Actu sociale

Bonus-malus assurance chômage : jusqu'au 31 août 2024 !

Pour mémoire, le dispositif dit « bonus-malus » assurance chômage permet une modulation de la contribution patronale à l'assurance chômage en fonction du taux de séparation de l'entreprise concernée, afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Schématiquement, plus l'employeur recourt à des contrats de courtes durées, plus sa contribution est élevée (malus actuellement plafonné à 5,05%). À l'inverse, plus il offre une pérennité de l'emploi, moins il cotise.

Pour le moment, ce dispositif est applicable aux entreprises de plus de 11 salariés appartenant limitativement aux secteurs :

• de la production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• de la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, ainsi que d'autres produits minéraux non-métalliques ;
• du travail du bois, des industries du papier et de l'imprimerie.

Ce dispositif, qui devait s'appliquer jusqu'au 31 janvier 2023, est finalement prolongé jusqu'au 31 août 2024.

De même, il est précisé que :

• la 1re modulation du bonus-malus (ayant débuté le 1er septembre 2022) est prolongée jusqu'au 31 août 2023. Pour cette période, le taux de séparation médian est calculé selon les fins de contrats de travail ou de missions d'intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 ;
• la 2e modulation du bonus-malus est fixée du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. Pour cette période, le taux de séparation médian sera calculé selon les fins de contrats de travail ou de missions d'intérim constatées entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Source :

• Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômage
• Actualité Entreprendre.Service-Public.fr, du 8 février 2023 : « Le bonus-malus assurance chômage prolongé jusqu'au 31 août 2024 »

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Solde de la taxe d'apprentissage : déclaration et paiement via la DSN

Pour mémoire, à l'exception de l'Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage se compose :

• d'une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l'intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative);
• d'un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

Depuis 2023, ce solde doit être déclaré et payé auprès de l'Urssaf ou de la MSA (mutualité sociale agricole). En pratique, au titre de la masse salariale 2022, cette déclaration devra être faite via la DSN d'avril 2023 (exigible le 5 ou le 15 mai 2023).

L'Urssaf reversera ensuite le solde de la taxe à la Caisse des dépôts qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ». Grâce à cette plateforme en ligne, les employeurs pourront notamment choisir les établissements auxquels ils souhaitent attribuer leurs crédits.

Source :

• Actualité de l'Urssaf, en date du 13 février 2023 : « Déclaration, versement et répartition du solde de la taxe d'apprentissage »
• SOLTéA, la plateforme de répartition du solde de la taxe d'apprentissage

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Mise en place de la RSE : 12 recommandations

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est l'intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec les tiers. Il s'agit de faire coïncider activité professionnelle, développement durable et droits humains.

Afin que la RSE devienne l'affaire de tous, la délégation aux entreprises du Sénat a récemment publié un rapport, dans lequel elle fait état de 12 recommandations à destination du Gouvernement et des entreprises.

Elle sollicite, notamment :

• d'adapter le reporting extra-financier, bientôt obligatoire pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les petites et moyennes entreprises (PME), à la taille et aux moyens de la structure ;
• d'appliquer un référentiel RSE au sein des ETI et des PME après un test d'opérationnalité par un tiers indépendant ;
• de renforcer la formation RSE des membres des conseils d'administration ou des comités de direction ;
• d'instaurer dans les établissements supérieurs et au sein des formations professionnalisantes des modules obligatoires sur les enjeux de la RSE, et de les labelliser, le cas échéant ;
• d'instaurer un droit de préférence en matière de marchés publics pour les entreprises ayant un impact positif en matière de RSE.

Pour rappel, une directive européenne sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises devrait prochainement être transposée en droit français. À suivre…

Source : Rapport d'information n° 89 de la délégation aux entreprises du Sénat, du 27 octobre 2022, « Faire de la RSE une ambition et un atout pour chaque entreprise »

RSE : des nouveautés à venir ! © Copyright WebLex - 2023

Publication de l'index de l'égalité professionnelle : au plus tard le 1er mars 2023

Pour rappel, chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de calculer et de publier sur leur site internet la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Ces informations doivent apparaître de manière visibles et lisibles sur leur site internet. De même, elles doivent également être communiquées (avec le détail des différents indicateurs) à leur Comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Dreets).

