Actu sociale

Transaction et redressement fiscal : « qu'est-ce qui était convenu ? »

A la suite d'un licenciement, un salarié et son employeur concluent une transaction.

Quelque temps plus tard, le salarié est redressé fiscalement sur la somme reçue à la suite de cette transaction et demande, à ce titre, des dommages et intérêt à son employeur, considérant que ce redressement fait suite à une erreur de sa part.

Selon lui, en effet, l'employeur lui aurait versé une somme trop importante !

Ce que conteste l'employeur, qui rappelle qu'au moment de conclure cette transaction, le salarié :

• a expressément accepté de s'occuper personnellement de l'imposition des sommes perçues ;
• a renoncé à l'ensemble des demandes relatives à son contrat de travail ou des réclamations de tout avantage en nature ou en argent, ou de sommes et dommages et intérêts.

Des arguments qui suffisent à convaincre le juge. Et, parce que la transaction a été parfaitement exécutée, le salarié ne peut prétendre à aucune indemnisation.

Coronavirus (COVID-19) : le report des entretiens professionnels est toléré jusqu'au 30 septembre 2021

Pour rappel, en raison de la crise sanitaire, le calendrier des entretiens professionnels a été aménagé. Ainsi, les entretiens professionnels qui devaient avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 peuvent être reportés jusqu'au 30 juin 2021.

Les sanctions faisant suite à la non-tenue de ces entretiens sont également reportées jusqu'au 30 septembre 2021.

Rappelons, en effet, que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si au cours d'une période de 6 années le salarié n'a pas bénéficié des 3 entretiens obligatoires (1 tous les 2 ans) et d'au moins une formation (autre que les formations d'adaptation au poste de travail), l'employeur doit en principe abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné d'un montant de 3 000 €.

Cependant, pour faire face à la crise du covid-19, cette sanction peut être évitée si l'employeur peut justifier que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• ou acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, etc.) ;
• ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Le gouvernement vient de préciser que pour les entretiens ne pouvant se dérouler avant le 30 juin 2021, les employeurs bénéficient d'une nouvelle tolérance leur permettant de les organiser au plus tard le 30 septembre 2021, sans encourir de sanction.

Source : Ministère du travail, Actualité du 21 juin 2021, Entretien professionnel : report de la date limite en conséquence de la crise sanitaire

Coronavirus (COVID-19) : nouveau report des entretiens professionnels ? © Copyright WebLex - 2021

Marche à suivre en cas d'erreur sur la rémunération nette fiscale de vos salariés

L'administration fiscale collecte, de façon mensuelle et pour chaque salarié, la rémunération nette fiscale ainsi que les données à caractère fiscal déclarées par les employeurs via la déclaration sociale nominative (DSN) : ces informations lui sont nécessaires pour la pré-impression de la déclaration de revenus.

Ainsi, même si les employeurs ne sont pas obligés de mentionner la rémunération nette imposable sur les bulletins de paies, ils sont obligés de la déclarer en DSN.

Les employeurs doivent mentionner ce net fiscal dans la rubrique « Rémunération nette fiscale », figurant dans le bloc 50.

Net-entreprises (qui est un service public permettant aux entreprises d'effectuer leurs déclarations sociales par Internet) rappelle aux employeurs qu'en cas d'erreur sur la rémunération nette fiscale déclarée, il est nécessaire de corriger cette information dans la déclaration suivante.

L'employeur doit effectuer cette correction dans le bloc 56 « Régularisation du prélèvement à la source – S21.G00.56 ». Cette correction doit être datée du mois de l'erreur.

Notez que le bloc 50 sert uniquement à déclarer une rémunération nette fiscale en mois de paie courant. Ce bloc ne peut pas servir à corriger une rémunération nette fiscale déclarée précédemment.

Néanmoins, dans de rares situations, il peut arriver que le bloc 50 soit daté d'un mois antérieur, notamment lorsque l'employeur a oublié de le déclarer (qui était alors manquant) le mois précédent.

Source : Net-entreprises.fr, Actualité du 18 juin 2021 : Correction des assiettes fiscales mal déclarées pour ses salariés en DSN et PASRAU

DSN : que faire en cas d'erreur ? © Copyright WebLex - 2021

C'est quoi un refus abusif de reclassement ?

