Actu sociale

Rentrée scolaire et bons d'achat : une exonération sous conditions

Les bons d'achat « rentrée scolaire » attribués par le CSE peuvent être exonérés de cotisations et contributions de Sécurité sociale à condition :

• d'être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l'année d'attribution du bon d'achat, sous réserve de justification du suivi de scolarité ;
• de mentionner la nature des biens qu'ils permettent d'acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
• d'être d'un montant inférieur ou égal à 171 €.

Notez que ces 3 conditions sont cumulatives. À défaut, le bon d'achat « rentrée scolaire » sera soumis à cotisations sociales pour son montant global.

Source : Actualité de l'Urssaf du 31 août 2022 : « Rentrée scolaire : bons d'achat attribués par le comité social et économique »

« Rentrée scolaire » : des bons d'achat exonérés de cotisations sociales ? © Copyright WebLex - 2022

De nouvelles informations pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, l'employeur a l'obligation de communiquer à tout salarié, au moment de son embauche, une liste d'informations sur la relation de travail, notamment sur l'identité des parties, le lieu de travail, la date de début de la relation de travail, etc.

Cette liste est étendue pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022, pour comprendre également :

• la durée et les conditions de la période d'essai ;
• le droit à la formation octroyé par l'employeur ;
• en cas de rupture de la relation de travail, la procédure à respecter par l'employeur et le salarié, y compris les conditions de forme et les délais de préavis ou, si la durée des délais de préavis ne peut être indiquée au moment de la délivrance de l'information, les modalités de détermination de ces délais de préavis ;
• l'identité du ou des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations sociales liées à la relation de travail et toute protection en matière de sécurité sociale fournie par l'employeur.

Par ailleurs, l'information sur la durée de travail doit être détaillée. L'employeur doit donc indiquer :

• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement prévisible, la durée de la journée ou semaine de travail normale du travailleur et toute modalité concernant les heures supplémentaires et leur rémunération ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe ;
• si le rythme de travail est entièrement ou majoritairement imprévisible, l'information porte sur :

• ○ le principe selon lequel l'horaire de travail est variable, le nombre d'heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties ;
• ○ les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler ;
• ○ le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d'une tâche et, le cas échéant, le délai d'annulation de cette tâche.

Notez également que l'employeur doit préciser, dans le cas d'une relation de travail à durée déterminée, la date de fin ou la durée prévue de celle-ci et dans le cas des travailleurs intérimaires, l'identité des entreprises utilisatrices.

Un délai de communication réduit pour les salariés embauchés depuis le 1er août 2022

Pour rappel, le délai maximal de communication des informations sur la relation de travail par l'employeur au salarié embauché était de 2 mois.

Pour les embauches effectuées depuis le 1er août 2022, lorsqu'elles n'ont pas été communiquées préalablement :

• les informations suivantes doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d'un ou de plusieurs documents au cours d'une période débutant le 1er jour de travail et se terminant le 7e jour calendaire au plus tard :

• ○ l'identité des parties à la relation de travail ;
• ○ le lieu de travail ;
• ○ le titre, le grade, la qualité ou la catégorie d'emploi pour lesquels le travailleur est employé, ou la caractérisation ou la description sommaire du travail ;
• ○ la date de début de la relation de travail ;
• ○ la durée et les conditions de la période d'essai ;
• ○ la rémunération ;
• ○ la durée de travail ;

• les autres informations doivent être transmises individuellement au salarié sous la forme d'un document dans un délai d'un mois à compter du 1er jour de travail.

Notez que ces informations sont communiquées et transmises sur papier ou sous format électronique, à condition, dans ce cas, que le travailleur y ait accès, qu'elles puissent être enregistrées et imprimées, et que l'employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception.

Source : Directive (UE) 2019/1152 du parlement européen et du conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'Union européenne

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Coronavirus (Covid-19) : quoi de neuf du côté des arrêts maladie ?

Pour rappel, en cas d'arrêt de travail « Covid », une indemnisation dérogatoire s'applique.

