période).

Pour bénéficier de ce dispositif, il faut être en mesure de justifier de l'exercice d'une activité artistique au titre de la période pour laquelle la reconstitution est demandée.

Les artistes-auteurs ayant de faibles revenus, rencontrant des difficultés économiques, peuvent bénéficier d'une aide exceptionnelle pour la régularisation de ces cotisations retraite arriérées.

Le montant de l'aide allouée est défini par la commission d'action sociale de la Sécurité sociale des artistes auteurs après analyse de la situation socioéconomique du demandeur (revenus et composition du foyer) dans la limite du montant suivant :

• 50% du montant de la régularisation des cotisations vieillesse arriérées dues à l'assurance retraite ;
• Et dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 3 864 € en 2024.

Artistes-auteurs : une aide exceptionnelle pour la retraite ? - © Copyright WebLex

En attendant sa future simplification, le bulletin de paie doit actuellement comporter un certain nombre de mentions et d'informations, dont une qui vient de faire l'objet d'une modification : il s'agit du « montant net social ». De quoi s'agit-il exactement ?

Bulletin de paie : un montant net social « nouvelle version » ?

Sur le bulletin de paie figure un certain nombre de mentions, regroupées en grandes catégories que sont :

• les cotisations et contributions sociales obligatoires (qui concernent les cotisations santé, retraite, famille, allocations chômage, etc.) ;
• les exonérations et allègements de cotisations ;
• les cotisations et contributions sociales facultatives (qui visent la retraite supplémentaire, la prévoyance, l'incapacité, l'invalidité, le décès) ;
• les remboursements et déductions diverses (frais de transport, titres-restaurant, chèques-vacances, etc.) ;
• le montant net social ;
• le montant net à payer avant impôt sur le revenu ; 
• les données nécessaires au calcul de l'impôt sur le revenu (montant net imposable, prélèvement à la source, etc.) ;
• le montant net à payer ;
• le total versé par l'employeur.

S'agissant du montant net social, des modifications viennent d'être apportées, applicables depuis le 29 juin 2024.

Jusqu'à cette date, par « montant net social », il fallait entendre la différence entre :

• d'une part, la totalité des montants correspondant aux sommes, ainsi qu'aux avantages et accessoires en nature ou en argent qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l'occasion d'un travail, d'une activité ou de l'exercice d'un mandat ou d'une fonction élective, ainsi qu'aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d'activité, versées sous quelque forme que ce soit et quelle qu'en soit la dénomination, à l'exception des indemnités journalières de sécurité sociale lorsque l'employeur est subrogé de plein droit à l'assuré, ainsi que du financement des frais de santé ;
• d'autre part, le montant total des cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié.

Désormais, le montant net social correspond aux revenus professionnels, à l'exception des revenus tirés d'une activité non salariée et est égal à la différence entre :

• d'une part, les montants, pour leur valeur brute, correspondant aux sommes, ainsi qu'aux avantages et accessoires, le cas échéant en nature, qui y sont associés, dus en contrepartie ou à l'occasion d'un travail, d'une activité ou de l'exercice d'un mandat ou d'une fonction élective, ainsi qu'aux sommes destinées à compenser la perte de revenu d'activité, quelle qu'en soit la dénomination et les modalités de versement, à l'exception du financement par l'employeur des garanties collectives au titre de la protection sociale, ainsi que la contribution des employeurs aux chèques-vacances et au financement des activités et prestations versé au comité social et économique ;
• d'autre part, le montant des cotisations et contributions sociales à la charge du bénéficiaire des revenus, ainsi que les montants correspondant au financement par le salarié des garanties collectives au titre de la protection sociale.

Du nouveau pour le bulletin de paie - © Copyright WebLex

Comme tous les 4 ans, l'Administration fixe le calendrier des différentes opérations électorales qui se tiendront dans les très petites entreprises (TPE) embauchant moins de 11 salariés. Particularité cette année : quelques modifications à la marge quant à l'établissement de la liste électorale et le contrôle des données personnelles. Focus.

Élections professionnelles TPE : le calendrier des opérations électorales

Comme tous les 4 ans, l'Administration vient de fixer le calendrier des différentes opérations électorales qui se tiendront dans les TPE à compter du 29 août prochain :

Lien vers le site internet* : Élection syndicales TPE 2024

Nouveau cycle électoral = nouveautés ?