Calculé sur 100 points, cet index comprend 4 à 5 indicateurs selon l'effectif de l'entreprise :

• l'écart de rémunération femmes-hommes ;
• l'écart de répartition des augmentations individuelles de rémunération ;
• l'écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
• le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ;
• la répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le but de cet index est de permettre aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de faire apparaître les points de progression sur lesquels agir lorsque des disparités injustifiées apparaissent.

Attention, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle si elle ne publie pas ses résultats de manière visible et lisible ou encore, si elle ne met pas en œuvre les mesures correctives requises.

L'échéance du 1er mars 2023 concerne également les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés.

Ces dernières doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

N'oubliez pas que le ministère du Travail met à disposition des entreprises plusieurs foires aux questions que vous pouvez retrouver ici et ici.

Source : Actualité du ministère du Travail, du Plein emploi, et de l'Insertion en date du 6 février 2023 : « Égalité professionnelle : les entreprises ont jusqu'au 1er mars pour calculer et publier leurs résultats »

Index de l'égalité professionnelle : tic tac tic tac tic tac… © Copyright WebLex - 2023

1er juillet 2023 : le montant net social devra figurer sur le bulletin de paie

Le montant net social correspond au revenu net après déduction de l'ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.

Ce montant net social est habituellement déclaré pour bénéficier de certains compléments de revenus (prime d'activité, RSA, etc.). Or son calcul n'était pas aisé pour les allocataires de ces prestations.

Raison pour laquelle le Gouvernement a décidé d'imposer aux employeurs de faire figurer ce montant sur le bulletin de paie et ce, dès le 1er juillet 2023.

Puis, à compter de 2024, les employeurs auront l'obligation de déclarer ce montant net social aux administrations, via la DSN.

En outre, d'autres clarifications sont également apportées aux bulletins de paie, toujours à compter du 1er juillet 2023 :

• création de la rubrique « cotisations et contributions sociales facultatives », qui permet une séparation des cotisations sociales obligatoires communes aux salariés et des cotisations à des régimes facultatifs ;
• création de la rubrique « remboursements et déductions diverses » dans laquelle sont notamment intégrés les frais de transport, les titres-restaurant, les chèques-vacances, etc. ;
• harmonisation de l'affichage de certains avantages, remboursements ou déductions : c'est ainsi le cas pour la catégorie « exonérations et allègements de cotisations » ;
• suppression de certaines informations.

Enfin, notez que pour la mise en œuvre pratique de ces nouveautés, une foire aux questions est mise à disposition des employeurs, mais aussi des salariés.

Source :

• Arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du code du travail
• Actualité du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 7 février 2023
• Foire aux questions « Le montant net social sur le bulletin de paie : foire aux questions » du Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 7 février 2023

Bulletin de paie : le montant net social, qu'est-ce que c'est ? © Copyright WebLex - 2023

Entreprises de spectacle : des aides ciblées

Pour mémoire, les entreprises de spectacle vivant peuvent bénéficier, sous conditions, d'aides visant à soutenir l'emploi :

• l'aide à l'embauche en CDI ou en CDD d'au moins un mois (dispositif AESP) ;
• le soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants produits dans des salles de petite jauge (dispositif APAJ) ;
• le soutien à l'emploi en vue de la réalisation d'un enregistrement phonographique (dispositif ADEP).

Ces 3 dispositifs, prévus par le fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS), sont prolongés jusqu'au 31 décembre 2025 et font l'objet, pour les dispositifs AESP et APAJ, de quelques aménagements.

Entreprises de spectacle : l'aide à l'embauche

Le Fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS) a été créé en 2016 pour aider notamment les entreprises du spectacle vivant et enregistré à recruter des artistes de façon durable.

Dans ce cadre, une aide à l'embauche peut être versée, jusqu'au 31 décembre 2025, aux entreprises du spectacle vivant qui recrutent des ouvriers, techniciens ou artistes (musiciens, chorégraphes, metteurs en scène, circassiens etc.) en CDI ou en CDD, assorti d'une rémunération brute annuelle inférieure à 4 SMIC.

L'aide versée pour une embauche en CDI à temps plein est de 10 000 € par an pendant trois ans (16 000 € si l'embauche concerne un artiste lyrique de chœur permanent).