Ainsi, le salarié bénéficie d'indemnités journalières versées par la Sécurité sociale (IJSS) :

• sans vérification des conditions d'ouverture de droits ;
• sans délai de carence ;
• sans qu'elles soient comptabilisées dans les durées maximales de versement.

Ce dispositif dérogatoire a été prolongé jusqu'au 31 décembre 2022.

Désormais, c'est au tour du complément de salaire versé par l'employeur d'être également prolongé. Ce dernier, qui permet au salarié de jouir d'un maintien dérogatoire de salaire (sans condition d'ancienneté, de carence, etc.) devait prendre fin au 31 juillet 2022. Mais dans un souci de cohérence avec la prolongation des IJSS, ce dispositif dérogatoire est également prolongé jusqu'au 31 décembre 2022.

Source : Ordonnance n° 2022-1203 du 31 août 2022 prolongeant l'application des dispositions adaptant les conditions de versement de l'indemnité complémentaire à l'allocation journalière au contexte de l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et arrêts de travail : des prolongations ? © Copyright WebLex - 2022

Concernant les titres-restaurant

Pour rappel, en principe, la prise en charge par l'employeur d'une fraction de l'achat des titres-restaurant remis au salarié constitue un avantage qui doit être soumis, pour le salarié, à l'impôt sur le revenu (IR).

Par exception, le montant de cette participation de l'employeur fait l'objet, toutes conditions par ailleurs remplies, d'une exonération d'impôt, dans la limite toutefois d'un certain montant fixé jusqu'à présent à 5,69 €.

L'employeur peut décider de contribuer à hauteur d'une somme plus importante mais le surplus sera alors considéré comme un avantage en argent imposable pour le salarié.

Toutefois, il est exceptionnellement prévu que pour les titres-restaurants émis entre le 1er septembre 2022 et le 31 décembre 2022, le montant maximum d'exonération d'IR, de cotisations et de contributions sociales soit réhaussé à 5,92 €.

Concernant les dépenses supplémentaires de nourriture

Pour rappel, en principe, les avantages (en nature ou en argent) accordés par l'employeur à ses salariés sont considérés comme des revenus d'activité et donc, soumis aux cotisations sociales.

Par exception, les sommes allouées au remboursement des frais professionnels sont, sous conditions, exclues de l'assiette de calcul des cotisations sociales.

Plus précisément, le remboursement, par l'employeur, des dépenses supplémentaires de nourriture (par exemple dans le cadre d'un déplacement) que supportent les salariés lors de l'accomplissement de leurs missions ne sont pas considérés, dans la limite de certains plafonds, comme des revenus d'activités et ouvrent donc droit à une exonération de cotisations sociales, toute condition remplie.

Depuis le 1er septembre 2022, ces plafonds sont revalorisés grâce à l'application d'un coefficient déterminé par arrêté (non encore paru à ce jour), dans la limite toutefois de 1,04 %.

Affaire à suivre…

Source : Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 1)

LFR 2022 : du nouveau concernant les titres-restaurant et les frais supplémentaires de nourriture © Copyright WebLex - 2022

Les subventions prévention TPE pour les entreprises de moins de 50 salariés

Il s'agit d'une aide plafonnée à 25 000 € visant à améliorer la santé et la sécurité des travailleurs en réduisant leur exposition à des risques, notamment l'exposition à des produits chimiques dangereux ou les chutes de hauteur.

L'entreprise bénéficiaire doit s'en servir pour :

• acheter des équipements de prévention ;
• offrir des formations ;
• ou mener des actions destinées à évaluer les risques professionnels.

Si vous souhaitez en bénéficier, vous devez remplir un certain nombre de conditions. A titre d'exemple, l'entreprise doit :

• appartenir à certains secteurs d'activité (BTP, transport et logistique commerces de bouche, etc.), dont la liste complète est disponible ici ;
• être inscrite au régime général de la Sécurité sociale ;
• être une entreprise de moins de 50 salariés à la date de la demande ou à la date du paiement de la subvention ;
• adhérer à un service de santé au travail ;
• être à jour dans le paiement des cotisations auprès de l'Urssaf ;
• etc.

La demande de cette aide se fait ici, par l'intermédiaire du site internet « net-entreprise.fr », jusqu'au 15 novembre 2022.