Notez qu'un texte modifie également certains éléments quant à l'organisation matérielle du scrutin :

• l'utilisation du système de traitement automatisé des données à caractère personnel, non plus seulement pour l'établissement de la liste électorale, mais aussi pour la mise en œuvre des opérations utiles à la mesure de l'audience ;
• un droit de « limitation des données personnelles » accompagnant celui déjà existant de « rectification des données personnelles » et visant à limiter l'utilisation des données ainsi collectées aux seules fins électorales (par exemple concernant l'affichage des listes électorales).

L'électeur sera informé de ce nouveau droit sur le site internet dédié et par un document qui sera envoyé par le ministère du Travail au plus tard le 29 août prochain.

Enfin, le délai de recours gracieux (permettant de contester l'inscription sur la liste électorale) est porté à 25 jours et non plus 21 jours, comme auparavant.

À compter du 20 juin 2024, la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle (POEI) évolue, modifiant la nature et la durée des contrats de travail éligibles, lorsqu'ils sont conclus à durée déterminée. Il encadre également les modalités du tutorat pouvant désormais être mis en place pour assurer la formation dans ce cadre. Explications.

POEI : pour qui, pour quoi, comment ?

Pour mémoire, la préparation opérationnelle à l'emploi individuelle est un dispositif permettant à certains demandeurs d'emploi de bénéficier d'une formation dédiée, permettant d'occuper un poste précis qui correspond à une offre déposée par une entreprise, auprès de France Travail.

Jusqu'alors, le dispositif était ouvert aux demandeurs d'emploi, aux salariés en contrat à durée déterminée d'insertion (CDDI) relevant de structures d'insertion, aux salariés embauchés en vertu d'un contrat unique d'insertion ainsi qu'aux travailleurs handicapés, embauchés dans une entreprise adaptée.

De récents changements viennent modifier la durée et la nature des contrats pouvant être conclus à l'issue d'une convention POEI.

• Modifications quant à la durée du contrat

Jusqu'à présent, les contrats proposés à l'issue d'une Convention POEI, lorsqu'ils étaient conclus pour une durée déterminée, devaient être proposés pour une durée minimale de 12 mois.

Concrètement, il s'agissait du contrat de professionnalisation, du contrat d'apprentissage ou du contrat à durée déterminée.

Désormais, la durée minimale du CDD ou du contrat de professionnalisation signée à l'issue d'une convention POEI est réduite à 6 mois.

• Modification quant à la nature du contrat proposé à l'issue de la POEI

De plus, peuvent désormais être proposés à l'issue de la formation, les contrats suivants :

• un CDI ;
• un CDI intérimaire ;
• un contrat de professionnalisation d'une durée minimale de 6 mois ;
• un contrat d'apprentissage d'une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD d'une durée minimale de 6 mois ;
• un CDD saisonnier ou contrat de mission d'intérim saisonnier d'une durée minimale de 4 mois ;
• un ou plusieurs contrats de missions d'intérim d'une durée totale d'au moins 6 mois, dans les 9 mois suivant la formation.

Enfin, il est également possible pour l'entreprise de recourir au tutorat pour assurer la formation du salarié dans le cadre de la POEI.

Pour ce faire, l'employeur doit choisir un tuteur volontaire, justifiant d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans par rapport aux compétences requises pour occuper le poste correspondant à l'offre déposée auprès de France Travail.

En l'absence d'un tel salarié, l'employeur peut assurer lui-même cette mission, sans pouvoir l'assurer simultanément à l'égard de plus de 2 demandeurs d'emploi.

La mission du tuteur est de contribuer à l'acquisition des compétences requises pour occuper l'emploi proposé et d'assurer le suivi et l'évaluation de la formation.

À l'issue de la période de tutorat, un document signé conjointement par l'employeur, le tuteur et le demandeur d'emploi atteste du contenu et des modalités de la formation délivrée.

Préparation opérationnelle à l'emploi individuelle : des évolutions ! - © Copyright WebLex

Dans le cadre du plan de prévention des accidents du travail graves et mortels lancé en mars 2022, le ministère du Travail publie un guide destiné à accompagner les salariés victimes d'accident et leurs familles. Explications.

Accident du travail : un guide d'accompagnement, gratuit et facile d'accès

En 2022, 559 812 accidents du travail dont 789 mortels ont été recensés par l'Assurance maladie et la Caisse centrale de mutualité sociale agricole.

