Actu sociale

Coronavirus (COVID-19) et travailleurs handicapés : l'aide à l'embauche est prolongé jusqu'au 31 décembre 2021

Pour rappel, en raison de la crise sanitaire, le gouvernement a mis en place une aide à l'embauche pour tout recrutement d'un travailleur handicapé (salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) en CDI ou en CDD d'au moins 3 mois, quel que soit son âge.

Le montant de cette aide s'élève à 4 000 € maximum par salarié et par an, versés par tranches de 1 000 € maximum par trimestre.

Ce dispositif vient d'être prolongé jusqu'au 31 décembre 2021.

A noter qu'après un CDD ayant ouvert droit au dispositif, le contrat renouvelé pour au moins 3 mois ou l'embauche en CDI avant le 31 décembre 2021 permettent le maintien de l'aide dans la limite du montant maximal, même si le salarié a perdu la qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.

Les contrats d'apprentissage ou de professionnalisation, tout comme les contrats uniques d'insertion – contrat d'accompagnement à l'emploi (CUI-CAE) et les stages ne bénéficient pas de cette aide.

A l'inverse, les CDI et CDD d'au moins 3 mois conclus à l'issus d'un tel contrat pourront en bénéficier.

Pour les contrats à temps partiel, le montant de l'aide est calculé au prorata de la durée de travail du salarié.

• Conditions

Pour pouvoir bénéficier de cette aide, certaines conditions doivent être respectées :

• la rémunération horaire du salarié (telle que définie par le contrat de travail au moment de l'embauche) ne doit pas dépasser 2 Smic horaire (soit 20,50 € pour l'année 2021) ;
• l'entreprise doit être à jour de ses obligations sociales et fiscales (déclaratives et de paiement) ou avoir souscrit et respecté un plan d'apurement des cotisations et contributions sociales restant dues ;
• l'entreprise ne doit ne pas avoir procédé, depuis le 1er janvier 2020, à un licenciement économique sur le poste concerné par l'aide ;
• le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l'entreprise pendant au moins 3 mois à compter du 1er jour d'exécution du contrat.

L'aide n'est pas cumulable avec une autre aide de l'Etat à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du salarié concerné, y compris avec l'aide à l'embauche des jeunes visant les salariés de moins de 26 ans.

Notez que cette aide n'est pas due :

• pour les périodes d'absence du salarié qui n'ont pas donné lieu au maintien de la rémunération par l'employeur ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d'activité partielle ;
• pour les périodes au cours desquelles le salarié est placé, au cours du trimestre considéré, en position d'activité réduite pour le maintien en emploi (activité partielle de longue durée).

• Modalités de demande de l'aide

Les employeurs doivent adresser leur demande d'aide à l'ASP (Agence des Services de Paiement) dans les 6 mois qui suivent le 1er jour d'exécution du contrat, via un téléservice.

Source : Communiqué de presse du Ministère du travail, du 02 juin 2021 : Prolongation de la prime à l'embauche de 4 000 euros pour inciter au recrutement de collaborateurs en situation de handicap

Coronavirus (COVID-19) : prolongation de l'aide à l'embauche de personnes porteuses de handicap © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Télétravail

Ces dernières semaines, l'ensemble des entreprises du territoire était tenu de définir un plan d'action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site de leurs salariés pouvant télétravailler.

L'objectif était alors un temps de travail effectué à100 % en télétravail, avec un retour possible d'un jour en présentiel au maximum pour les salariés en exprimant le besoin.

A compter du 9 juin 2021, il ne sera plus question du 100 % télétravail. Le protocole sanitaire indique seulement que les employeurs pourront fixer, en concertation, le cas échéant avec les représentants du personnel, un nombre minimal de jour de télétravail par semaine pour les activités qui le permettent.

Notez à ce sujet qu'un guide, élaboré par l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

• Réunions

Pour rappel, jusqu'à présent, les réunions en audio ou en visioconférence devaient être privilégiées et les réunions en présentiel rester l'exception.

Le protocole sanitaire indique, que même s'il reste préférable de les organiser à distance, il sera possible de prévoir des réunions en présentiel à partir du 9 juin 2021.

Lorsqu'elles se tiendront en présentiel, ces réunions devront respecter les gestes barrières (port du masque, mesures d'aération/ventilation des locaux, règles de distanciation etc.).

• Moments de convivialité

En raison du contexte sanitaire, l'organisation de moments de convivialité dans le cadre professionnel était en principe suspendu.