Les contrats de prévention pour les entreprises de moins de 200 salariés

Les contrats de prévention visent à financer des projets de prévention plus importants.

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, l'entreprise doit :

• disposer d'un effectif global inférieur à 200 salariés ;
• avoir un projet concret de prévention ;
• être à jour dans le paiement de ses obligations sociales ;
• entrer dans le champ d'application d'une convention nationale d'objectifs signée par les organisations professionnelles de son secteur d'activité.

Le contrat de prévention s'établit avec la caisse régionale (Carsat, Caisse régionale d'assurance maladie d'Île-de-France ou CGSS) et définit les modalités du projet et les aides apportées à l'entreprise.

Vous retrouvez ici les secteurs d'activités concernés par cette aide (BTP, transport et logistique commerces de bouche, etc.).

Si vous souhaitez en bénéficier, déposez votre demande par l'intermédiaire du site internet « net-entreprise.fr », au plus tard le 15 novembre 2022.

Source : Actualité du service public du 09 août 2022

TPE/PME : des aides financières pour améliorer la sécurité au travail ! © Copyright WebLex - 2022

Renonciation aux RTT : une possibilité sous conditions

Dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et par dérogation aux stipulations conventionnelles applicables (dans l'entreprise, l'établissement ou la branche), les salariés peuvent renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de RTT acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2025.

Les journées ou demi-journées concernées sont celles acquises en application d'une convention ou d'un accord collectif instituant un dispositif de réduction du temps de travail, ou celles acquises en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place sur une période de référence supérieure à la semaine.

Pour en bénéficier, les salariés doivent formuler une demande en ce sens et obtenir l'accord de leur employeur.

Une fois la demande acceptée, les demi-journées ou journées travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la 1ère heure supplémentaire applicable à l'entreprise.

Notez toutefois que les heures qui correspondent à ces journées ou demi-journées travaillées ne s'imputent pas sur le contingent légal ou conventionnel d'heures supplémentaires.

Les rémunérations versées au titre de ces demi-journées et journées travaillées ouvrent droit à des avantages fiscaux et sociaux applicables aux heures supplémentaires et complémentaires, à savoir :

• réduction de cotisations salariales ;
• déduction forfaitaire de cotisations patronales ;
• exonération d'impôt sur le revenu (IR).

Notez que le montant des rémunérations exonérées d'IR dans ce cadre est pris en compte pour apprécier la limite annuelle d'exonération de 7 500 € et inclus dans le montant du revenu fiscal de référence.

Source : Loi de finances rectificative du 16 août 2022, n° 2022-1157 (article 5)

LFR 2022 : une possibilité de renonciation aux RTT ? © Copyright WebLex - 2022

Activité partielle : un maintien du dispositif existant pour le mois d'août 2022

Lors de la crise sanitaire liée à la covid-19, le gouvernement avait mis en place un dispositif d'activité partielle spécifique pour les personnes vulnérables et les personnes rencontrant des problématiques de garde d'enfants.

Ce dispositif a pris fin au 31 juillet 2022, comme prévu, pour son volet « garde d'enfants ». En revanche, il est maintenu, dans les mêmes conditions que celles antérieurement applicables, pour août 2022, uniquement pour les personnes vulnérables.

Activité partielle : un dispositif spécifique à partir du 1er septembre 2022

Un dispositif d'activité partielle va continuer à s'appliquer au titre des heures chômées à compter du 1er septembre 2022, quelle que soit la date du début de l'arrêt de travail, jusqu'à une date fixée par décret (non encore paru à ce jour) et au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023.

Sont désormais concernés par ce dispositif les salariés de droit privé incapables de continuer à travailler en raison de la reconnaissance de leur qualité de « personnes vulnérables » présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19.

Les critères de reconnaissance de la qualité de « personnes vulnérables » seront déterminés dans un autre décret à venir (non encore paru à ce jour).

Notez qu'en cas de mise en place de ce dispositif dans l'entreprise, le taux horaire de l'indemnité versée au salarié n'a pas changé : il est fixé à 70 % de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

En revanche pour l'employeur, le taux horaire de l'allocation d'activité partielle qu'il perçoit a diminué : il est fixé à 60 % (contre 70% auparavant) de la rémunération brute servant d'assiette pour le calcul de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du Smic.