Après s'être blessé au travail, un serveur est déclaré inapte par le médecin du travail.

Quelque temps plus tard, il est finalement licencié pour inaptitude et demande, à ce titre, à recevoir une indemnité compensatrice de licenciement ainsi qu'une indemnité spéciale… que son employeur refuse de verser.

Il rappelle, en effet, que le salarié a été licencié pour inaptitude après avoir refusé 2 postes de reclassement. Des refus que l'employeur qualifie « d'abusifs », ce qui a pour effet de priver le salarié du versement de ces indemnités.

Mais pour le salarié, parce que les postes proposés par l'employeur auraient entrainé une modification de son contrat de travail, ses refus ne sont pas abusifs…

Ce que confirme le juge, qui constate que les postes proposés par l'employeur auraient entraîné un changement de mode de rémunération, ce qui constitue bien une modification du contrat de travail du salarié.

L'employeur doit donc lui verser les indemnités réclamées.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 25 novembre 2020, n° 19-21881

Licenciement pour inaptitude : « Et avec ceci ? » © Copyright WebLex - 2021

Le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire par l'Urssaf repoussé d'un an

Pour rappel, afin de simplifier la vie des entreprises, le gouvernement souhaite confier aux Urssaf le recouvrement de l'ensemble des cotisations et contributions sociales dues à raison des rémunérations versées aux salariés.

Dans cet objectif, le recouvrement des cotisations de retraite complémentaire (dites « AGIRC-ARRCO »), actuellement effectué par les institutions de retraite complémentaire, devait être transféré aux Urssaf au 1er janvier 2022.

Cependant, en raison de la crise sanitaire, le gouvernement souhaite continuer à mobiliser les Urssaf sur les actions de soutiens aux entreprises face aux difficultés économiques entraînés par la Covid-19.

Pour cette raison, le transfert du recouvrement des cotisations AGIRC-ARRCO ne sera effectif qu'au 1er janvier 2023 et l'année 2022 sera consacré à la mise à disposition d'un pilote pour les éditeurs de logiciel de paie.

Notez que ne sont pas concernés par ce dispositif :

• les salariés agricoles : le recouvrement de leurs cotisations reste confié à la MSA ;
• les notaires, à raison des cotisations versées à la caisse de retraite et d'assistance des clercs de notaires : le recouvrement de ces cotisations reste confié à leur caisse de retraite et de prévoyance.

Source :

• Communiqué de presse du Ministère du travail, du 17 juin 2021 : Ajustement du calendrier de la réforme organisant le transfert du recouvrement des cotisations de retraite complémentaire vers les URSSAF
• Urssaf.fr, Actualité du 17 juin 2021, Cotisations de retraite complémentaire : un versement auprès de l'Urssaf à compter de 2023

Unification des déclarations sociales : du nouveau concernant les cotisations AGIRC/ARRCO ? © Copyright WebLex - 2021

Focus sur l'accompagnement des salariés de la filière automobile

L'Etat vient de mettre en place, avec deux constructeurs automobile, un fond d'accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile, d'un montant de 50 M€, afin d'accompagner :

• les salariés des entreprises sous-traitantes faisant l'objet d'une procédure de redressement ou de liquidation judiciaire en France ;
• les salariés des entreprises de moins de 1 000 salariés en procédure de sauvegarde.

Ce fond s'adresse aux salariés en contrat de sécurisation professionnelle.

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par les employeurs aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d'organiser leur retour à l'emploi, notamment par le biais d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.

Le gouvernement précise que ces mesures d'accompagnement du secteur automobile, prévues jusqu'en juin 2023, seront mises en œuvre par Pôle emploi et permettront à ces salariés de disposer, selon les situations :

• d'un accompagnement renforcé ;
• de formations qualifiantes ou de reconversions renforcées ;
• d'aides à la création d'entreprise ou à la mobilité ;
• ou encore d'une prime au reclassement.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 18 juin 2021 : Signature de la convention instituant le fonds d'accompagnement et de reconversion des salariés de la filière automobile par la ministre du Travail, de l'Emploi et de l'Insertion, les constructeurs et la Plateforme automobile (PFA)

Reconversion professionnelle : du nouveau pour les salariés de la filière automobile © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : focus sur la neutralisation des périodes d'activité partielle de longue durée (APLD)

Le dispositif d'activité partielle de longue durée (APLD) peut être mis en place par périodes de 6 mois dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de 36 mois consécutifs. Il permet, concrètement, de réduire l'horaire de travail d'un salarié, sans que cette réduction soit supérieure à 40 % de l'horaire légal sur la durée de mise en œuvre du dispositif (24 mois).

