Actu sociale

Non-respect du temps de pause = dommages-intérêts ?

Par principe, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. C'est ce qu'a rappelé un salarié à son employeur à qui il reproche de ne pas respecter son temps de pause.

Or, selon le salarié, il s'agit d'un droit d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Toujours selon le salarié, si l'employeur méconnait ses obligations quant au respect du temps de pause, il doit verser des dommages-intérêts au salarié…

Encore faut-il toutefois établir l'existence d'un préjudice, rappelle le juge qui constate que le salarié n'apporte aucune preuve à ce sujet : faute de subir un préjudice dûment prouvé à ce titre, le salarié ne saurait bénéficier de dommages-intérêts !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 20-14730 (NP)

Non-respect des temps de pause : un préjudice à prouver ? © Copyright WebLex - 2021

Inaptitude : l'avis du médecin du travail est (toujours) obligatoire !

Un officier pilote de ligne, qui exerce les fonctions de commandant de bord, est déclaré inapte par le centre d'expertise médicale du personnel navigant, inaptitude confirmée par le conseil médical de l'aéronautique civile.

Parce que la compagnie aérienne qui l'emploie n'a pu le reclasser, il est finalement licencié pour inaptitude. Licenciement que le pilote conteste, faute pour son employeur d'avoir organisé une visite une reprise à l'issue de son arrêt maladie auprès du médecin du travail afin de constater son inaptitude.

Sauf que l'employeur a respecté la procédure décrite par le code des transports et le Code de l'aviation civile, lequel prévoit dans ce cas la saisine du conseil médical de l'aéronautique civile : ce conseil, composé de 15 médecins qualifiés, agréés par la Direction générale de l'aviation civile (DGAC), dispose d'une compétence exclusive pour se prononcer sur l'inaptitude d'un salarié à exercer ses fonctions de pilote.

La procédure a donc été respectée, selon la compagnie aérienne pour qui le médecin du travail n'est pas compétent pour se prononcer sur l'inaptitude d'un salarié à exercer des fonctions de pilote. Il peut, au mieux, seulement apprécier l'aptitude d'un pilote, déclaré inapte à voler par le conseil médical de l'aéronautique civile, à occuper un emploi au sol, sous la réserve qu'un emploi au sol puisse lui être proposé.

Sauf que le médecin du travail doit toujours se prononcer sur l'inaptitude du salarié, tranche le juge qui donne ainsi raison au salarié : le licenciement est déclaré nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-25614 (NP)

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Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : que peut faire le gouvernement ?

Le gouvernement peut, jusqu'au 30 septembre 2021, adapter et prolonger l'ensemble des dispositions relative à la mise en place de :

• l'activité partielle et de l'activité partielle longue durée ;
• l'activité partielle :

• ○ pour les personnes vulnérables ;
• ○ pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• ○ pour les salariés, parent d'un enfant de moins de16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

• Activité partielle et associations intermédiaires

Depuis le 12 mars 2020, des règles dérogatoires s'appliquent au calcul de l'indemnité d'activité partielle afin de prendre en compte la spécificité des CDD d'usage d'insertion conclus dans le cadre de prêts de main d'œuvre effectués par les associations intermédiaires.

Le gouvernement vient de reconduire ce dispositif pour une période allant du 1er avril 2021 au 30 septembre 2021.

Ainsi, afin de déterminer l'indemnité d'activité partielle, ces contrats sont réputés avoir été conclus sur la base d'un volume horaire calculé :

• selon une estimation du nombre d'heures qui auraient dû être réalisées pour les salariés inscrits dans l'association intermédiaire entre le 1er avril 2021 et le 30 septembre 2021 ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d'heures déclarées comme réalisées du plus favorable des 3 derniers mois clos avant le placement en activité partielle intervenant entre le 1er avril 2021 et une date ne pouvant être postérieure au 30 septembre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 12

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Coronavirus (COVID-19) et régimes spéciaux : focus sur les jours de carence pour arrêt maladie

Les salariés relevant des régimes spéciaux de Sécurité sociale, placés en congé maladie, peuvent en principe bénéficier du maintien de leur rémunération (ou du versement d'indemnités par leur employeur) à partir du 2e jour de ce congé. Ils se voient donc appliquer ce que l'on appelle un « jour de carence ».

