Actu sociale

Requalification d'un CDD en CDI : 2 ans pour agir !

Un ancien salarié, embauché dans le cadre d'un CDD de remplacement de 3 mois, réclame la requalification de ce contrat en CDI au motif qu'il ne mentionnait pas le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée.

« Sauf qu'il avait 2 ans pour agir à compter de la conclusion du CDD et que ce délai est dépassé ! », souligne l'employeur.

« Non ! », conteste le salarié pour qui le point de départ du délai de 2 ans correspond à la date de fin du CDD… de sorte qu'il est encore dans le délai pour agir.

« Non ! », tranche le juge : le point de départ du délai de prescription de 2 ans commence à courir à compter de la date de conclusion du contrat de travail, et non à compter de la date de fin du CDD. La demande de l'ancien salarié est donc rejetée.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 23 novembre 2022, n° 21-13059

Requalification d'un contrat de travail : quel délai pour agir ? © Copyright WebLex - 2022

Inaptitude : une obligation de reclassement bien encadrée !

Pour rappel, lorsque le salarié est déclaré inapte à un poste de travail par la médecine du travail, l'employeur doit lui faire des propositions de reclassement appropriées à ses capacités au sein de l'entreprise mais aussi, le cas échéant, au sein du groupe auquel appartient l'entreprise.

Dans une récente affaire, un salarié, licencié pour inaptitude, reprochait à son employeur d'avoir pris l'initiative de rechercher des reclassements au sein d'entreprises extérieures au groupe, sans pour autant lui proposer les postes disponibles…

Une situation lui permettant, selon lui, d'obtenir une indemnisation, son licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse !

Ce que conteste le juge, qui rappelle que l'obligation de reclassement ne s'étend pas aux entreprises qui ne relèvent pas d'un même groupe.

La demande du salarié est donc ici rejetée !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 16 novembre 2022, n° 21-12809

Inaptitude et propositions de reclassement : une obligation illimitée ? © Copyright WebLex - 2022

Inscription au compte AT/MP : une obligation pour les employeurs

Pour rappel, l'employeur est redevable d'une cotisation couvrant les risques accidents du travail et maladies professionnelles (AT/MP).

Depuis le 1er janvier 2022, la notification du taux de cette cotisation se fait par voie électronique. À ce titre, vous avez l'obligation de vous inscrire (gratuitement) sur le compte AT/MP avant le 12 décembre 2022.

Notez qu'à défaut d'inscription, votre caisse régionale pourra vous infliger une pénalité égale à un pourcentage du plafond mensuel de la Sécurité sociale par salarié (au titre de chaque année ou, à défaut, au titre de chaque fraction d'année sans adhésion au téléservice), qui pourra varier en fonction de la taille de l'entreprise.

Source : Actualité Service-Public.fr du 22 novembre 2022 : « Inscription au compte AT/MP : vous avez jusqu'au 12 décembre 2022 ! »

Compte AT/MP : il est temps de s'inscrire ! © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle et personnes vulnérables : pas de changement pour les certificats médicaux d'isolement !

Un dispositif d'activité partielle spécifique continue de s'appliquer, jusqu'au 31 janvier 2023, pour les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19.

Dans le cadre de ce dispositif, les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » sont identiques à ceux appliqués jusqu'au 31 août 2022.

Rappelons qu'en pratique, les salariés « vulnérables » souhaitant bénéficier de ce dispositif d'activité partielle doivent présenter à leur employeur un certificat d'isolement établi par le médecin traitant, un médecin de ville ou un médecin du travail.

Notez que dans sa foire aux questions, le Gouvernement indique que les certificats médicaux d'isolement établis avant septembre 2022 restent valables.

Source : Questions-réponses « Activité partielle-chômage partiel » du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 17 avril 2020, à jour du 10 novembre 2022

Coronavirus (covid-19) et activité partielle : des précisions pratiques pour les personnes vulnérables © Copyright WebLex - 2022

Dossier médical en santé au travail : quelles précisions ?

Pour rappel, le médecin du travail (ou, le cas échéant, un professionnel de santé compétent) constitue un dossier médical en santé au travail (DMST), dans lequel il retrace, dans le respect du secret médical, les informations relatives à l'état de santé du travailleur, aux expositions auxquelles il a été soumis, ainsi que les avis et propositions qu'il est susceptible de formuler en tant que professionnel de santé.