A partir du 9 juin 2021, il sera possible d'organiser de tels moments réunissant les salariés en présentiel, dans le strict respect des gestes barrières. Le protocole sanitaire recommande que ces temps conviviaux se déroulent en extérieur et ne réunissent pas plus de 25 personnes.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, version applicable au 9 juin 2021

Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés du protocole sanitaire en entreprise au 9 juin 2021 © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : précisions relatives au remboursement du particulier employeur

Pour rappel, lorsqu'ils subissent une perte de rémunération du fait d'une cessation temporaire de leur activité professionnelle consécutive à l'épidémie de covid-19, les salariés employés à domicile et les assistants maternels peuvent prétendre au dispositif exceptionnel d'activité partielle.

Le particulier employeur doit verser à son salarié une indemnité relative aux heures non travaillées au titre de l'activité partielle, dans la limite de la durée fixée par les conventions collectives nationales des salariés du particulier employeur et des assistants maternels, dès lors que ces conventions sont applicables.

L'indemnité horaire versée par l'employeur est fixé à 80 % de la rémunération nette prévue au contrat pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

L'employeur est ensuite en principe remboursé à hauteur de 65 % de la rémunération nette du salarié, pour les heures chômées à compter du 1er novembre 2020.

Cependant, à titre exceptionnel, le gouvernement vient de fixer ce taux de remboursement à 80 % de la rémunération nette du salarié pour les indemnités versées au titre du mois d'avril 2021.

Ce remboursement est effectué par les différents organismes chargés du recouvrement des cotisations sociales : Urssaf, Caisses générales de la Sécurité sociale (DOM), caisses de MSA, caisse de sécurité sociale de Mayotte et caisse de prévoyance sociale de Saint-Pierre-et-Miquelon.

Source : Décret n° 2021-709 du 3 juin 2021 relatif à la prolongation des mesures concernant les cotisations et contributions sociales des entreprises et travailleurs indépendants prévues par l'article 9 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020 de financement de la sécurité sociale pour 2021 et à l'adaptation du dispositif d'activité partielle des salariés employés à domicile et des assistants maternels

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : quoi de neuf pour les particuliers employeurs ? © Copyright WebLex - 2021

Charge de la preuve du temps de pause : au salarié ou à l'employeur ?

Une salariée, employée à temps partiel dans un commerce, fait part de griefs à son employeur, réclamant notamment que son contrat de travail soit requalifié en contrat à temps complet, et demande la résiliation de son contrat aux torts de l'employeur.

Selon elle, son employeur n'a pas respecté ses temps de pause : plus précisément, elle rappelle qu'elle ne pouvait pas toujours prendre sa pause lorsqu'un client était dans l'établissement. Ce qui reste à prouver, conteste l'employeur qui estime que, faute de preuve, la salariée ne peut rien lui reprocher à ce sujet.

Sauf que la charge de cette preuve ne repose pas sur la salariée, rappelle le juge pour qui la charge du respect des temps de pause incombe à l'employeur.

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-14510 (NP)

Non-respect des temps de pause : une preuve à rapporter ? © Copyright WebLex - 2021

Non-respect du temps de pause = dommages-intérêts ?

Par principe, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. C'est ce qu'a rappelé un salarié à son employeur à qui il reproche de ne pas respecter son temps de pause.

Or, selon le salarié, il s'agit d'un droit d'une importance particulière dont doit bénéficier chaque travailleur pour assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Toujours selon le salarié, si l'employeur méconnait ses obligations quant au respect du temps de pause, il doit verser des dommages-intérêts au salarié…

Encore faut-il toutefois établir l'existence d'un préjudice, rappelle le juge qui constate que le salarié n'apporte aucune preuve à ce sujet : faute de subir un préjudice dûment prouvé à ce titre, le salarié ne saurait bénéficier de dommages-intérêts !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 20-14730 (NP)

Non-respect des temps de pause : un préjudice à prouver ? © Copyright WebLex - 2021

Inaptitude : l'avis du médecin du travail est (toujours) obligatoire !

Un officier pilote de ligne, qui exerce les fonctions de commandant de bord, est déclaré inapte par le centre d'expertise médicale du personnel navigant, inaptitude confirmée par le conseil médical de l'aéronautique civile.

Parce que la compagnie aérienne qui l'emploie n'a pu le reclasser, il est finalement licencié pour inaptitude. Licenciement que le pilote conteste, faute pour son employeur d'avoir organisé une visite une reprise à l'issue de son arrêt maladie auprès du médecin du travail afin de constater son inaptitude.