Cependant, à compter du 2 juin 2021 et jusqu'au 30 septembre 2021, ces salariés pourront immédiatement bénéficier du maintien de cette rémunération, sans jour de carence, dans le cas où ce congé maladie est directement en lien avec la Covid-19.

Ce lien direct devra être établi par un examen de dépistage virologique, concluant à une contamination par la Covid-19.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 11

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur le report des entretiens professionnels

Pour rappel, depuis le 7 mars 2014, tout employeur doit proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de ses salariés.

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien consiste à récapituler le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que ce dernier a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu'il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, .etc.) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Par conséquent, l'ensemble des salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020. Mais, en raison de l'épidémie de covid-19, le calendrier des entretiens professionnels a dû être aménagé.

Ainsi, les entretiens professionnels (qu'il s'agisse de l'entretien biannuel ou de l'entretien récapitulatif) qui devaient avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 pouvaient être reportés par l'employeur jusqu'au 30 juin 2021.

• Quid des sanctions ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si au cours de ces 6 années le salarié n'a pas bénéficié des 3 entretiens obligatoires et d'au moins une formation (autre que les formations d'adaptation au poste de travail), l'employeur doit en principe abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné d'un montant de 3 000 €.

Cependant, afin de faire face à la crise du covid-19, cette sanction peut être évitée si l'employeur peut justifier que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• ou acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Bien que la date limite du report de la tenue des entretiens professionnels reste fixée au 30 juin 2021, l'assouplissement des sanctions et le droit d'option offert aux employeurs est quant à lui prolongé de 3 mois, jusqu'au 30 septembre 2021.

Dans ces mêmes entreprises, le respect des obligations de l'employeur en matière d'entretien professionnel est examiné à la fin du délai de 6 ans.

Toutefois, pour une période allant du 12 mars 2020 au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021), les sanctions attachées au non-respect de cette obligation ne sont pas applicables.

Ainsi, les entreprises n'ayant pas remplies leurs obligations en matière d'entretien professionnel avant le 30 juin 2021 ne pourront être sanctionnées qu'à compter du 1er octobre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

Coronavirus (COVID-19) : qu'en est-il des entretiens professionnels ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : focus sur les mesures relatives aux services de santé au travail

• Rôle élargi du médecin du travail

Les services de santé au travail (SST) ont pour mission de protéger la santé des travailleurs au regard de leur activité. A ce titre, ils participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogatives et une nouvelle organisation.

Dans le cadre de la crise sanitaire, les services de santé au travail doivent notamment :

• diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion à l'attention des employeurs et des salariés ;
• appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation du coronavirus ;
• accompagner les entreprises amenées, par l'effet de la crise sanitaire, à accroître ou à adapter leur activité ;
• participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

Depuis mai 2020, le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel.

Il peut également établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Enfin, le médecin du travail, ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2.

Ces dispositions, en principe applicables jusqu'au 1er aout 2021, viennent d'être prolongées jusqu'au 30 septembre 2021.

• Report des visites médicales du travail

Pour rappel, dans le cadre de la crise sanitaire et afin de désengorger les services de santé au travail, certaines visites médicales du travail peuvent éventuellement être reportées, pendant un an au plus, sous certaines conditions :

• le maintien de cette visite ne doit pas être considéré comme indispensable par le médecin du travail, compte tenu de l'état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail ;
• le report de cette visite ne doit pas faire obstacle à l'embauche ou à la reprise du travail.