Pour rappel, pour les accords collectifs validés ou les documents unilatéraux homologués à compter du 15 décembre 2020, la période comprise entre le 1er novembre 2020 et le 30 juin 2021, n'est pas prise en compte dans l'appréciation :

• de la durée maximale d'application du dispositif d'APLD (de 24 mois) ;
• de la réduction maximale de l'horaire de travail (en principe de 40 % sur la durée de mise en œuvre du dispositif par l'entreprise).

Cette période non prise en compte s'appelle une « période de neutralisation ».

Le gouvernement rappelle que cette neutralisation s'applique de plein droit pour les accords et les documents unilatéraux d'APLD homologués ou validés après le 16 décembre 2020.

En revanche, pour les accords homologués et les documents unilatéraux validés avant le 16 décembre 2020, deux situations sont possibles :

• dans le cas où l'activité principale de l'employeur implique l'accueil du public et que cette activité est interrompue par décision administrative dans le cadre de la situation sanitaire, il n'est pas nécessaire de conclure un avenant : ces entreprises peuvent ainsi automatiquement bénéficier de la période de neutralisation.
• dans les autres cas, afin de bénéficier de cette période de neutralisation, les entreprises doivent conclure un avenant à l'accord d'APLD, ou bien modifier, le cas échéant, le document unilatéral mettant en place d'APLD dans l'entreprise. Notez que l'avenant ou la modification doit impérativement être validé ou homologué par l'autorité administrative.

Le gouvernement vient apporter des précisions à ce dispositif de neutralisation sous forme de questions-réponses, que vous pouvez consulter ici.

• Site du Ministère du travail, Questions - réponses "Activité partielle de longue durée (APLD)", actualisé au 17 juin 2021
• Site du Ministère du travail, Procédure de neutralisation de l'activité partielle de longue durée

Coronavirus (COVID-19) : du nouveau concernant l'activité partielle longue durée en juin 2021 © Copyright WebLex - 2021

Précisions relatives à la sanction de plusieurs faits fautifs…

En février, un employeur prononce une mise à pied disciplinaire contre un salarié pour 3 jours d'absences injustifiées au cours du mois de décembre.

Courant janvier, ce même salarié s'est encore absenté sans justification pendant près d'une semaine. A la suite de ces nouvelles absences injustifiées, l'employeur décide finalement de le licencier : la réitération des absences injustifiées durant plusieurs jours justifie, selon lui, ce licenciement, la désorganisation de l'exploitation étant évidente. Licenciement que conteste le salarié…

Selon lui, les faits à l'origine de son licenciement étaient déjà connus de l'employeur au moment de sa mise à pied. Or, lorsqu'un employeur a connaissance de divers faits commis par le salarié, qu'il considère fautifs, et qu'il choisit de n'en sanctionner que certains, il n'a pas le droit de prononcer ultérieurement une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits.

Mais ici, les faits à l'origine de la mise à pied étant différents de ceux à l'origine du licenciement, l'employeur estime pouvoir prononcer une nouvelle sanction.

Sauf qu'il est avéré que l'employeur avait eu connaissance de l'intégralité des faits commis par le salarié avant de prononcer la première sanction, constate le juge qui estime qu'il a donc épuisé son droit à sanction. Le licenciement doit alors être reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale du 16 juin 2021, n° 20-15417

Double faute = Double sanction ? © Copyright WebLex - 2021

Faute lourde : attention à bien prouver la volonté de nuire du salarié !

Une entreprise licencie un salarié pour faute lourde. Ce que ce dernier conteste : il n'avait aucune intention de nuire à son employeur. Or, rappelle-t-il, une faute lourde suppose une intention de nuire, laquelle implique la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur... ce qui n'était pas le cas ici…

Mais pour l'employeur la faute lourde est pourtant bien justifiée : le salarié est entré par effraction au sein d'un établissement dont l'activité est sensible, ce qui lui a fait perdre un client important.

