Actu sociale

Coronavirus (COVID-19) et arrêts de travail : des précisions concernant les autotests et la mise en quarantaine

Pour rappel, un régime dérogatoire au versement d'indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) est actuellement mis en place afin de faire face à l'épidémie de covid-19.

Ainsi, jusqu'au 1er juin 2021, l'assuré qui se trouve dans l'impossibilité de travailler, y compris à distance, pour l'un des motifs suivants, peut bénéficier d'IJSS :

• il est identifié comme personne vulnérable et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il est parent d'un enfant de moins de 16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et ne peut pas être placé en activité partielle ;
• il fait l'objet d'une mesure d'isolement en tant que « cas contact » ;
• il a fait l‘objet d'une mesure de placement en isolement ou de mise en quarantaine à son arrivée en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, en Nouvelle-Calédonie, en Polynésie française, à La Réunion, à Saint-Barthélemy, à Saint-Martin, ou à Saint-Pierre-et-Miquelon ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente les symptômes de l'infection à la covid-19, à condition qu'il fasse réaliser un test de détection du SARS-CoV-2 dans un délai de 2 jours à compter du début de l'arrêt de travail ;
• pour les arrêts débutant à compter du 10 janvier 2021, il présente le résultat d'un test positif à la covid-19.

Dorénavant, les assurés peuvent également, à titre temporaire, bénéficier du versement d'IJSS pour les arrêts de travail à compter du 28 avril 2021 :

• s'ils doivent s'isoler en cas de résultat positif à un autotest de détection antigénique du SARS-CoV-2 ;
• s'ils font l'objet d'une mesure de quarantaine ou de maintien et de placement en isolement de retour d'un territoire (Brésil, Argentine, Afrique du Sud, Inde, Guyane et Chili) confronté :

• ○ à une circulation particulièrement active de l'épidémie ;
• ○ ou à la propagation de certains variants du SARS-CoV-2 caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d'échappement immunitaire.

Le versement de ces indemnités journalières dérogatoires :

• ne nécessite pas de respecter les conditions d'ouverture de droit aux IJSS de droit commun ;
• intervient sans carence ;
• n'est pas pris en compte dans le calcul du nombre maximal d'IJSS sur une période de 3 ans, ou dans celui de la durée d'indemnisation.

Pour bénéficier des IJSS, les assurés concernés doivent toujours se déclarer en ligne via le téléservice mis en place à cet effet, à savoir selon la caisse de Sécurité sociale sur :

• declare.ameli.fr ;
• ou declare.msa.fr.

Ils recevront alors un récépissé leur permettant de justifier leur absence auprès de leur employeur et, pour ceux présentant des symptômes de la covid-19 qui doivent réaliser un test de dépistage, devront se reconnecter au téléservice une fois le test de dépistage réalisé dans le délai imparti, afin d'indiquer la date du test et le lieu de dépistage.

Source : Décret n° 2021-657 du 26 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-13 du 8 janvier 2021 prévoyant l'application de dérogations relatives au bénéfice des indemnités journalières et de l'indemnité complémentaire prévue à l'article L. 1226-1 du code du travail ainsi qu'aux conditions de prise en charge par l'assurance maladie de certains frais de santé afin de lutter contre l'épidémie de covid-19

Coronavirus (COVID-19) et indemnisation des arrêts de travail : de nouvelles dérogations © Copyright WebLex - 2021

Précisions relatives au congé de reclassement et au congé de conversion

• Durée du congé de reclassement et rémunération du salarié en congé de reclassement

Pour rappel, le congé de reclassement est un dispositif proposé par les employeurs des entreprises de plus de 1 000 salariés, lorsqu'ils envisagent un licenciement pour motif économique.

L'objectif de ce dispositif est principalement de permettre aux salariés de bénéficier d'actions de formation et de prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi afin de favoriser leur reclassement professionnel.

Jusqu'à présent, la durée de ce congé, fixée par l'employeur, variait de 4 à 12 mois.

Dorénavant, depuis le 22 mai 2021, la durée de ce congé de reclassement pourra être portée à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.

Pendant la période du congé de reclassement qui excède la durée du préavis, le salarié doit bénéficier d'une rémunération mensuelle à la charge de l'employeur.

Le montant de cette rémunération doit, en principe, au moins être égale à 65 % de sa rémunération brute moyenne soumise aux contributions sociales au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement.

A compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours de ces 12 mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, il devra être tenu compte, pour le calcul de cette rémunération, du salaire qui aurait été le sien s'il avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.

Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d'éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

• Rémunération du salarié en congé de conversion

Les entreprises qui envisagent de procéder à des licenciements économiques peuvent conclure des conventions avec l'Etat afin de permettre à certains de leurs salariés de bénéficier d'un congé de conversion.

Pour information, ce dispositif intéresse surtout les entreprises de moins de 1 000 salariés non soumises à l'obligation de proposer un congé de reclassement.

La durée de ce congé de conversion varie de 4 à 10 mois, durée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu et le salarié doit percevoir des allocations et bénéficier d'actions de formation afin de favoriser son reclassement.

En principe, les bénéficiaires de ce congé doivent percevoir une allocation de conversion au moins égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé et à 85 % du Smic.

A l'instar de ce qui est prévu pour le congé de reclassement, à compter du 1er juillet 2021, lorsque le salarié a exercé au cours des 12 derniers mois son emploi à temps partiel dans le cadre de certains congés, le calcul du montant de l'allocation devra tenir compte du salaire qui aurait été le sien si le salarié avait exercé son activité à temps plein sur l'ensemble de la période.

Sont concernés les congés suivants :

• congé parental d'éducation ;
• congé du proche aidant ;
• congé de présence parentale ;
• congé de solidarité familiale.

Source : Décret n° 2021-626 du 19 mai 2021 relatif au congé de reclassement

Licenciement économique : du nouveau concernant les dispositifs de reclassements des salariés © Copyright WebLex - 2021

Calcul de la période d'essai : un principe, des exceptions…

Un salarié est embauché en CDD un 13 juin aux termes d'un contrat qui prévoit une période d'essai de 10 jours, à laquelle l'employeur va mettre fin le 23 juin, à effet du 24 juin.

Une rupture d'essai finalement tardive pour le salarié qui réclame donc que cette rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce à quoi s'oppose l'employeur qui a relu attentivement le contrat de travail…

Ce contrat de travail prévoit, en effet, une période d'essai de 10 jours. Mais ce même contrat stipule que « s'agissant d'une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, fermeture pour congés payés.) la prolongerait d'une durée égale ».

Il en déduit donc que cette période d'essai se décompte, non en jours calendaires, mais en jours de travail effectif. Il a donc rompu cette période d'essai dans les délais…

Non, conclut le juge : il n'est pas possible, selon lui, de déduire de la rédaction du contrat que la période d'essai se décompte en jours de travail effectif. Laquelle doit donc se décompter en jours calendaires par principe : elle a donc été rompue trop tard par l'employeur…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-20429 (NP)

Période d'essai : un calcul précis… © Copyright WebLex - 2021

Violation du statut protecteur = indemnité spéciale

Un salarié, qui exerce les fonctions de représentant syndical et représentant du personnel, obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur. La rupture de son contrat de travail s'apparentant donc à un licenciement nul, il réclame une indemnité pour violation de son statut protecteur.

Pour déterminer le montant de cette indemnité, il réclame le montant du salaire qu'il aurait dû percevoir à compter de la résiliation judiciaire de son contrat jusqu'à la fin de la période de protection. Dans cette affaire, il a donc réclamé l'équivalent de 56 mois de salaires. Ce qui est excessif, conteste l'employeur…

A raison, confirme le juge : ce dernier rappelle, en effet, que lorsque la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel ou de représentant syndical est prononcée aux torts de l'employeur, la rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur.

Ce salarié, poursuit le juge, peut alors prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours dans la limite de 30 mois.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mai 2021, n° 19-23759 (NP)

Salarié protégé = statut protecteur © Copyright WebLex - 2021

Incapacité permanente : fin de la possibilité du versement en espèces d'une partie de la rente

Pour rappel, l'incapacité permanente consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle est indemnisée par l'attribution d'une rente viagère, dont le montant varie en fonction du taux d'incapacité du salarié.

Auparavant, quel que soit le montant de sa rente d'incapacité permanente et de son taux d'incapacité, le salarié avait la possibilité de demander que lui soit attribué en espèces :

• au plus ¼ du capital correspondant à la valeur de la rente, si le taux d'incapacité est de 50 % au plus ;
• le capital correspondant à la fraction de la rente allouée jusqu'à 50 %, si le taux d'incapacité est de 50 % ou plus.