Ce report ne concerne pas l'ensemble des visites médicales, seules les visites suivantes pouvant être reportées :

• la visite d'information et de prévention initiale, sauf celles concernant :

• ○ les travailleurs handicapés,
• ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité,
• ○ les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes,
• ○ les travailleurs de nuit,
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d'exposition sont dépassées ;

• le renouvellement de la visite d'information et de prévention (prévu au moins tous les 5 ans) ;
• le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés affectés à des postes à risque, à l'exception de ceux qui sont exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).

Au contraire, doivent être maintenus les examens médicaux nécessaires dans le cadre d'un suivi individuel renforcé qui concerne les salariés exposés :

• à l'amiante,
• au plomb,
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction,
• aux agents biologiques des groupes 3 et 4,
• aux rayonnements ionisants,
• au risque hyperbare,
• au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudage.

Sont concernées par cette possibilité de report les visites médicales arrivant à échéances jusqu'au 30 septembre 2021 (au lieu du 2 août 2021). Ainsi, les visites et examens médicaux pourront être reportés jusqu'au 30 septembre 2022 au maximum.

Ce mécanisme de report s'applique également, dans des conditions identiques, aux visites médicales reportées lors du premier confinement, c'est-à-dire l'ensemble des visites qui devaient avoir lieu entre le 12 mars 2020 et le 31 aout 2020, et qui n'ont pas pu être réalisées avant le 4 décembre 2020.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les réunions du CSE

Pour rappel, dans le cadre du 2eétat d'urgence sanitaire, le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions du comité social et économique (CSE), du comité social et économique central (CSEC) et des autres instances représentatives du personnel (conseil d'entreprise, commission de santé sécurité et conditions de travail, etc.).

De même, le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.

Cependant, les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent s'opposer au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, lorsque les informations et consultations sont menées dans le cadre de :

• la procédure de licenciement collectif ;
• la mise en œuvre des accords de performance collective ;
• la mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;
• la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (également appelé « activité partielle longue durée » ou APLD).

Ces mêmes membres peuvent également s'opposer au recours à la visioconférence, dans les mêmes conditions, lorsque la limite de 3 réunions en visioconférence par année civile est dépassée.

Ces dispositions, qui avaient vocation à s'appliquer jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, ont désormais une date de fin : elles s'appliqueront jusqu'au 30 septembre 2021 au plus tard.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les congés payés et les jours de repos…

• Imposer ou modifier des dates de congés payés

En principe, l'employeur fixe l'ordre des départs en congés payés, conformément aux conventions collectives en vigueur. Il ne peut modifier unilatéralement l'ordre et les dates de départ qu'en respectant les délais prescrits par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, il définit l'ordre des départs selon des critères objectifs tenant, notamment, à la situation de famille et à l'ancienneté, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). Il ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans le contexte sanitaire actuel, l'employeur peut imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un jour franc.

Jusqu'à présent, cette possibilité était ouverte aux employeurs dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Dorénavant, et jusqu'au 30 septembre 2021, cette limite est portée à 8 jours ouvrables.

L'accord dérogatoire autorisant l'employeur à imposer ou modifier les congés peut également l'autoriser :

• à fractionner les congés sans l'accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Enfin, retenez que la période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021).

• Imposer ou modifier des jours de repos

Dans le cadre de la crise sanitaire, lorsque l'entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), l'employeur a la possibilité, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

• d'imposer la prise de ces congés à des dates déterminées par lui ;
• de modifier unilatéralement les jours de repos que le salarié a acquis.

De la même façon, l'employeur peut, à titre exceptionnel, imposer ou modifier des dates de jours de repos, prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

Il peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Ces situations sont soumises au respect d'un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

A l'instar de ce qui est prévu en matière de report de congés payés, ces dispositions sont également prolongées : la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les mesures permettant de faire face à un surcroît d'activité

• Prolongation des mesures relatives au renouvellement des CDD et des contrats de missions

Pour rappel, en principe, la durée maximale du CDD, le nombre de renouvellements, ainsi que le délai de carence applicable entre 2 CDD successifs sur le même poste sont déterminés par une convention collective ou un accord de branche étendu(e). Faute de convention ou d'accord de branche étendu(e), la Loi fixe ces modalités. Et le même principe s'applique à l'intérim.