Pour l'embauche d'un artiste en CDD à temps plein, l'aide varie selon la durée du contrat et le statut du salarié (de 200 € à 500 € par mois).

Une aide peut aussi être versée pour l'embauche d'un salarié rémunéré au cachet lorsque la date d'exécution du 1er cachet intervient avant le 31 décembre 2025 (de 13,13 € à 18,18 € par cachet selon le nombre de cachets prévus au contrat).

Notez qu'une même entreprise peut percevoir ces aides dans la limite de 22 000 € par année civile (ce plafond ne s'appliquant toutefois pas à l'aide à l'embauche en CDI).

Entreprises de spectacle : le soutien à l'emploi pour les spectacles diffusés dans les salles de petite jauge

Une aide à l'emploi du plateau artistique (APAJ) est également réservée aux entreprises et associations pour la production d'une représentation de spectacle vivant dans des salles de petite jauge, en France ou à l'étranger.

Depuis le 25 janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2025, les entreprises doivent désormais respecter les conditions suivantes :

• réaliser un chiffre d'affaires annuel inférieur à 5 M€ (contre 1 M€ auparavant) ;
• assurer des représentations des spectacles dans des salles de petite jauge.

Constitue une salle de petite jauge un lieu qui remplit l'une des conditions suivantes :

• le nombre de personnes qu'il est possible d'accueillir est limité à 500 au maximum (contre 300 personnes auparavant) ;
• le nombre maximal de billets mis en vente pour une représentation est inférieur ou égal à 500 par représentation (y compris les billets gratuits, pris en abonnement ou en location).

Le montant de l'aide varie selon le nombre d'artistes embauchés et la jauge de la salle, étant précisé que son montant est, en tout état de cause, plafonné à 22 000 € par an et par entreprise.

Source : Décret n° 2023-21 du 23 janvier 2023 relatif à la prolongation et à l'adaptation du Fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS), du dispositif de soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants diffusés dans des salles de petite jauge et du dispositif de soutien à l'emploi dans le secteur de l'édition phonographique

Aides versées aux entreprises du spectacle : prolongées et aménagées © Copyright WebLex - 2023

Secteur agricole : prolongation du dispositif « travailleurs occasionnels / demandeurs d'emploi (TO-DE) »

Pour rappel, et toutes conditions par ailleurs remplies, les exploitants agricoles bénéficient d'une mesure d'exonération portant sur certaines cotisations et contributions patronales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, allocations familiales, contribution Fnal et solidarité-autonomie, etc.) dues au titre de l'emploi de travailleurs occasionnels ou de demandeurs d'emploi.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 1er janvier 2023, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2025.

Tous les employeurs du secteur agricole peuvent en bénéficier, à l'exception des :

• coopératives d'utilisation de matériel agricole ou de transformation, conditionnement et commercialisation ;
• entreprises paysagistes ;
• structures exerçant des activités de tourisme à la ferme ;
• entreprises de service (caisses de MSA, chambres d'agriculture, etc.) ;
• artisans ruraux ;
• entreprises de travail temporaire (ETT et ETT d'insertion) ;
• entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers.

Les exonérations portent exclusivement sur les emplois en :

• CDD (saisonnier ou d'usage) ;
• contrat vendanges ;
• CDD d'insertion (CDDI) conclu par une entreprise d'insertion ou par une association intermédiaire ;
• CDD CIE (Contrat Initiative Emploi) ;
• CDI conclu avec un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi depuis au moins 4 mois ou 1 mois si cette inscription fait suite à un licenciement.

Le recrutement doit également se faire pour l'exécution de tâches qui relèvent de certaines activités limitativement énumérées (culture, élevage, conchyliculture etc.).

Pour finir, notez qu'en raison de la prolongation de ce dispositif, la réduction générale des cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») ne sera applicable qu'au 1er janvier 2026.

Source :

• Actualité MSA du 7 février 2023, « Prolongation du dispositif Travailleurs Occasionnels / Demandeurs d'Emploi (TO-DE) »
• Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (article 8)

Exonération de charges dans le secteur agricole : 3 ans de plus ! © Copyright WebLex - 2023

Lanceur d'alerte : un licenciement possible, sous conditions

Pour rappel, la loi protège le salarié « lanceur d'alerte » des représailles (par exemple un licenciement) qu'il pourrait subir du fait de son signalement.