Dans le cadre de la loi Santé au travail, publiée dans le courant de l'été 2021, le Gouvernement est venu modifier en profondeur les règles encadrant la tenue et la constitution de ce dossier.

Pour autant, certains points restaient encore à éclaircir…

C'est pourquoi le Gouvernement a revu sa copie, près d'un an plus tard, pour apporter des précisions concernant, notamment :

• les éléments inclus dans le dossier médical (les données d'identité, les risques actuels ou passés auxquels le travailleur est exposé, etc.) ;
• les modalités d'alimentation ou de consultation du dossier médical (dans le respect des règles de confidentialité, d'identification électronique, d'interopérabilité, etc.) ;
• l'information du salarié de la création de son dossier médical et de son droit à s'opposer à ce que certains professionnels de santé puissent y accéder ;
• le sort du dossier en cas de décès ;
• la possibilité pour le salarié d'exercer un droit de rectification, de limitation ou même d'effacement ;
• les modalités de conservation des informations relatives au salarié.

Source : Décret n° 2022-1434 du 15 novembre 2022 relatif au dossier médical en santé au travail

Santé au travail et dossier médical : des précisions bienvenues © Copyright WebLex - 2022

Élections partielles du CSE : respecter la parité entre les femmes et les hommes !

Pour mémoire, à l'occasion des élections du CSE, les syndicats doivent présenter des listes de candidats respectant la parité entre les femmes et les hommes, pour les titulaires comme pour les suppléants.

La loi prévoit que ces listes doivent être composées alternativement d'un candidat de chaque sexe jusqu'à épuisement des candidats d'un des sexes.

Lorsque l'application de ces règles n'aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il convient de procéder ainsi :

• arrondir à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
• arrondir à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Néanmoins, si l'application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.

Mais ces règles s'appliquent-elles également pour les élections partielles ? Une question à laquelle le juge vient de répondre…

Dans une récente affaire, un employeur organise des élections partielles afin de pourvoir 6 postes de titulaires et 12 postes de suppléants au CSE. Un syndicat présente une liste de 4 candidats, tant pour les titulaires que pour les suppléants, qui ne comporte que des hommes.

Estimant que les règles de la représentation proportionnée entre les femmes et les hommes n'ont pas été respectées, l'employeur saisi le tribunal afin d'obtenir l'annulation des élections. Pour lui, en effet, les règles relatives à la parité doivent s'apprécier à chaque dépôt de liste, que ce soit pour les élections initiales ou pour les élections partielles.

Ce que confirme le juge, après avoir constaté :

• que le syndicat a présenté, en vue des élections partielles des membres du CSE, des listes incomplètes composées de 4 hommes ;
• que ces listes comportaient un homme en surnombre au regard de la proportion de femmes et d'hommes figurant dans le protocole d'accord préélectoral établi pour les élections initiales.

Par conséquent, l'élection du dernier élu du sexe surreprésenté doit être annulé !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-60183

Élections partielles du CSE : la parité à tout prix ? © Copyright WebLex - 2022

Appréciation des conditions pour être électeur : au 1er tour des élections

Une association organise les élections des membres du comité social et économique (CSE), dont le 1er tour a lieu à la fin du mois de janvier.

Après de multiples péripéties, un 2d tour est finalement organisé en juillet de l'année suivante (soit 18 mois plus tard), pour lequel l'employeur a actualisé la liste électorale courant juin, un mois avant ce 2nd tour.

Problème : 9 salariés figurant sur la liste électorale initiale ne figurent plus sur la liste électorale actualisée en juin…

C'est la raison pour laquelle l'un des candidats aux élections demande l'annulation de la liste des électeurs datant de juin, ainsi que l'annulation de second tour de l'élection au motif, notamment, que l'exclusion de ces 9 salariés a exercé une influence sur les résultats.

Pour lui, en effet, les conditions d'électorat s'apprécient au jour du premier tour du scrutin, et valent pour les deux tours de scrutin.

Mais pas pour l'association, qui estime que cette règle doit ici être écartée en raison du laps de temps qui s'est écoulé entre les deux tours (18 mois).