Cependant, afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de l'épidémie de covid-19, il est possible de prévoir, par accord collectif d'entreprise (qui prévaudra sur l'accord de branche) :

• le nombre maximal de renouvellements possibles d'un CDD ou d'un contrat de mission, étant entendu que ces contrats ne doivent pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise ; toutefois, ces stipulations ne sont pas applicables au CDD visant à l'insertion professionnelle de certaines catégories de personnes sans emploi, ou à celui conclu lorsque l'employeur s'engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié embauché ;
• les modalités de calcul du délai de carence applicable et les cas dans lesquels il ne serait pas applicable ;
• s'agissant spécifiquement du recours à l'intérim, d'autoriser le recours à des salariés dans des cas non prévus par la Loi.

Ces dispositions dérogatoires sont applicables jusqu'au 30 septembre 2021 (en lieu et place du 30 juin 2021).

• Prolongation des mesures relatives au prêt de main d'œuvre

Au préalable, rappelons que le prêt de main-d'œuvre consiste, pour une entité prêteuse, à mettre temporairement une partie de son personnel à la disposition d'une entité utilisatrice rencontrant un besoin ponctuel en personnel. Ce dispositif peut également être utilisé lorsque l'entité prêteuse subit une forte baisse d'activité.

Cette opération peut donc véritablement constituer une alternative efficace à l'activité partielle.

Le prêt de main d'œuvre à but lucratif est, par principe, interdit : seul le prêt de main-d'œuvre à but non lucratif est autorisé. Cela signifie que les entités qui y ont recours ne doivent tirer aucun profit de la seule mise à disposition de personnel. En cela, l'entreprise utilisatrice ne devra payer que les charges afférant au salarié mis à sa disposition.

Dans le contexte de la crise sanitaire, les opérations de prêt de main-d'œuvre peuvent être considérées sans but lucratif dans le cas où l'entreprise prêteuse a recourt à l'activité partielle et ce, même si le montant facturé par l'entreprise prêteuse à l'entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires effectivement versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursés à l'intéressé au titre de sa mise à disposition temporaire, ou est égal à 0.

Ce dispositif, qui devait initialement prendre fin au 30 juin 2021, vient d'être prolongé jusqu'au 30 septembre 2021.

Jusqu'au 30 septembre 2021, la convention conclue dans le cadre d'un prêt de main d'œuvre pourra porter sur la mise à disposition de plusieurs salariés.

De même, l'avenant à cette convention pourra ne pas comporter les horaires d'exécution du travail. Il devra toutefois préciser le volume hebdomadaire des heures de travail durant lesquelles le salarié est mis à disposition.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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Coronavirus (COVID-19) et Urssaf : les échéances des employeurs de nouveau reportées !

Les employeurs qui connaissent une fermeture ou une restriction directe ou indirecte de leur activité du fait des mesures décidées par les pouvoirs publics ont toujours la possibilité de reporter tout ou partie des cotisations patronales et salariales à l'échéance du 7 ou du 15 juin 2021, y compris pour les cotisations de retraite complémentaire.

Les modalités de report sont inchangées : ils doivent remplir en ligne un formulaire de demande préalable. L'absence de réponse de l'Urssaf sous 48h vaut acceptation de la demande.

Aucune pénalité ou majoration de retard ne sera appliquée.

Notez toutefois que les déclarations sociales nominatives (DSN) doivent être transmises dans les délais requis.

Enfin, les cotisations qui ne feraient pas l'objet des exonérations annoncées dans le cadre du nouveau plan de soutien, mais qui ont malgré tout été reportées, donneront lieu, plus tard, à des plans d'apurement pouvant aller jusqu'à 36 mois.