Afin d'assurer un accompagnement efficace pour les salariés victimes et leurs familles (démarches à effectuer, droits dont ils disposent…), le ministère du Travail publie un guide dédié.

Rédigé par la Direction générale du travail, il est conçu comme un document utile pour faire valoir ses droits ou les droits du salarié décédé, le cas échéant.

Le guide, gratuit et librement téléchargeable, répond à différentes questions concrètes et pratiques, parmi lesquelles :

• la définition de l'accident du travail ;
• ses conséquences sur le contrat de travail ;
• la préparation de la reprise lorsque cela est possible ;
• les conséquences d'une éventuelle inaptitude ;
• les acteurs concernés par l'accident du travail ;
• les modalités du licenciement pour inaptitude ;
• les modalités de réparation du préjudice subi.

Accidents du travail : un guide ministériel pour accompagner les victimes et leurs familles - © Copyright WebLex

Dans le cadre d'une concertation avec les partenaires sociaux, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie un guide de sensibilisation des membres du Conseil social et économique (CSE) à la prévention et à la lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations fondées sur l'origine. Focus.

Sensibilisation du CSE contre les discriminations, le racisme et l'antisémitisme;

Parmi l'ensemble des saisines reçues en 2023 par le Défenseur des droits pour discrimination à raison de l'origine, l'emploi est le 1er domaine invoqué avec 33% des saisines relevant de l'emploi privé et 15% de l'emploi public.

Dans ce contexte, le ministère du Travail, de la Santé et des Solidarités publie un guide de sensibilisation sur ces sujets d'une quinzaine de page, à destination du CSE.

Rappelons que dans le cadre de ses attributions, le CSE doit notamment promouvoir la santé, la sécurité et les bonnes conditions de travail des salariés dans l'entreprise.

À ce titre, les membres de la délégation du personnel du CSE sont les interlocuteurs de toutes les parties prenantes de l'entreprise.

Ce guide gratuit d'une quinzaine de pages, librement téléchargeable sur le site du ministère, vise à informer les membres du CSE sur :

• leurs attributions en matière de lutte contre les discriminations ;
• l'ensemble des outils et ressources mis à leur disposition pour ce faire.

CSE : un guide de lutte contre le racisme, l'antisémitisme et les discriminations - © Copyright WebLex

Au titre de son obligation de sécurité, l'employeur est tenu de prendre toutes les mesures de nature à préserver la santé et la sécurité des salarié. Dans cette hypothèse, l'employeur qui agit mais n'ordonne pas d'enquête interne après la dénonciation de faits susceptibles de relever d'un harcèlement est-il fautif ? Réponse du juge…

L'enquête interne est-elle obligatoire en cas de dénonciation d'harcèlement moral ?

Une ex-DRH, licenciée par son employeur pour faute grave, demande des dommages-intérêts au titre du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Plus précisément, elle lui reproche de ne pas avoir ordonné d'enquête interne après qu'elle ait porté à sa connaissance des faits susceptible de relever d'un harcèlement moral de la part d'une de ses collègues, du même niveau hiérarchique.

Ce dont se défend l'employeur : même s'il n'a pas ordonné d'enquête interne, il a réagi rapidement après la dénonciation de ces agissements par cette ex-salariée.

À ce titre, il rappelle qu'il avait pris position au sujet des différends qui l'opposait à la collègue visée et avait répondu promptement à ces différentes demandes d'éclaircissement sur son positionnement dans la nouvelle organisation.

L'employeur rappelle aussi que le contrat de la salariée responsable du harcèlement était suspendu depuis septembre 2019 et il n'avait été informé par la salariée que le 14 août 2019 du « malaise grandissant » que causait le comportement de sa collègue.

En d'autres termes, malgré la dénonciation tardive des faits, l'employeur a répondu aussi vite que possible. L'absence d'enquête ne saurait pas lui être reproché !

Ce que confirme le juge, tranchant en faveur de l'employeur : en cas de dénonciation de faits susceptibles de relever d'un harcèlement moral, l'employeur est tenu d'agir, mais pas nécessairement d'enquêter, sans que cela ne constitue un manquement à son obligation de sécurité.

Dénonciation d'harcèlement moral : enquête interne obligatoire ? - © Copyright WebLex