« Non ! », décide le juge : les conditions d'ancienneté dans l'entreprise pour être électeur et éligible s'apprécient à la date du premier tour du scrutin… Une date qui ne peut pas être modifiée par un protocole préélectoral ou une convention collective.

En revanche, le protocole ou la convention en question peut modifier, par des dispositions plus favorables, les conditions d'ancienneté pour les électeurs (3 mois en principe) et d'éligibilité pour les candidats (1 an).

Un rappel important puisque dans cette affaire, la convention collective nationale applicable à l'association prévoit que sont électeurs les salariés en CDD qui ont été sous contrat de travail dans l'entreprise de manière continue ou discontinue 55 jours dans l'année civile qui précède l'année des élections.

Or, lors du premier tour des élections ayant eu lieu fin janvier, les 9 salariés avaient tous travaillé plus de 55 jours au cours de l'année civile précédente.

Par conséquent, l'exclusion de ces 9 salariés de la liste électorale révisée en vue du second tour est irrégulière.

Autant d'éléments qui permettent au juge d'annuler non seulement la liste des électeurs actualisée en juin, mais aussi le 2d tour de l'élection !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-23301

Élections du CSE : qui sont les salariés électeurs ? © Copyright WebLex - 2022

Changement d'employeur = aucune modification du contrat de travail ?

Pour rappel, en cas de changement d'employeur, tous les contrats de travail en cours au jour du changement subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise reprise.

C'est notamment cette règle qui a été mise en avant par une salariée dans d'une récente affaire : l'entreprise dans laquelle cette salariée travaillait a, en effet, été absorbée par une plus grande entreprise, ce qui a entraîné un transfert des contrats de travail de l'ancienne vers la nouvelle structure.

Sauf qu'à l'occasion de ce transfert, ses responsabilités ont été réduites et une partie de ses activités ont été supprimées, souligne la salariée, pour qui ces changements constituent une modification de son contrat de travail… pour lesquels elle n'a jamais donné son accord !

Une adaptation logique estime au contraire le nouvel employeur, qui rappelle que son entreprise est significativement plus grande que la structure reprise. Dès lors, les responsabilités de la salariée ne peuvent pas être équivalentes à celles qui étaient les siennes auprès de son précédent employeur.

De plus, après comparaison des 2 postes, les éléments de son contrat de travail ont bien été préservés (rythme de travail, coefficient, intitulé de poste, etc.).

Des arguments qui prouvent bien l'absence de modification de son contrat de travail, selon l'employeur…

Un avis que ne partage pas le juge, pour qui la réduction des responsabilités de cette salariée et la suppression d'une partie de ses fonctions constituent bien une modification du contrat de travail… que la salariée était bien en droit de refuser !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-13066

Changement d'employeur et transfert de contrat de travail : une reprise à l'identique ? © Copyright WebLex - 2022

Rappel de salaires : un seul bulletin ?

Par principe, si l'employeur est condamné à verser un rappel de plusieurs salaires à un même salarié, il n'a normalement pas besoin d'établir plusieurs bulletins de paie et peut inscrire ce rappel sur un seul et même bulletin.

Toutefois, il peut parfois s'avérer nécessaire d'en établir plusieurs… Cela a notamment été le cas dans une récente affaire dans laquelle un employeur a été condamné à opérer un rappel de plusieurs salaires pour une ancienne salariée dont le statut a été requalifié, la faisant passer sous un statut cadre.

Une requalification ayant une incidence sur la rémunération de l'ancienne salariée, mais également sur ses droits à la retraite. Ainsi, à cet égard, l'employeur a été condamné à faire le nécessaire auprès de l'organisme de retraite compétent, et a fourni 2 bulletins de paie récapitulant l'intégralité des sommes dues.

Sauf que ces 2 documents n'étaient pas suffisants et ont eu pour conséquence de lui faire perdre une chance de percevoir une retraite de cadre complète, estime la salariée, qui réclame alors à son ex-employeur une indemnisation.

« Une demande justifiée ! », décide le juge : l'employeur aurait dû établir un bulletin de paie rectificatif par année pour permettre un calcul exact des droits à la retraite de la salariée. Puisqu'il ne l'a pas fait, il doit donc l'indemniser.