Source : Urssaf.fr, Actualité du 28 mai 2021, Mesures exceptionnelles pour accompagner les entreprises : échéances Urssaf des 7 et 15 juin

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Egalité salariale : une comparaison à l'identique ?

Un salarié exerce les fonctions de déclarant en douane dans une entreprise de transport. A l'occasion d'un litige avec son employeur, il réclame un rattrapage salarial, considérant qu'il ne perçoit pas la même rémunération qu'une salariée embauchée après lui selon la même classification que lui (en fonction de la convention collective applicable à l'entreprise).

Pourtant, constate-t-il, il est reconnu comme un professionnel très compétent, il est l'interlocuteur référent et direct des membres de la direction en matière de déclarations et d'examen de litiges, il dispose des connaissances en matière de tarification et de réglementation et il a des contacts directs avec les clients et l'administration douanière.

Certes, reconnaît l'employeur, mais il n'exerce, en réalité pas les mêmes fonctions que la salariée à laquelle il se compare, cette dernière occupant les fonctions de responsable de pôle douane. Ce qui n'empêche pas, selon le salarié, de considérer qu'il exerce un travail égal ou de valeur égale dès lors qu'au-delà de la différence de fonctions, il relève de la même classification que la salariée à laquelle il se compare, et son ancienneté est supérieure.

Sauf que le constat de l'employeur est exact, relève le juge : le salarié n'exerce pas les mêmes fonctions que la salariée à laquelle il se compare. Ce qui suffit à justifier une différence de traitement…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-20566

Egalité salariale : comparer ce qui est comparable ! © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : quid de l'indemnité d'activité partielle ?

Pour rappel, l'employeur doit verser au salarié placé en activité partielle une indemnité horaire correspondant à une fraction de sa rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés, ramenée à la durée mentionnée au contrat de travail si le contrat est à temps partiel.

Initialement, le taux de l'indemnité d'activité partielle versée au salarié devait passer de 70 % à 60 % à partir du 1er janvier 2021. Toutefois, le taux de 70 % a été maintenu et continue de l'être jusqu'au 30 juin 2021.

Ainsi, les heures chômées au titre de l'activité partielle à compter du 1er juillet 2021 seront indemnisées à hauteur de 60 % de la rémunération antérieure brute du salarié.

Cependant, le taux de 70 % de l'indemnité reste maintenu jusqu'au 31 aout 2021 pour les salariés exerçant leur activité dans l'un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis).

Ce taux d'indemnité reste également fixé à 70 % jusqu'au 31 octobre 2021 pour les salariés des employeurs dont :

• l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• l'établissement est situé dans une région soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises par l'administration dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'il subit une forte baisse de chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'il subit une baisse significative de son chiffre d'affaires ;
• l'établissement appartient à l'un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et subit une très forte baisse de chiffre d'affaires.

Coronavirus (COVID-19) : quid de l'allocation d'activité partielle ?

Pour rappel, lorsque le placement en activité partielle du salarié est autorisé, l'Etat verse une allocation à l'employeur correspondant à 60 % de la rémunération du salarié, dans la limite de 4,5 Smic. L'employeur doit donc assumer les 10 % restants sur l'indemnité à verser au salarié.

Le taux de l'allocation d'activité partielle versée à l'employeur pour chaque salarié concerné devait passer à 36 % de sa rémunération horaire brute, limitée à 4,5 Smic horaire au 1er mars 2021.

De nombreuses fois reportée, le gouvernement vient finalement d'amorcer la baisse de ce taux. Ainsi, les employeurs verront progressivement diminuer leur remboursement :

• du 1er juin 2021 au 30 juin 2021, le taux de l'allocation d'activité partielle sera fixé à 52 % ;
• à compter du 1er juillet 2021, le taux de cette allocation sera fixé à 36 %.

• Application du taux majoré jusqu'au 31 août 2021 pour les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire…

Les secteurs faisant l'objet de restrictions législatives ou réglementaires particulières en raison de la crise sanitaire continuent à bénéficier d'une prise en charge majorée (70 % de la rémunération brute du salarié plafonnée à 4,5 Smic) jusqu'au 30 juin 2021.

