Actu sociale

Mise en place de l'intéressement : des précisions sur la procédure dématérialisée, mais pas que…

La loi « pouvoir d'achat » est venue permettre aux entreprises de créer des accords d'intéressements ou des décisions unilatérales mettant en place l'intéressement par le biais d'une procédure dématérialisée.

Un décret était néanmoins attendu pour la mise en œuvre de cette procédure. Il vient d'être publié et le site mon-interessement.urssaf.fr a été adapté.

Ce site vous permet de rédiger un accord pré-validé (c'est-à-dire un accord dont la rédaction est encadrée et qui vous permet de bénéficier des exonérations sociales et fiscales dès le dépôt sur Téléaccords, sans examen préalable) ou un accord libre (il s'agit d'une aide à la rédaction d'un accord ou d'une décision unilatérale, avec un examen de l'autorité administrative).

Précision importante : bien que le texte vise les accords, ces précisions sont également applicables aux décisions unilatérales mettant en place l'intéressement.

Lorsque l'accord (ou la décision unilatérale) a été entièrement et exclusivement rédigé en ligne, un code d'identification est délivré, permettant l'authentification de l'accord (ou de la décision unilatérale).

L'accord (ou la décision unilatérale) déposé sur la plateforme Téléaccords avec le code d'identification est réputé conforme aux dispositions légales en vigueur et ouvre droit, dès son dépôt, aux exonérations sociales et fiscales liées à l'intéressement.

Par ailleurs, pour la répartition de l'intéressement, la loi « pouvoir d'achat » a assimilé le congé de paternité et d'accueil de l'enfant à une période de présence.

Désormais, il est précisé que lorsque la répartition de l'intéressement est proportionnelle aux salaires, les salaires à prendre en compte au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant sont ceux qu'auraient perçus le bénéficiaire s'il avait été présent.

Cette précision concerne également les périodes de mise en quarantaine et le congé de deuil.

L'ensemble de ces dispositions est entré en vigueur le 17 février 2023.

Source :

• Décret n° 2023-98 du 14 février 2023 portant application des dispositions de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat en matière de négociation collective et d'épargne salariale
• Actualité de l'Urssaf, en date du 16 février 2023 : « Mon-intéressement : bénéficier des exonérations sans délai grâce au nouveau service »
• Actualité de Entreprendre.Service-Public.fr, en date du 17 février 2023 : « Accords d'intéressement encouragés : dispositions et service " Mon intéressement pas à pas " »

Nouveautés en matière d'intéressement : « ça vous intéresse ? » © Copyright WebLex - 2023

Reclassement impossible dans l'entreprise = dispense de reclassement ?

En principe, lorsqu'un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l'employeur a l'obligation de rechercher un reclassement avant de procéder à son licenciement.

Cependant, l'employeur est dispensé de cette obligation lorsque l'avis du médecin du travail mentionne expressément que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Dans une récente affaire, une salariée, employée de restaurant d'un comité social et économique (CSE), est déclarée inapte à son poste par un avis du médecin du travail mentionnant que « l'état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans cette entreprise ».

Suivant cet avis, l'employeur (ici, le CSE) licencie la salariée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Ce qu'elle conteste : elle estime, en effet, que l'employeur aurait dû rechercher un reclassement au sein de la société à laquelle appartient le CSE. D'autant qu'un groupe de reclassement, constitué du CSE et de la société, existe... Preuve qu'un reclassement était envisageable !

« Aucune obligation ! », répond l'employeur. Selon lui, la mention, dans l'avis d'inaptitude, de l'impossibilité d'un reclassement dans « l'emploi » (et non dans le « poste ») signifie que l'état de santé de la salariée est altéré à tel point qu'elle ne peut plus exercer, quel que soit le poste proposé. Il n'était donc pas tenu de rechercher un emploi en dehors du CSE.

« À tort ! », conclut le juge : le médecin du travail a mentionné que l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement… dans cette entreprise. De plus, il existait bel et bien un groupe de reclassement.

Dès lors, l'employeur, qui n'était pas dispensé de rechercher un reclassement au sein du groupe, a manqué à son obligation !