Le taux horaire de l'allocation ne peut pas être inférieur à 8,76 euros, sauf lorsque la rémunération du salarié est inférieure au Smic.

Rappelons que l'indemnité versée au salarié dans ce cadre n'est pas cumulable avec l'indemnité journalière de la sécurité sociale (IJSS), l'indemnité journalière de la caisse de mutualité sociale agricole ou l'indemnisation complémentaire versée par l'employeur.

Source :

• Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 (article 33)
• Décret n° 2022-1195 du 30 août 2022 relatif à la détermination des taux et modalités de calcul de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle pour les salariés reconnus comme vulnérables et présentant un risque avéré de développer une forme grave d'infection au virus de la covid-19
• Ministère du travail, Foire aux questions « Garde d'enfants et personnes vulnérables », à jour du 10 août 2022

LFR 2022 et activité partielle : une prolongation pour les personnes vulnérables © Copyright WebLex - 2022

Incendies : les mesures d'urgence de l'Urssaf

Au vu des incendies qui ravagent le territoire français, les employeurs et travailleurs indépendants affectés peuvent solliciter de l'Urssaf le report de leurs échéances de cotisations sociales via la mise en place d'un délai de paiement.

A ce titre, les employeurs bénéficieront d'une remise d'office pour les pénalités et majorations de retard dues.

Les travailleurs indépendants, quant à eux, pourront demander à bénéficier d'une aide d'urgence de l'action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI).

L'Urssaf précise que les demandes de report et d'aide d'urgence seront traitées en priorité, et feront l'objet d'une analyse bienveillante.

Retrouvez les coordonnées des services compétents, ici.

Source :

• Urssaf, communiqué de presse du 18 août 2022
• Urssaf, actualité du 19 août 2022, « L'Urssaf vient en aide aux employeurs et indépendants touchés par les incendies »

Incendies : l'Urssaf vous accompagne ! © Copyright WebLex - 2022

Crèches : l'embauche de personnes non diplômées est possible

L'embauche de personnels dans les établissements d'accueil des jeunes enfants (privés ou publics) est strictement encadrée, et répond à des conditions de diplômes ou d'expériences.

A titre exceptionnel, au regard de la pénurie de main d'œuvre dans ce secteur d'activité, le gouvernement a prévu des dérogations aux conditions de diplômes ou d'expériences normalement exigées.

Ainsi, à compter du 31 août 2022, les établissements et services gérés par une personne de droit privé, ainsi que les établissements et services publics, seront autorisés à embaucher du personnel « non autorisé », en prenant en compte :

• leur formation ;
• leurs expériences professionnelles passées, notamment auprès d'enfants ;
• leur motivation à participer au développement de l'enfant au sein d'une équipe de professionnels de la petite enfance ;
• leur capacité à s'adapter à un nouvel environnement professionnel.

Afin de bénéficier de cette dérogation, le gestionnaire de l'établissement d'accueil devra fournir un certain nombre de documents attestant de la pénurie de professionnels « autorisés » au Président du conseil départemental. C'est ce dernier qui décidera d'accorder ou de refuser la dérogation d'embauche.

Notez que le Président du conseil départemental a 1 mois (voire 3 semaines) à compter de la date de réception du dossier pour autoriser ou non la dérogation d'embauche. Passé ce délai, l'absence de réponse vaudra autorisation d'embauche.

La personne embauchée bénéficiera ensuite d'un parcours d'intégration, c'est-à-dire d'un accompagnement dans l'emploi pendant ses premières 120 heures d'exercice professionnel. Elle sera supervisée par le responsable technique ou le directeur de l'établissement ou du service, à l'aide d'une fiche de suivi conservée dans le dossier professionnel.

Il est également possible pour les établissements privés ou publics d'embaucher des personnes provenant d'autres pays de l'Union européenne, à condition de remplir certains critères.

Source : Arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux professionnels autorisés à exercer dans les modes d'accueil du jeune enfant

Crèches : des dérogations à l'embauche de personnes diplômées… © Copyright WebLex - 2022

Déduction des cotisations patronales : pour toutes les heures supplémentaires ?