Cette prise en charge majorée baissera progressivement à compter du 1er juillet 2021, pour atteindre :

• 60 % de la rémunération brute entre le 1er juillet et le 31 juillet 2021 ;
• 52 % de la rémunération brute entre le 1er aout et le 31 aout 2021 ;
• 36 % de la rémunération brute à partir du 1er septembre 2021.

Les entreprises bénéficiaires de cette mesure de soutien renforcé sont les suivantes :

• celles des secteurs S1 ;
• celles des secteurs S1 bis, à condition qu'elles aient subi une perte de chiffre d'affaires de 80 % durant la période s'étendant du 15 mars au 15 mai 2020, cette diminution étant appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au cours de la même période de l'année précédente,
• ○ soit, si elles le souhaitent, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen de l'année 2019 ramené sur 2 mois,
• ○ soit, pour les employeurs des structures créées après le 15 mars 2019, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen sur la période comprise entre la date de création de la structure et le 15 mars 2020 ramené sur 2 mois ;

• celles dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires.

• …Voir, dans certains cas, jusqu'au 1er octobre 2021

Les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire pourront, à titre dérogatoire, continuer à bénéficier du taux majoré d'allocation partielle de 70 % jusqu'au 31 octobre 2021.

Pour ces dernières, la baisse ne sera pas progressive. En effet, le taux d'allocation partielle passera directement à 36 % à partir du 1er novembre 2021.

Les employeurs concernés sont :

• ceux dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de la propagation de l'épidémie de covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exclusion des fermetures volontaires ;
• ceux dont l'établissement est situé dans une circonscription territoriale soumise à des restrictions spécifiques des conditions d'exercice de l'activité économique et de circulation des personnes prises dans le cadre de l'état d'urgence sanitaire, lorsqu'ils subissent une forte baisse de chiffre d'affaires (d'au moins 60 %) ;
• ceux dont l'établissement appartient à une zone de chalandise spécifiquement affectée par l'interruption d'activité, d'un ou plusieurs établissements dont l'activité implique l'accueil du public, lorsqu'ils subissent une baisse significative de leur chiffre d'affaires (à condition que l'interruption, quelle soit partielle ou totale, ait pour cause la propagation de l'épidémie du covid-19 et des mesures prises pour limiter cette propagation, à l'exception des fermetures volontaires) ;
• ceux appartenant à l'un des secteurs protégés (S1 ou S1 bis) et ayant subi une baisse de chiffre d'affaires d'au moins 80 % appréciée :

• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2020 ;
• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires constaté au titre du même mois en 2019 ;
• ○ soit en comparant le chiffre d'affaires réalisé au cours des six mois précédents et le chiffres d'affaires de la même période en 2019 ;
• ○ soit par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen réalisé en 2019 ;
• ○ soit, pour les entreprises créées après le 30 juin 2020, par rapport au chiffre d'affaires mensuel moyen réalisé entre la date de création de l'entreprise et le 30 juin 2021.

• Allocation d'activité partielle et activité partielle de longue durée

Pour rappel, le taux horaire de l'allocation du dispositif spécifique d'activité partielle de longue durée ne pouvait être inférieur à 7,30 € (ou, à 6,38 € à compter du 1er janvier 2021 pour Mayotte).

Depuis le 30 mai 2021, ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 8,11 €.

Source :

• Décret n° 2021-671 du 28 mai 2021 modifiant le décret n° 2020-1316 du 30 octobre 2020 relatif à l'activité partielle et au dispositif d'activité partielle spécifique en cas de réduction d'activité durable
• Décret n° 2021-674 du 28 mai 2021 relatif à l'activité partielle et au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction d'activité durable

Coronavirus (COVID-19) : focus sur le dispositif d'activité partielle au 1er juin 2021 © Copyright WebLex - 2021