Un comportement qui ne prouve pourtant pas que le salarié était réellement animé par une volonté de nuire, constate le juge.

L'affaire devra donc être rejugée pour permettre à l'employeur de prouver l'existence d'une intention de nuire de son salarié.

Dénonciation de faits de harcèlement = protection du salarié ?

Une salariée dénonce, dans un courrier envoyé à son employeur, des agissements répétés, consistant en des humiliations, dénigrements, comportements et propos vexatoires, ayant pour effet une grave dégradation de son état de santé physique et mental.

Parce qu'elle savait ces propos inexacts, selon l'employeur, il décide de la licencier. Ce que conteste la salariée qui lui rappelle qu'un salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Certes, admet l'employeur, mais encore eût-il fallu qu'elle dénonce expressément des faits de harcèlement moral dans sa lettre : en d'autres termes, il aurait fallu qu'elle emploie directement ce terme dans son courrier, ce qu'elle n'a pas fait…

Peu importe, estime le juge qui considère le licenciement nul, comme le demande la salariée. Quand bien même il a pu être admis par le passé, que la nullité du licenciement est exclue si un salarié ne qualifie pas de « harcèlement » les faits qu'il dénonce, cette fois-ci, il tempère son principe : la salariée, qui n'est ici pas de mauvaise foi, dénonce des faits qui s'apparentent à du harcèlement moral, terme que l'employeur à lui-même repris dans sa lettre de licenciement.

De sorte que son licenciement ne peut pas être prononcé pour ce motif…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 20-15525

Dénoncer un « harcèlement » : licenciement interdit ? © Copyright WebLex - 2021

Grève : une déclaration individuelle de participation à compléter

Une entreprise, dont l'activité vise le domaine de la sécurité aéroportuaire, a informé les salariés que toute déclaration individuelle de participation à un mouvement de grève devrait désormais se faire sous deux formes, et uniquement celles-ci :

• soit via l'espace personnel de l'intranet de l'entreprise,
• soit par remise en main propre aux directeurs ou responsables de sites.

Des syndicats ont contesté cette note de service : pour eux, imposer ces deux seuls modes de transmission de la DIP caractérise un trouble manifestement illicite à l'exercice du droit de grève. Une telle limitation constitue une restriction aux modalités d'exercice du droit de grève, en ce qu'elles auraient pour effet d'empêcher des salariés de rejoindre le mouvement de grève, estiment-ils…

A tort, selon le juge : cette formalité d'information n'est soumise à aucune règle de forme. Dès lors, l'employeur, agissant en vertu de son pouvoir de direction de l'entreprise, est compétent pour déterminer les modalités pratiques de transmission par les salariés de leur déclaration d'intention de participer à une grève, afin de lui permettre d'organiser, en cas de conflit, l'activité durant la grève.

Par conséquent, les modalités retenues dans la note contestée n'entravent pas le libre exercice du droit de grève…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 9 juin 2021, n° 19-22392

Participation à une grève = information préalable © Copyright WebLex - 2021

Accident du travail et réserves = enquête auprès de qui ?

Un salarié a été victime d'un accident qui a été reconnu comme étant d'origine professionnelle par la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM). Une qualification d'accident du travail que l'employeur conteste….

Il rappelle qu'il a émis des réserves sur le caractère professionnel de cet accident. Et dans ce cas, rappelle-t-il, l'assurance maladie doit envoyer un questionnaire portant sur les circonstances ou la cause de l'accident ou procéder à une enquête auprès de lui. A défaut, la procédure de reconnaissance de l'accident du travail n'est pas valable…

C'est bien ce qui a été fait, souligne la CPAM. « Non ! », maintient l'employeur : il constate que la CPAM a bien envoyé un questionnaire au salarié victime de l'accident, mais a procédé à un entretien téléphonique avec l'un des préposés de l'employeur, et non avec lui-même.

Peu importe, estime le juge qui relève que cet entretien a bien permis de recueillir des éléments d'information complets et pertinents. Pour le juge, la caisse a correctement instruit la demande de prise en charge de l'accident du travail à l'égard de l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 3 juin 2021, n° 19-25571

Contester un accident du travail : qui conteste ? © Copyright WebLex - 2021