Sauf que l'employeur a respecté la procédure décrite par le code des transports et le Code de l'aviation civile, lequel prévoit dans ce cas la saisine du conseil médical de l'aéronautique civile : ce conseil, composé de 15 médecins qualifiés, agréés par la Direction générale de l'aviation civile (DGAC), dispose d'une compétence exclusive pour se prononcer sur l'inaptitude d'un salarié à exercer ses fonctions de pilote.

La procédure a donc été respectée, selon la compagnie aérienne pour qui le médecin du travail n'est pas compétent pour se prononcer sur l'inaptitude d'un salarié à exercer des fonctions de pilote. Il peut, au mieux, seulement apprécier l'aptitude d'un pilote, déclaré inapte à voler par le conseil médical de l'aéronautique civile, à occuper un emploi au sol, sous la réserve qu'un emploi au sol puisse lui être proposé.

Sauf que le médecin du travail doit toujours se prononcer sur l'inaptitude du salarié, tranche le juge qui donne ainsi raison au salarié : le licenciement est déclaré nul !

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 19 mai 2021, n° 19-25614 (NP)

Inaptitude : ne pas oublier le médecin du travail… © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et activité partielle : que peut faire le gouvernement ?

Le gouvernement peut, jusqu'au 30 septembre 2021, adapter et prolonger l'ensemble des dispositions relative à la mise en place de :

• l'activité partielle et de l'activité partielle longue durée ;
• l'activité partielle :

• ○ pour les personnes vulnérables ;
• ○ pour les salariés partageant le même domicile qu'une personne vulnérable ;
• ○ pour les salariés, parent d'un enfant de moins de16 ans ou d'une personne en situation de handicap faisant l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile.

• Activité partielle et associations intermédiaires

Depuis le 12 mars 2020, des règles dérogatoires s'appliquent au calcul de l'indemnité d'activité partielle afin de prendre en compte la spécificité des CDD d'usage d'insertion conclus dans le cadre de prêts de main d'œuvre effectués par les associations intermédiaires.

Le gouvernement vient de reconduire ce dispositif pour une période allant du 1er avril 2021 au 30 septembre 2021.

Ainsi, afin de déterminer l'indemnité d'activité partielle, ces contrats sont réputés avoir été conclus sur la base d'un volume horaire calculé :

• selon une estimation du nombre d'heures qui auraient dû être réalisées pour les salariés inscrits dans l'association intermédiaire entre le 1er avril 2021 et le 30 septembre 2021 ;
• selon les prévisions contractuelles quand un volume horaire était prévu dans le contrat de travail ;
• selon le nombre d'heures déclarées comme réalisées du plus favorable des 3 derniers mois clos avant le placement en activité partielle intervenant entre le 1er avril 2021 et une date ne pouvant être postérieure au 30 septembre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 12

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Coronavirus (COVID-19) et régimes spéciaux : focus sur les jours de carence pour arrêt maladie

Les salariés relevant des régimes spéciaux de Sécurité sociale, placés en congé maladie, peuvent en principe bénéficier du maintien de leur rémunération (ou du versement d'indemnités par leur employeur) à partir du 2e jour de ce congé. Ils se voient donc appliquer ce que l'on appelle un « jour de carence ».

Cependant, à compter du 2 juin 2021 et jusqu'au 30 septembre 2021, ces salariés pourront immédiatement bénéficier du maintien de cette rémunération, sans jour de carence, dans le cas où ce congé maladie est directement en lien avec la Covid-19.

Ce lien direct devra être établi par un examen de dépistage virologique, concluant à une contamination par la Covid-19.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 11

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur le report des entretiens professionnels

Pour rappel, depuis le 7 mars 2014, tout employeur doit proposer un entretien professionnel tous les 2 ans à compter de la date d'embauche de ses salariés.

Tous les 6 ans (soit 1 entretien professionnel sur 3), l'entretien consiste à récapituler le parcours professionnel du salarié, afin de vérifier que ce dernier a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et qu'il a :

• suivi au moins une action de formation ;
• acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, .etc.) ;
• et bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Par conséquent, l'ensemble des salariés embauchés avant le 7 mars 2014 auraient dû bénéficier de cet entretien récapitulatif avant le 7 mars 2020. Mais, en raison de l'épidémie de covid-19, le calendrier des entretiens professionnels a dû être aménagé.

Ainsi, les entretiens professionnels (qu'il s'agisse de l'entretien biannuel ou de l'entretien récapitulatif) qui devaient avoir lieu entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021 pouvaient être reportés par l'employeur jusqu'au 30 juin 2021.

• Quid des sanctions ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si au cours de ces 6 années le salarié n'a pas bénéficié des 3 entretiens obligatoires et d'au moins une formation (autre que les formations d'adaptation au poste de travail), l'employeur doit en principe abonder le compte personnel de formation (CPF) du salarié concerné d'un montant de 3 000 €.