Dans les entreprises de 20 à 249 salariés, toute heure supplémentaire effectuée par les salariés à partir du 1er octobre 2022, ouvrira droit à une déduction des cotisations patronales, pour l'employeur, dont le montant sera fixé ultérieurement.

Cette déduction s'appliquera au titre :

• des heures supplémentaires de travail « classiques » dépassant la durée légale hebdomadaire du travail, fixée en principe à 35 heures et, pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année, des heures effectuées au-delà de 1 607 heures ;
• des heures accomplies au cours d'une semaine au-delà de la durée légale de travail (35 h) ou, le cas échéant, au-delà des limites fixées par un accord collectif, pour les salariés qui bénéficient d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine pour les besoins de leur vie personnelle ;
• des heures supplémentaires effectuées dans le cadre d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine (sauf pour les heures effectuées en-deçà de 1 607 heures lorsque la durée annuelle fixée par l'accord est inférieure à ce niveau).

Par ailleurs, sous certaines conditions, ces entreprises bénéficieront également d'une seconde déduction forfaitaire égale à 7 fois le montant qui doit prochainement être défini par décret (non encore paru à ce jour). Cette déduction forfaitaire s'appliquera, sous conditions, pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié en forfait annuel en jours, au-delà de la limite de 218 jours.

Notez que ces déductions peuvent se cumuler avec certaines exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite d'un certain montant.

Enfin, pour bénéficier de ces deux déductions, vous devez :

• respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
• rémunérer l'heure supplémentaire effectuée d'un montant au moins égal à celui d'une heure non majorée ;
• respecter le principe de non-substitution des salaires ou éléments concernés par d'autres éléments de rémunération ;
• respecter les règles européennes relatives aux aides de minimis ;
• transmettre aux agents de l'URSSAF un document leur permettant de contrôler la bonne application de l'ensemble de ces mesures.

Source : Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (Article 2)

Loi pouvoir d'achat et heures supplémentaires : un point sur les cotisations patronales © Copyright WebLex - 2022

Prime de partage de la valeur : un versement conditionné

• Qui est concerné ?

Pour rappel, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) a pris fin en mars 2022. Afin de faire face aux conséquences de l'inflation, une prime de partage de la valeur (PPV) vient d'être mise en place et permet, toutes conditions remplies, de bénéficier d'une exonération de cotisations et contributions sociales.

Elle peut être versée depuis le 1er juillet 2022 par :

• les employeurs de droit privé ;
• les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
• et les établissements publics administratifs (EPA) lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé.

Peuvent bénéficier de cette prime, dès lors qu'ils se trouvent dans cette situation au moment du versement de la prime ou à la date de dépôt de l'accord d'entreprise (ou de groupe), ou à la date de la signature de la décision unilatérale la mettant en œuvre :

• les salariés titulaires d'un contrat de travail ;
• les intérimaires mis à disposition d'une entreprise utilisatrice ;
• les agents publics relevant de l'établissement public ;
• les travailleurs handicapés travaillant dans un établissement ou service d'aide par le travail et ayant un contrat de soutien et d'aide par le travail.

Les entreprises utilisatrices qui mettent en place la PPV doivent en informer sans délai l'entreprise de travail temporaire qui en informera sans délai le CSE, s'il existe, et la versera alors au salarié en poste dans l'entreprise utilisatrice, selon les modalités et conditions prévues par l'accord d'entreprise (ou de groupe) ou la décision unilatérale que l'entreprise utilisatrice aura mis en place pour pouvoir verser la PPV.

• Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Le montant de la PPV peut différer en fonction de la situation du salarié et notamment en fonction :

• des rémunérations ;
• du niveau de classification ;
• de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
• du temps de présence effective dans l'entreprise durant l'année visée (étant rappelé que les congés maternité, paternité, adoption et éducation des enfants sont considérés comme du temps de présence effective) ;
• de la durée du travail prévue par le contrat pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur toute l'année.