Attention donc à adapter le formalisme lié aux rappels de salaires en fonction de la situation…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 20-21856

Rappel de salaires et formalisme : soyez vigilant ! © Copyright WebLex - 2022

Harcèlement moral : attention au délai

Pour rappel, le délai pour engager une action en matière de harcèlement moral est de 5 ans. Ce délai court à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de mener cette action.

C'est notamment l'existence de ce délai que le juge est venu rappeler dans une récente affaire… Ici, une ancienne salariée qui a démissionné en 2013, finit par agir en 2018 pour faire requalifier cette démission en licenciement nul en raison du harcèlement qu'elle subissait avant sa démission.

Sauf que cette salariée ne peut plus agir, l'action étant prescrite, estime l'employeur qui rappelle que la dernière dénonciation quant à ces faits de harcèlement date du 3 juillet 2013. Or, la salariée a agi en août 2018, soit plus de 5 ans plus tard.

Ce que confirme le juge, pour qui l'action de la salariée est effectivement trop tardive… donc prescrite !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 novembre 2022, n° 21-19555

Harcèlement moral en entreprise : vous avez 5 ans pour agir ! © Copyright WebLex - 2022

Attribuer des chèques-cadeaux : quelles sont les règles à respecter ?

Le Gouvernement a récemment rappelé les règles applicables lorsque le Comité social et économique (CSE) ou l'employeur souhaite offrir aux salariés des chèques-cadeaux, des bons d'achats ou des cadeaux.

Pour rappel, les chèques-cadeaux ne peuvent être délivrés que par le CSE ou, en l'absence de CSE, par l'employeur lui-même.

Ces chèques-cadeaux étant un avantage attribué par l'employeur en contrepartie ou à l'occasion du travail, ils sont par conséquent soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Néanmoins, une exonération est possible, à condition de respecter certaines règles et, notamment, de ne pas dépasser l'équivalent de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (soit 171 € en 2022) par an et par bénéficiaire.

Deux situations sont donc à distinguer :

• la 1ère est celle où le seuil n'est pas dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, si le montant global de l'ensemble des chèques-cadeaux, bons d'achat et cadeaux attribués à un salarié au cours de l'année civile ne dépasse pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, alors ce montant est exonéré de cotisations de Sécurité sociale ;
• la seconde est celle où le seuil est dépassé durant l'année civile. Dans ce cas, même si le montant global de l'ensemble des avantages dépasse le seuil autorisé, il est néanmoins possible de bénéficier de l'exonération si les 3 conditions suivantes sont respectées :

• ○ l'attribution du bon d'achat doit être en lien avec l'un des évènements suivants : la naissance, l'adoption, le mariage, le pacs, la retraite, la fête des mères et des pères, la Sainte Catherine et la Saint Nicolas, Noël pour les salariés et les enfants jusqu'à 16 ans révolus dans l'année civile, et la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l'année d'attribution du bon d'achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité ;
• ○ l'utilisation du bon ou du chèque doit être déterminée : il doit mentionner le ou les noms des magasins dans lesquels il peut être échangé et son utilisation doit être en lien avec l'évènement pour lequel il est attribué (exemple : à Noël, le bon doit permettre l'achat de jouets, de vêtements, de livres, etc.) ;
• ○ le montant ne doit pas être disproportionné : le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale doit être respecté pour chaque évènement et par année civile.

À défaut de réunir ces conditions, les avantages seront alors soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale pour leur montant global dès le 1er euro.

Source : Actualité Économie.gouv.fr du 15 novembre 2022 : « Chèques-cadeaux, bons d'achats, cadeaux attribués aux salariés : comment ça marche ? »

Chèques-cadeaux : des cadeaux en veux-tu ? en voilà ! © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle : pas de changement concernant les critères de vulnérabilité !

Pour mémoire, lors de la crise sanitaire liée à la covid-19, un dispositif d'activité partielle spécifique avait été instauré par le gouvernement pour les personnes vulnérables et les personnes rencontrant des problématiques de garde d'enfants.

Ce dispositif a pris fin au 31 juillet 2022, comme prévu, pour son volet « garde d'enfants ». En revanche, il a été maintenu, dans les mêmes conditions que celles antérieurement applicables, pour août 2022, uniquement pour les personnes vulnérables.

Au titre des heures chômées à compter du 1er septembre 2022 et au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023, un dispositif d'activité partielle spécifique continue de s'appliquer pour les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19.