Depuis le 7 mai 2021, cette possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces n'existe plus.

Le salarié peut toujours demander la conversion partielle de sa rente en rente réversible au bénéfice de son conjoint, de son partenaire de Pacs ou de son concubin.

Le titulaire de la rente avait, en effet, la possibilité de demander la constitution d'une rente viagère réversible au bénéfice de son conjoint, partenaire de Pacs ou concubin, se basant :

• soit sur le capital représentatif de la rente ;
• soit sur le capital de la rente réduit du quart :

• ○ pris en son intégralité si le taux d'incapacité du salarié est au plus égal à 50 % ;
• ○ pour la portion de rente correspondant au taux d'incapacité de 50 %, si le taux d'incapacité permanente est supérieur à 50 %.

Désormais, avec la suppression de la possibilité de percevoir une partie de la rente en espèces, cette conversion peut uniquement reposer sur le capital représentatif de la rente.

Source : Décret n° 2021-554 du 5 mai 2021 relatif à la procédure de reconnaissance et à la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles, article 1

AT/MP : du nouveau concernant l'indemnisation de l'incapacité permanente © Copyright WebLex - 2021

Rupture conventionnelle : indemnité légale ou conventionnelle ?

Après avoir conclu une rupture conventionnelle de son contrat de travail, une salariée perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle… qu'elle estime trop basse !

Pour elle, en effet, l'indemnité qu'elle a perçue a été calculée en référence au montant de l'indemnité légale de licenciement… Et non pas en référence à l'indemnité conventionnelle prévue par un accord collectif applicable à la société, comme cela aurait dû être le cas.

Sauf que la salariée ne peut pas bénéficier de cette indemnité conventionnelle, estime l'employeur, qui rappelle qu'elle ne peut être versée que dans 2 hypothèses :

• en cas de licenciement pour insuffisance résultant d'une incapacité professionnelle ;
• en cas de difficultés économiques sérieuses mettant en cause la pérennité de l'entreprise.

Sauf qu'à partir du moment où un accord collectif applicable à l'entreprise prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement plus favorable que l'indemnité légale, le juge rappelle que l'entreprise est tenue de verser à ses salariés une indemnité de rupture conventionnelle au moins égale à cette indemnité conventionnelle… Et cela même si l'accord réserve en principe cette indemnité à certains cas de licenciement !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 05 mai 2021, n° 19-24650

Rupture conventionnelle : quelle indemnité ? © Copyright WebLex - 2021

Télétravail et NTIC : les frais peuvent être remboursés par allocation forfaitaire !

• Frais professionnels engagés par le salarié en situation de télétravail

Pour rappel, les frais engagés par le salarié en situation de télétravail sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à la fonction ou à l'emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l'employeur soient justifiés par la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié.

Ainsi, 3 catégories de frais peuvent être identifiées et exonérées de cotisations sociales :

• les frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel ;
• les frais liés à l'adaptation d'un local spécifique ;
• les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.

D'autres frais professionnels peuvent être admis, à charge pour l'employeur de démontrer qu'il s'agit de frais professionnels liés au télétravail.

En principe, le remboursement des frais engagés par les salariés au titre du télétravail peut être exonéré de cotisations sociales s'il est effectué sur la base de leur valeur réelle.

Depuis décembre 2019, l'administration sociale admettait également la possibilité pour les employeurs de rembourser les frais professionnels liés au télétravail via le versement à leurs salariés d'une allocation forfaitaire.

Cette possibilité est officialisée depuis le 1er avril 2021 et la publication du Bulletin officiel de la sécurité sociale (Boss).

Ainsi, cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de :

• 10 € par mois, pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine ;
• 20 € par mois, pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine ;
• 30 € par mois, pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine ;
• etc.

Désormais, les employeurs ont également la possibilité de fixer un dispositif d'allocation forfaire par jour, qui sera exonérée de cotisations sociales dès lors que son montant n'excède pas 2,50 € par jour, dans la limite de 55€ par mois.

En cas de remboursement dépassant ces limites, l'exonération ne pourra être admise que sur la base des justificatifs produits à l'occasion des contrôles.

A l'inverse, l'administration sociale tolérait l'application de l'exonération de cotisations sociales au montant d'une allocation forfaitaire fixée par accord collectif (de branche, professionnel ou de groupe), dès lors que cette allocation était attribuée en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. Cette tolérance n'est plus admise depuis le 1er avril 2021.