Attention, cette prime ne peut, en aucun cas, se substituer à :

• des éléments de la rémunération ;
• des augmentations de rémunération ou primes prévues par :

• ○ un accord salarial ;
• ○ le contrat de travail ;
• ○ les usages en vigueur dans l'entreprise ou l'établissement public.

Le montant de la PPV et les conditions permettant aux salariés d'en bénéficier doivent être prévus par :

• un accord d'entreprise ou de groupe ;
• une décision unilatérale de l'employeur, auquel cas le CSE, le cas échéant, doit être consulté préalablement avant le versement de la PPV.

Notez que le versement de la PPV peut être fractionné. Ainsi, cette prime peut être versée en une ou plusieurs fois, dans la limite d'une fois par trimestre, au cours de l'année civile. Autrement dit, il n'est pas possible de procéder à des versements mensuels.

• Des avantages ?

La PPV ouvre droit à une exonération de cotisations sociales limitée à 3 000 € par bénéficiaire et par année civile. Cette exonération concerne :

• toutes les cotisations sociales d'origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l'employeur ;
• certaines participations, taxes et contributions (comme la contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, la contribution supplémentaire à l'apprentissage, etc.).

Cette limite de 3 000 € peut être portée à 6 000 € dès lors que l'employeur met en place à la date de versement de la PPV, ou a conclu au titre du même exercice que celui du versement de cette prime :

• un dispositif d'intéressement ;
• un dispositif de participation, pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Cette limite peut également être portée à 6 000 € lorsque la PPV est versée par certaines structures (fondations ou associations reconnues d'utilité publique, fondations universitaires ou fondations partenariales, etc.) ou lorsqu'elle est versée par des établissements et services d'aide par le travail (ESAT) accueillant des personnes handicapées en cas d'embauche de salariés handicapés liés par un contrat de soutien et d'aide par le travail.

Enfin, pour les salariés ayant perçu, au cours des 12 derniers mois précédant le versement de la PPV, une rémunération inférieure à 3 fois le Smic correspondant à la durée de travail prévue au contrat, la PPV peut également être exonérée d'impôt sur le revenu, de CSG et de CRDS, à condition d'être versée entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, toutes conditions remplies.

Dans ce cas, la PPV est tout de même incluse dans le montant du revenu fiscal de référence.

Pour finir, retenez que le montant total exonéré d'impôt sur le revenu, au titre des revenus de l'année 2022, ne peut pas dépasser 6 000 €, en cas de cumul avec la PEPA.

Source : Loi no 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat (article 1)

Loi pouvoir d'achat : la PEPA disparaît, vive la PPV ! © Copyright WebLex - 2022

« Ensemble socle de services » : de quoi s'agit-il ?

Pour rappel, les services de santé au travail en agriculture ont l'obligation de proposer aux entreprises adhérentes et à leurs travailleurs un « ensemble socle de services ».

Il est désormais précisé que cet ensemble est constitué des actions relatives :

• à la prévention des risques professionnels qui vont notamment concerner :

• ○ l'accompagnement de l'entreprise, à sa demande, pour l'évaluation et la prévention des risques auxquels sont exposés ses salariés ;
• ○ la réalisation d'une action de prévention primaire, au moins une fois tous les 4 ans ;
• ○ etc. ;

• au suivi individuel de l'état de santé des travailleurs :

• ○ examens de pré-reprise et de reprise ;
• ○ visites médicales de mi-carrière ;
• ○ etc. ;

• à la prévention de la désinsertion professionnelle :

• ○ recueil et analyse des alertes et des signalements précoces émanant notamment du médecin du travail, du médecin traitant, du médecin conseil, de l'employeur et du salarié ;
• ○ études de postes et propositions d'aménagement de postes en faisant appel, en tant que de besoin, à des compétences spécifiques telles que l'ergonomie et la métrologie ;
• ○ etc.

Notez qu'il est précisé que les employeurs continuent d'assumer les dépenses relatives aux services de prévention et de santé au travail.

Source : Décret n° 2022-1163 du 18 août 2022 relatif à l'ensemble socle de services à mettre en œuvre par les services de santé au travail en agriculture

Santé au travail : quelles nouveautés pour le secteur agricole ? © Copyright WebLex - 2022