Pour autant, cela ne signifie pas qu'il est absolument impossible de licencier un salarié lanceur d'alerte… Un employeur peut tout à fait prendre ce type de décision, dès lors qu'il apporte des éléments objectifs qui permettent d'établir que le licenciement prononcé est étranger au signalement.

Dans une récente affaire, une salariée saisit le comité d'éthique de son entreprise pour signaler une possible corruption de son employeur et de l'un de ses anciens collaborateurs.

Quelques mois plus tard, elle dénonce le harcèlement moral dont elle est victime depuis ce signalement.

Le comité d'éthique finit par rendre sa décision et conclu à l'absence de situation contraire aux règles et aux principes éthiques.

Quant à la salariée, elle finit par être licenciée... Mais décide de contre-attaquer ! Selon elle, en effet, son licenciement n'est pas valable, puisqu'il est la conséquence directe du signalement réalisé.

« Non ! », conteste l'employeur, qui rappelle que les reproches invoqués dans la lettre de licenciement ne portent que sur le travail de la salariée, et sont sans lien avec le signalement en question.

Une affaire qui permet au juge de rappeler que lorsqu'un employeur envisage de licencier un lanceur d'alerte, il doit être en mesure de fournir des éléments objectifs qui prouvent que sa décision est étrangère au signalement.

Notez qu'ici, l'affaire devra être réexaminée pour déterminer si l'employeur apporte ou non de tels éléments objectifs…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2023, n° 21-24271

Lanceur d'alerte : licenciement (im)possible ? © Copyright WebLex - 2023

Inspection du travail : publication du plan d'action national 2023 - 2025

Tous les 3 ans, la direction générale du travail (DGT) établit un plan national d'action à destination des services de l'inspection du travail. Il s'agit d'orienter la mobilisation collective des agents sur les enjeux les plus actuels dans le monde du travail.

Pour les années 2023 à 2025, il porte principalement sur :

• la prévention des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) ; à ce titre, il rappelle les mesures du plan santé au travail (PST) ;
• la lutte contre les fraudes ;
• la réduction des inégalités ;
• la protection des travailleurs les plus vulnérables ;
• le respect des droits de représentation et du dialogue social.

Même si la DGT rappelle qu'une grande latitude est laissée aux équipes régionales et départementales afin de mener à bien leur mission, elle sollicite notamment :

• des contrôles sur les lieux de travail à raison de 2 jours par semaine, soit environ 100 interventions annuelles par agent, la priorité étant faite aux chantiers du BTP et aux entreprises à risques majeurs (industrie, SEVESO, ICPE, mines et carrières) ;
• qu'en matière d'AT-MP, l'accent soit mis sur les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, aux engins de levage, aux travaux en hauteur etc. ;
• des mesures de contrôle sur les conditions de travail des femmes dans les secteurs les plus féminisés ;
• de collaborer avec les institutions judiciaires pour faire cesser l'exploitation des travailleurs vulnérables (contrats précaires, jeunes travailleurs et étrangers).

Retrouvez le plan détaillé ici.

Source : Actualité du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 25 janvier 2023, « Un nouveau plan d'action pour le système d'inspection du travail (SIT) »

Inspection du travail : un nouveau plan d'action © Copyright WebLex - 2023

Dirigeants agricoles : déclaration unique de revenus

Jusqu'à présent, les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole et les cotisants de solidarité devaient déclarer leurs revenus professionnels à deux reprises :

• à la MSA, pour le calcul des cotisations et contributions sociales (DRP) ;
• à l'administration fiscale, pour celui de l'impôt sur les revenus.

À compter de l'année 2023, une déclaration unique de revenus est à faire sur le site impôts.gouv.fr via l'espace particulier, aux dates qui seront définies ultérieurement. Cette déclaration est automatiquement transmise à la MSA, qui reste en charge du calcul et du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Sont concernés par ce nouveau dispositif :

• les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• les cotisants de solidarité.

Par exception, il ne concernera pas ceux qui :

• ont cessé leur activité en 2022 ou qui l'achèveront au cours de l'année 2023 ;
• bénéficient d'une dérogation parce qu'ils résident dans une zone blanche ou ne sont pas en mesure d'effectuer une déclaration en ligne.