Cependant, afin de faire face à la crise du covid-19, cette sanction peut être évitée si l'employeur peut justifier que le salarié a :

• suivi au moins une action de formation ;
• ou acquis une certification professionnelle (diplôme, certification, ...) ;
• ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Bien que la date limite du report de la tenue des entretiens professionnels reste fixée au 30 juin 2021, l'assouplissement des sanctions et le droit d'option offert aux employeurs est quant à lui prolongé de 3 mois, jusqu'au 30 septembre 2021.

Dans ces mêmes entreprises, le respect des obligations de l'employeur en matière d'entretien professionnel est examiné à la fin du délai de 6 ans.

Toutefois, pour une période allant du 12 mars 2020 au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021), les sanctions attachées au non-respect de cette obligation ne sont pas applicables.

Ainsi, les entreprises n'ayant pas remplies leurs obligations en matière d'entretien professionnel avant le 30 juin 2021 ne pourront être sanctionnées qu'à compter du 1er octobre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les mesures relatives aux services de santé au travail

• Rôle élargi du médecin du travail

Les services de santé au travail (SST) ont pour mission de protéger la santé des travailleurs au regard de leur activité. A ce titre, ils participent à la lutte contre la propagation du coronavirus grâce à de nouvelles prérogatives et une nouvelle organisation.

Dans le cadre de la crise sanitaire, les services de santé au travail doivent notamment :

• diffuser des messages de prévention contre le risque de contagion à l'attention des employeurs et des salariés ;
• appuyer les entreprises dans la définition et la mise en œuvre des mesures de prévention adéquates contre le risque de propagation du coronavirus ;
• accompagner les entreprises amenées, par l'effet de la crise sanitaire, à accroître ou à adapter leur activité ;
• participer aux actions de dépistage et de vaccination définies par l'Etat.

Depuis mai 2020, le médecin du travail peut prescrire et, le cas échéant, renouveler un arrêt de travail en cas d'infection ou de suspicion d'infection au covid-19 ou au titre des mesures de prévention prises en cas de risque sanitaire grave et exceptionnel.

Il peut également établir un certificat médical pour les salariés vulnérables en vue de leur placement en activité partielle.

Enfin, le médecin du travail, ou, sous sa supervision, le collaborateur médecin, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier de santé au travail peuvent prescrire et réaliser des tests de détection du SARS-CoV-2.

Ces dispositions, en principe applicables jusqu'au 1er aout 2021, viennent d'être prolongées jusqu'au 30 septembre 2021.

• Report des visites médicales du travail

Pour rappel, dans le cadre de la crise sanitaire et afin de désengorger les services de santé au travail, certaines visites médicales du travail peuvent éventuellement être reportées, pendant un an au plus, sous certaines conditions :

• le maintien de cette visite ne doit pas être considéré comme indispensable par le médecin du travail, compte tenu de l'état de santé du salarié ou des caractéristiques de son poste de travail ;
• le report de cette visite ne doit pas faire obstacle à l'embauche ou à la reprise du travail.

Ce report ne concerne pas l'ensemble des visites médicales, seules les visites suivantes pouvant être reportées :

• la visite d'information et de prévention initiale, sauf celles concernant :

• ○ les travailleurs handicapés,
• ○ les travailleurs de moins de 18 ans,
• ○ les travailleurs qui déclarent être titulaires d'une pension d'invalidité,
• ○ les femmes enceintes, venant d'accoucher ou allaitantes,
• ○ les travailleurs de nuit,
• ○ les travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, affectés à des postes pour lesquels les valeurs limites d'exposition sont dépassées ;

• le renouvellement de la visite d'information et de prévention (prévu au moins tous les 5 ans) ;
• le renouvellement de l'examen d'aptitude et la visite intermédiaire, prévus pour les salariés affectés à des postes à risque, à l'exception de ceux qui sont exposés à des rayons ionisants en catégorie A (exposant à la réception sur 12 mois consécutifs, une dose efficace supérieure à 6 millisieverts ou une dose équivalente supérieure à 150 millisieverts pour la peau et les extrémités).

Au contraire, doivent être maintenus les examens médicaux nécessaires dans le cadre d'un suivi individuel renforcé qui concerne les salariés exposés :

• à l'amiante,
• au plomb,
• aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction,
• aux agents biologiques des groupes 3 et 4,
• aux rayonnements ionisants,
• au risque hyperbare,
• au risque de chute de hauteur lors des opérations de montage et de démontage d'échafaudage.