• Frais professionnels au titre de l'utilisation d'outils issus des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC)

Les frais engagés par les salariés à la suite de l'utilisation de leurs téléphones portables personnels, ordinateurs personnels, connexion web etc., doivent être remboursés par l'entreprise.

Pour évaluer les dépenses remboursables en exonération de charges sociales, il faut prendre en compte :

• pour le matériel amortissable (ordinateur par exemple), l'annuité d'amortissement ;
• pour le petit matériel non amortissable, la valeur d'achat ;
• pour les consommables (papier, encre, etc.) et la connexion internet, les justificatifs remis par le salarié.

Il appartient alors à l'employeur de justifier des frais réellement exposés par leurs salariés.

Toutefois, depuis le 1er avril 2021, l'administration sociale admet que lorsqu'un employeur ne peut pas justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par ses salariés et que les frais engagés sont justifiés par une raison professionnelle, ceux-ci peuvent être remboursés sur la base d'une allocation forfaitaire qui ne peut excéder 50 € par mois.

• En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

L'administration sociale précise qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, les frais professionnels des salariés engagés à des fins professionnelles pour l'utilisation d'outils issus des NTIC en leur possession, en l'absence d'outils fournis par leur employeur, sont considérés comme des charges de caractère spécial, inhérentes à la fonction ou à l'emploi.

Dans cette situation, ces frais doivent donc être remboursés par l'employeur, de la même manière que sont remboursés les frais professionnels liés au télétravail.

Cependant, ce remboursement lié aux frais de télétravail n'est pas cumulable avec le remboursement des frais liés à l'utilisation des outils NTIC personnels.

Source : Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), Frais professionnels, §§ 1750 à 1810, §§1860 à 1880

Télétravail : « frais professionnels » = remboursement ? © Copyright WebLex - 2021

Réduction Fillon : changer de régime en cours d'année, c'est désormais possible !

A titre préliminaire, rappelons que les employeurs peuvent bénéficier, sous réserve du respect de certaines conditions, d'une réduction générale des cotisations patronales, aussi appelée « réduction Fillon », pour les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 1,6 Smic.

Ce dispositif s'applique sur les cotisations et contributions patronales :

• d'assurances maladie, invalidité-décès, vieillesse ;
• d'allocations familiales ;
• d'accidents du travail ;
• de Fnal (fonds national d'aide au logement);
• de solidarité autonomie (CSA) ;
• de retraite complémentaire légalement obligatoire (Agirc-Arrco);
• d'assurance chômage (taux à 4,05 %).

Il existe également une réduction générale dite « renforcée », au titre de la contribution patronale d'assurance chômage, sur les rémunérations dues au titre des salariés employés :

• par les associations intermédiaires, les ateliers et les chantiers d'insertion ;
• dans le cadre de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou par les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification ;
• par les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, n'ayant pas opté pour le bénéfice de l'exonération spécifiquement applicable dans ces territoires.

En principe, la réduction Fillon ne peut pas être cumulée :

• avec une autre exonération (totale ou partielle) de cotisations patronales ;
• avec l'application de taux spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

Par exception toutefois, elle peut se cumuler avec :

• la déduction patronale forfaitaire applicable au titre des heures supplémentaires, applicable aux employeurs de moins de 20 salariés ;
• l'exonération prévue au titre de l'aide à domicile pour les employés des structures concernées sous certaines conditions : au titre d'un même mois, le cumul est possible pour un même salarié lorsque celui-ci intervient alternativement auprès d'un public fragile et auprès d'un autre public ;
• le taux réduit de cotisations d'allocations familiales (pour les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic) ;
• le taux réduit de cotisation maladie (pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 Smic) ;
• les taux réduits de cotisations aux assurances vieillesse appliqués aux journalistes professionnels, pigistes et assimilés, aux VRP à cartes multiples et aux membres des professions médicales ;
• la déduction spécifique pour frais professionnels, applicable pour certaines professions.

Le 1er avril 2021, l'administration sociale a précisé dans sa documentation que l'option pour l'application de la réduction Fillon était désormais révocable, ce qui n'était pas le cas auparavant.

Un employeur peut donc décider de changer de régime d'exonération en cours d'année pour un même contrat de travail.