Source : Actualité MSA du 16 janvier 2023, « unification des déclarations fiscales et sociales »

Dirigeants agricoles : une nouvelle déclaration de revenus ? © Copyright WebLex - 2023

Un nouveau « faisceau d'indices » pour établir l'existence d'un lien de subordination

Pour rappel, les chauffeurs de VTC sont présumés être des travailleurs indépendants lorsqu'ils collaborent avec une plateforme numérique.

En pratique, c'est un contrat de partenariat qui est signé, assorti de certaines obligations qui peuvent faire référence au règlement général de la plateforme.

Néanmoins, lorsqu'il existe un lien de subordination, c'est-à-dire lorsque la plateforme dirige, contrôle et sanctionne l'activité du chauffeur, la prestation peut être requalifiée en CDI à temps plein et donner droit à des indemnités à celui désormais considéré comme un salarié.

Dans une récente affaire, un chauffeur indépendant signe un partenariat avec une plateforme dédiée au transport de personnes.

Un an plus tard, cette dernière suspend son compte pendant deux semaines à cause d'un taux d'annulation très élevé de ses courses. En retour, le chauffeur sollicite le juge afin que sa relation de travail avec la plateforme soit requalifiée en CDI à temps complet et demande donc à percevoir diverses indemnités.

Pour lui, en effet, plusieurs éléments caractérisent bel et bien l'existence d'un contrat de travail :

• pouvoir de direction de la plateforme illustré par les conditions générales d'utilisation pour les chauffeurs : itinéraire défini par le logiciel, obligation de prendre un repos quotidien après 10 heures de conduite, préconisation d'attendre au moins 10 minutes qu'un utilisateur se présente sur le lieu convenu, ne pas contacter les utilisateurs ou utiliser leurs données personnelles, ne transporter que l'utilisateur et directement vers la destination convenue sans interruptions ou arrêts non autorisés, s'abstenir d'afficher des noms ou logos sur le véhicule ou s'abstenir de porter un uniforme ou autre tenue vestimentaire à l'effigie ou aux couleurs de la plateforme ;
• tarif utilisateur fixé au moyen des algorithmes de la plateforme ;
• pouvoir disciplinaire de la plateforme par la suspension du compte du chauffeur qui ne répond pas à 3 demandes de courses successives.

La plateforme réfute l'interprétation faite par le chauffeur et rappelle qu'il ne s'agit là que d'obligations qui découlent du contrat existant entre un travailleur indépendant et son partenaire.

Selon elle, la suspension du compte s'assimile à une simple rupture des relations contractuelles en raison du non-respect du contrat par le chauffeur…

« Non ! », répond le juge, pour qui l'existence d'un pouvoir de direction, de contrôle de l'exécution de la prestation et de sanction à l'égard du chauffeur est ici suffisamment caractérisé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2023, n° 21-11273

Chauffeur VTC et plateforme web : une décision de plus ! © Copyright WebLex - 2023

Mars 2023 : déclaration de la contribution supplémentaire à l'apprentissage

Pour rappel, l'objectif de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est d'encourager l'emploi d'alternants dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Elle est due, annuellement, par les entreprises :

• qui ont un effectif annuel moyen d'au moins 250 salariés ;
• qui sont redevables de la taxe d'apprentissage ;
• et dont le nombre de salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) est inférieur à 5% de l'effectif annuel moyen.

L'Urssaf rappelle qu'à partir de 2023 cette contribution est collectée par ses services (et non plus par les opérateurs de compétences) en exercice décalé.

Plus précisément, la déclaration et le paiement de la CSA de l'année 2022 seront à réaliser sur la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou le 15 avril 2023) au titre de la masse salariale de l'année 2022. Si l'entreprise compte plusieurs établissements, la déclaration et le paiement doit être fait par un seul établissement.

Source : Actualité de l'Urssaf en date du 31 janvier 2023 : « Contribution supplémentaire à l'apprentissage : première déclaration à l'Urssaf en 2023 »

Contribution supplémentaire à l'apprentissage : la déclaration c'est pour bientôt ! © Copyright WebLex - 2023