Les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » sont désormais précisés par le Gouvernement. Il s'avère que ces critères sont identiques à ceux appliqués jusqu'au 31 août 2022.

Ainsi, les salariés vulnérables pouvant bénéficier de l'activité partielle doivent réunir les 3 critères cumulatifs suivants :

• être dans l'une des situations suivantes relatives à son état de santé :

• ○ être âgé de 65 ans et plus ;
• ○ avoir des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
• ○ avoir un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
• ○ présenter une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
• ○ présenter une insuffisance rénale chronique sévère ;
• ○ être atteint de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
• ○ présenter une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
• ○ être atteint d'une immunodépression congénitale ou acquise, non sévère : soit médicamenteuse (chimiothérapie anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive) ; soit une infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4 < 200/mm3 ; soit consécutive à une greffe d'organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques ; soit liée à une hémopathie maligne en cours de traitement ;
• ○ être atteint de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
• ○ présenter un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
• ○ être au troisième trimestre de la grossesse ;
• ○ être atteint d'une maladie du motoneurone, d'une myasthénie grave, de sclérose en plaques, de la maladie de Parkinson, de paralysie cérébrale, de quadriplégie ou hémiplégie, d'une tumeur maligne primitive cérébrale, d'une maladie cérébelleuse progressive ou d'une maladie rare ;
• ○ être atteint de trisomie 21 ;

• être affecté à un poste de travail susceptible de les exposer à de fortes densités virales ;
• ne pas pouvoir ni recourir totalement au télétravail, ni bénéficier des mesures de protection renforcées, à savoir :

• ○ l'isolement du poste de travail, notamment par la mise à disposition d'un bureau individuel ou, à défaut, son aménagement, pour limiter au maximum le risque d'exposition, en particulier par l'adaptation des horaires ou la mise en place de protections matérielles ;
• ○ le respect, sur le lieu de travail et en tout lieu fréquenté par la personne à l'occasion de son activité professionnelle, de gestes barrières renforcés : hygiène des mains renforcée, port systématique d'un masque de type chirurgical lorsque la distanciation physique ne peut être respectée ou en milieu clos, avec changement de ce masque au moins toutes les 4 heures et avant ce délai s'il est mouillé ou humide ;
• ○ l'absence ou la limitation du partage du poste de travail ;
• ○ le nettoyage et la désinfection du poste de travail et des surfaces touchées par la personne au moins en début et en fin de poste, en particulier lorsque ce poste est partagé ;
• ○ une adaptation des horaires d'arrivée et de départ et des éventuels autres déplacements professionnels, compte tenu des moyens de transport utilisés par la personne ;
• ○ la mise à disposition par l'employeur de masques de type chirurgical en nombre suffisant pour couvrir les trajets entre le domicile et le lieu de travail lorsque la personne recourt à des moyens de transport collectifs.

Peuvent également être placés en activité partielle, à condition de ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail, au cas par cas, les salariés ayant au moins 65 ans ou présentant l'une des pathologies ci-dessus, appréciée par un médecin, et qui justifient d'une contre-indication à la vaccination par la présentation d'un certificat médical.

Il en va de même des salariés sévèrement immunodéprimés, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• être dans l'une des situations suivantes :

• ○ avoir reçu une transplantation d'organe ou de cellules souches hématopoïétiques ;
• ○ être sous chimiothérapie lymphopéniante ;
• ○ être traités par des médicaments immunosuppresseurs forts, comme les antimétabolites (cellcept, myfortic, mycophénolate mofétil, imurel, azathioprine) et les AntiCD20 (rituximab : Mabthera, Rixathon, Truxima) ;
• ○ être dialysés chroniques ;
• ○ au cas par cas, être sous immunosuppresseurs sans relever des catégories susmentionnées ou être porteur d'un déficit immunitaire primitif ;

• ne pas pouvoir recourir totalement au télétravail.

Enfin, la procédure pour être placé en activité partielle n'est pas modifiée. Le placement en activité partielle se fait à la demande du salarié et sur présentation à l'employeur d'un certificat médical établi par un médecin.

Source : Décret n° 2022-1369 du 27 octobre 2022 relatif aux personnes vulnérables présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19

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