Actu sociale

Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés : au plus tard le 15 juillet 2021 !

Pour rappel, tous les ans, les entreprises de 20 salariés et plus doivent déclarer leur situation au regard de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) au moyen de la déclaration annuelle d'emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

A compter de l'année 2021, la DOETH est intégrée dans la déclaration sociale nominative (DSN).

L'Urssaf a jusqu'au 30 avril 2021 pour adresser aux employeurs concernés une information relative aux effectifs de travailleurs handicapés présents au cours de l'année 2020.

Les effectifs moyens annuels calculés par l'Urssaf sont les suivants :

• effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH ;
• effectif moyen annuel des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés internes à l'entreprise ;
• effectif moyen annuel des emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières.

Si cette OETH n'est pas respectée (obligation d'embauche de 6 % de l'effectif moyen annuel d'assujettissement à l'OETH), les entreprises concernées sont redevables d'une contribution annuelle.

Cette contribution annuelle est à déclarer auprès de l'Urssaf sur la DSN de mai 2021, le 5 ou le 15 juin 2021.

Exceptionnellement, en raison de la situation sanitaire actuelle, l'Urssaf accorde un délai supplémentaire d'un mois. En cas de difficulté, les entreprises pourront donc déposer cette déclaration annuelle sur la DSN de juin 2021, au plus tard le 5 ou le 15 juillet 2021.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 26 avril 2021 : Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : les dates à retenir en 2021

Coronavirus (COVID-19) et déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés : un délai supplémentaire ? © Copyright WebLex - 2021

Le port du voile peut-il être interdit au nom de l'image de l'entreprise ?

Au retour de son congé parental, une salariée, vendeuse dans un commerce de détail d'habillement, se présente à son poste de travail avec un foulard dissimulant ses cheveux, ses oreilles et son cou. Son employeur la licencie, après le refus de cette dernière de retirer son foulard.

La salariée demande la nullité de son licenciement, s'estimant victime de discrimination fondée sur ses convictions religieuses.

D'autant plus, estime-t-elle, que ni le règlement intérieur de l'entreprise, ni aucune note de service ne prévoient de clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail. Cette interdiction ne repose donc sur aucun fondement, selon elle…

Mais, souligne l'employeur, même en l'absence de ces documents, l'employeur peut apporter la preuve de l'existence d'une politique de neutralité par l'invocation de restrictions individuelles adoptées dans l'entreprise, notamment à l'égard des salariés se présentant au travail avec un voile.

Mais la salariée considère que la seule préoccupation de l'employeur est placée sur le seul terrain de l'image de l'entreprise et de l'atteinte à sa politique commerciale.

Ce que confirme ici le juge, pour qui l'apparence physique des vendeuses d'un commerce de détail d'habillement ne saurait constituer une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

De plus, ajoute-t-il, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n'étant prévue dans le règlement intérieur de l'entreprise ou dans une note de service, l'interdiction faite à la salariée de porter un foulard caractérise, selon le juge, l'existence d'une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses de l'intéressée.

Pour le juge, le licenciement de la salariée, prononcé au motif du refus de celle-ci de retirer son foulard lorsqu'elle était en contact avec la clientèle, est donc discriminatoire et doit être annulé.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation chambre sociale, du 14 avril 2021, n° 19-24.079

Du nouveau concernant l'interdiction du port du voile en entreprise ? © Copyright WebLex - 2021