Sont concernées par cette possibilité de report les visites médicales arrivant à échéances jusqu'au 30 septembre 2021 (au lieu du 2 août 2021). Ainsi, les visites et examens médicaux pourront être reportés jusqu'au 30 septembre 2022 au maximum.

Ce mécanisme de report s'applique également, dans des conditions identiques, aux visites médicales reportées lors du premier confinement, c'est-à-dire l'ensemble des visites qui devaient avoir lieu entre le 12 mars 2020 et le 31 aout 2020, et qui n'ont pas pu être réalisées avant le 4 décembre 2020.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les réunions du CSE

Pour rappel, dans le cadre du 2eétat d'urgence sanitaire, le recours à la visioconférence ou à la conférence téléphonique est autorisé pour l'ensemble des réunions du comité social et économique (CSE), du comité social et économique central (CSEC) et des autres instances représentatives du personnel (conseil d'entreprise, commission de santé sécurité et conditions de travail, etc.).

De même, le recours à la messagerie instantanée est autorisé pour l'ensemble des réunions des instances représentatives du personnel en cas d'impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou lorsqu'un accord d'entreprise le prévoit.

Cependant, les membres élus des instances représentatives du personnel peuvent s'opposer au recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée, à la majorité de ceux appelés à y siéger et au plus tard 24 heures avant le début de la réunion, lorsque les informations et consultations sont menées dans le cadre de :

• la procédure de licenciement collectif ;
• la mise en œuvre des accords de performance collective ;
• la mise en œuvre des accords portant rupture conventionnelle collective ;
• la mise en œuvre du dispositif spécifique d'activité partielle (également appelé « activité partielle longue durée » ou APLD).

Ces mêmes membres peuvent également s'opposer au recours à la visioconférence, dans les mêmes conditions, lorsque la limite de 3 réunions en visioconférence par année civile est dépassée.

Ces dispositions, qui avaient vocation à s'appliquer jusqu'à la fin de l'état d'urgence sanitaire, ont désormais une date de fin : elles s'appliqueront jusqu'au 30 septembre 2021 au plus tard.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire, article 8

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Coronavirus (COVID-19) : focus sur les congés payés et les jours de repos…

• Imposer ou modifier des dates de congés payés

En principe, l'employeur fixe l'ordre des départs en congés payés, conformément aux conventions collectives en vigueur. Il ne peut modifier unilatéralement l'ordre et les dates de départ qu'en respectant les délais prescrits par l'accord collectif.

A défaut d'accord collectif, il définit l'ordre des départs selon des critères objectifs tenant, notamment, à la situation de famille et à l'ancienneté, après avis, le cas échéant, du comité social et économique (CSE). Il ne peut pas modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

Dans le contexte sanitaire actuel, l'employeur peut imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d'un congé déjà posé, sous réserve du respect d'un délai de prévenance d'un jour franc.

Jusqu'à présent, cette possibilité était ouverte aux employeurs dans la limite de 6 jours ouvrables (soit une semaine de congés payés).

Dorénavant, et jusqu'au 30 septembre 2021, cette limite est portée à 8 jours ouvrables.

L'accord dérogatoire autorisant l'employeur à imposer ou modifier les congés peut également l'autoriser :

• à fractionner les congés sans l'accord du salarié ;
• à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

Enfin, retenez que la période de congés imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021).

• Imposer ou modifier des jours de repos

Dans le cadre de la crise sanitaire, lorsque l'entreprise est couverte par un accord ou une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), l'employeur a la possibilité, dans la limite de 10 jours et lorsque l'intérêt de l'entreprise le justifie eu égard aux difficultés économiques liées à la propagation du covid-19 :

• d'imposer la prise de ces congés à des dates déterminées par lui ;
• de modifier unilatéralement les jours de repos que le salarié a acquis.

De la même façon, l'employeur peut, à titre exceptionnel, imposer ou modifier des dates de jours de repos, prévus par la convention de forfait, dans la limite de 10 jours.

Il peut également imposer que les droits affectés sur le compte épargne-temps du salarié soient utilisés par la prise de jours de repos, dont il détermine les dates, dans la limite de 10 jours.

Ces situations sont soumises au respect d'un délai de prévenance d'au moins un jour franc.

A l'instar de ce qui est prévu en matière de report de congés payés, ces dispositions sont également prolongées : la période de prise des jours de repos imposée ou modifiée ne peut s'étendre au-delà du 30 septembre 2021.

Source : Loi n° 2021-689 du 31 mai 2021 relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire Article 8

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