Dans ce cas, chacune des périodes d'emploi correspondantes donnera alors lieu à l'application d'un régime d'exonération distinct, comme s'il s'agissait de contrats différents.

Source : Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), Allègements généraux, §§ 180 à 290

Réduction Fillon : une option révocable ? © Copyright WebLex - 2021

Versement transport : où travaillent les salariés ?

Une entreprise, dont le siège social est situé en Ile-de-France, exerçant dans le secteur de l'informatique, place ses salariés chez un client installé dans le département de l'Aisne.

A la suite d'un contrôle du versement transport (qui sert notamment au financement des transports en commun), l'Urssaf constate que l'entreprise paie cette contribution, pour ses salariés détachés dans l'Aisne, selon le taux appliqué dans l'Aisne (0,6 %) alors qu'elle devrait appliquer le taux valable pour l'Ile-de-France (2,6 %).

Selon l'Urssaf, la société, bien que ne comptant qu'un seul établissement implanté en Ile-de-France, est redevable pour l'ensemble de ses salariés de la contribution versement transport selon le taux applicable dans la zone d'Île-de-France (2,6%), y compris pour ses salariés travaillant en dehors de cette zone, dans l'Aisne.

Ce que conteste la société pour qui le périmètre du versement transport s'apprécie au regard du « lieu de travail » des salariés (dans l'Aisne), et non en fonction de l‘adresse du siège social de l'entreprise auquel ils sont rattachés (en Ile-de-France).

Ce que confirme le juge…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mai 2021, n° 20-14887

Versement transport : où et (donc) combien ? © Copyright WebLex - 2021

Précisions relatives au congé de paternité des salariés

A titre préliminaire, rappelons qu'actuellement le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou son concubin, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiple.

La durée de ce congé s'ajoute, le cas échéant, au congé naissance de 3 jours (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) accordé par l'employeur.

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, ce congé passera à 25 jours calendaires, ou à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.

Une partie de ce congé de paternité sera désormais obligatoire. Il sera composé :

• d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ; pendant ces 7 jours, il est interdit d'employer le salarié (et ce, même s'il n'a pas respecté son délai de prévenance quant à la date de l'accouchement et à la durée du congé) ;
• d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissance multiple.

A compter du 1er juillet 2021 toujours, le congé de paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant (contre 4 actuellement).

Concernant le délai de prévenance, le salarié devra informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant cette date.

La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissance multiple), pourra être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Dans cette situation, le salarié devra alors informer son employeur des dates de prises et des durées de la (ou des) période(s) de congés, au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes.

Enfin, en cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle de l'accouchement et si le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il devra en informer sans délai son employeur.

• Report du congé de paternité

Le report du congé paternité est toujours possible et pourra intervenir au-delà des 6 mois suivant la naissance de l'enfant, dans les cas suivants :

• hospitalisation de l'enfant ; le congé sera alors pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
• décès de la mère ; le congé sera alors pris dans les 6 mois suivant la fin du congé dont bénéficie le père à la suite du décès de la mère.

Pour rappel dans cette dernière hypothèse, le père bénéficie d'un droit à indemnisation pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin du congé maternité de la mère.

Dans l'hypothèse où la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.

• Prolongation du congé de paternité

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé obligatoire de 4 jours est prolongée, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.

• Indemnisation du congé de paternité

Le salarié pourra bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pendant l'ensemble de la période de congé paternité, et ce, même si ce congé est fractionné.

Source : Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Allongement du congé paternité pour les salariés : comment ça marche ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Télétravail

A compter du 18 mai 2021, l'ensemble des entreprises du territoire doivent définir un plan d'action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés qui peuvent télétravailler pour les prochaines semaines.

• Ventilation

Concernant l'aération des locaux, le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d'organiser une aération régulière des espaces de travail et d'accueil du public (idéalement quelques minutes toutes les heures). A défaut, l'employeur devra s'assurer d'un apport d'air neuf adéquat par le système de ventilation.

Il vient d'être précisé que cette aération des locaux peut aussi être assurée par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche.

Les portes et/ou fenêtres doivent toujours être ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures.

• Test de dépistage

Désormais, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, mettre à disposition de leurs salariés des autotests. Cette mise à disposition devra s'effectuer dans le respect des règles de volontariat et de secret médical. Les salariés devront également être informés de la marche à suivre par un professionnel de santé.

En cas de test positif, la personne devra s'isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l'employeur.

En cas d'impossibilité de télétravailler, le salarié devra se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d'indemnités journalières sans délai de carence.

• Vaccination

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.

Cette vaccination, reposant sur le volontariat et le secret médical, peut être réalisée par les services de santé au travail. Il appartient alors aux employeurs de diffuser à leurs salariés des informations sur les modalités d'accès à la vaccination par le service de santé au travail de l'entreprise.

Pour information, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à se faire vacciner sur ses heures de travail.

Aucun arrêt de travail n'est alors nécessaire et l'employeur ne peut en aucun cas s'opposer à l'absence de ce dernier. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de son absence pour visite médicale, mais sans avoir à en préciser le motif.

Par ailleurs, les salariés en situation d'affection de longue durée bénéficient d'une autorisation d'absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L'employeur ne peut alors pas s'y opposer.

Dans tous les autres cas (hors vaccination par le service de santé au travail), il n'existe pas d'autorisation d'absence de droit. Les employeurs sont cependant incités à faciliter l'accès des salariés à la vaccination.

Enfin, certains professionnels peuvent bénéficier d'un accès facilité à la vaccination, notamment ceux de plus de 55 ans dont les activités les amènent à être plus en contact avec le virus (conducteurs de véhicule, agents d'entretien et éboueurs, employés de commerce d'alimentation, etc.).

• Reprise de l'activité et retour en entreprise

Pour rappel, certains secteurs professionnels, dont les établissements sont fermés depuis plusieurs mois, ont réouvert le 19 mai 2021 avec un retour sur le lieu de travail de salariés exerçant des activités par nature présentielle (services et accueil des clients, vente, etc.).

Cette étape doit impérativement s'organiser en respectant les mesures de prévention collective au sein de l'entreprise et les mesures barrières de protection contre la Covid-19. Elle peut faire l'objet d'un temps de sensibilisation des salariés.

Notez à ce sujet qu'un guide, élaboré par l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, actualisé au 18 mai 2021

Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés du protocole sanitaire en entreprise © Copyright WebLex - 2021

Précisions relatives aux jours de fractionnement

Par principe, les congés payés peuvent être fractionnés (pris en plusieurs fois) avec l'accord du salarié, lorsque leur durée est supérieure à 12 jours ouvrables.

Dans cette situation, une des périodes du congé doit être au moins égale à 12 jours continus.

Ces 12 jours doivent être pris pendant une période précise, le plus souvent fixée par accord collectif. En l'absence d'accord, ils doivent être posés entre le 1er mai et le 31 octobre (période légale de congés payés).

Sauf accord contraire, les salariés qui prennent ces 12 jours de congés en dehors de la période légale de congés payés peuvent obtenir des jours de fractionnement, c'est-à-dire des jours de congés supplémentaires.

Si le fractionnement des congés intervient à l'initiative de l'employeur, les jours de fractionnement sont, en principe, automatiquement acquis aux salariés.

Il est toutefois possible d'y renoncer. Dans ce cas, la renonciation peut être collective (et donc intervenir par accord collectif) ou individuelle (et nécessite dans ce cas l'accord exprès du salarié).

Et c'est précisément ce qui vient d'être rappelé à un employeur…

Dans cette affaire, en effet, l'employeur a conclu des contrats de travail dans lesquels il décompte certains jours de fermeture exceptionnelle de l'entreprise des congés payés de ses salariés.

Un fractionnement des congés payés qui intervient sans leur accord et surtout, sans qu'ils puissent bénéficier de jours de fractionnement Ce qui mérite une indemnisation, selon les salariés.

A l'appui de cette demande, ils rappellent, en effet, que la renonciation aux jours de fractionnement doit être expresse. Ce qui n'est pas le cas ici !

« Et alors ? », s'interroge l'employeur, qui ne voit pas où est le problème : la clause instaurant le fractionnement des congés et acceptée par les salariés au moment de la signature de leur contrat de travail vaut renonciation aux jours de fractionnement.

« Non », tranche le juge, qui rappelle qu'il n'est pas possible de renoncer à un droit avant qu'il ne soit né.

Les salariés n'ayant ni donné leur accord pour le fractionnement des congés, ni renoncé à leurs droits à des jours de fractionnement, l'employeur est condamné à les indemniser !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 05 mai 2021, n° 20-14390

Congés payés : renoncer aux jours de fractionnement… par avance ? © Copyright WebLex - 2021