Attention, cette décision a été rendue au début de l'année 2017, avant que les modèles d'avis d'inaptitude aient été mis en place. Malgré tout, il peut arriver, encore aujourd'hui, que les avis d'inaptitude ne soient pas suffisamment clairs et soient donc source de contentieux. Cette décision s'avère donc toujours utile !

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 8 février 2023, n° 21-11356

Inaptitude : n'oubliez pas l'obligation de reclassement ! © Copyright WebLex - 2023

Retraite des non-salariés agricoles : prise en compte des 25 meilleures années !

Aujourd'hui, un calcul spécifique est appliqué pour les droits à la retraite des non-salariés agricoles, à savoir :

• les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• les collaborateurs :
• les aides familiaux.

Leur retraite de base se compose :

• lorsque l'activité de non-salarié agricole est exercée à titre exclusif ou principal, d'une retraite forfaitaire, calculée sur la base d'un montant intégral qui est revalorisé tous les ans et selon le nombre d'années d'activité ;
• d'une retraite proportionnelle, calculée selon le nombre de points acquis et le statut du travailleur.

À cette retraite de base s'ajoute également une retraite complémentaire obligatoire (RCO).

Notez qu'à compter du 1er janvier 2026, la retraite des non-salariés agricoles sera calculée sur la base des 25 meilleures années… et non plus sur la totalité de leur carrière.

Les nouvelles modalités de calcul seront prochainement fixées par décret.

Source :Loi n° 2023-87 du 13 février 2023 visant à calculer la retraite de base des non-salariés agricoles en fonction des vingt-cinq années d'assurance les plus avantageuses

Retraite des non-salariés agricoles : bientôt un nouveau mode de calcul ! © Copyright WebLex - 2023

Grippe aviaire : comment obtenir un report de vos cotisations sociales ?

En 2022 déjà, la MSA avait permis aux éleveurs agricoles particulièrement touchés par l'épidémie de grippe aviaire de reporter le paiement de leurs cotisations et contributions sociales.

Au regard de la persistance de la crise, cette dérogation est reconduite. Ainsi, les employeurs et non-salariés agricoles peuvent bénéficier d'un report de leurs cotisations et contributions sociales au titre de l'année 2023, exceptions faites des contributions de santé et de prévoyance.

Sont concernés les éleveurs situés dans les départements listés ici. Quant aux contributions et cotisations concernées par le dispositif, tout dépend de la qualité du bénéficiaire. Ainsi :

• pour les employeurs, le report porte sur les cotisations et contributions salariales et patronales dues au titre de la sécurité sociale, de la retraite complémentaire et de l'assurance chômage, ainsi que sur les contributions patronales (contributions FNAL, Versement Mobilité, etc.) ;
• pour les non-salariés agricoles, il porte sur les cotisations de sécurité sociale, de retraite complémentaire, ainsi que sur les contributions sociales et les cotisations conventionnelles recouvrées par la MSA pour le compte de tiers (Vivea, Val'hor, etc.) ;
• pour les cotisants de solidarité, il porte sur la cotisation de solidarité, ainsi que sur les contributions sociales, les cotisations légales et conventionnelles.

Il est possible de cumuler les reports au titre des années 2022 et 2023 et il reste bien évidemment impératif de déclarer ses revenus selon le calendrier habituel.

Source : Actualité MSA du 15 février 2023 « Grippe aviaire : modalités de report des cotisations et contributions sociales »

Grippe aviaire : un nouveau report de cotisations sociales pour les éleveurs ! © Copyright WebLex - 2023

Refus des congés de paternité et de naissance = discrimination ?

Un salarié est licencié pour faute grave par son employeur. Il saisit le juge pour contester ce licenciement et demander le paiement de diverses sommes.

Il fait notamment part du refus de l'employeur de lui accorder un 2nd congé de paternité et un 2nd congé de naissance sollicités en décembre pour un enfant né en novembre.

« Et pour cause ! » répond l'employeur : il a déjà bénéficié d'un congé de paternité pour un enfant né en août de la même année…

Pour appuyer son argumentaire, il fournit d'ailleurs le compte rendu de l'entretien préalable au licenciement, dans lequel il fait mention de l'interdiction de la polygamie en France.

Par conséquent, et parce que la mère du 1er enfant né en août ne peut biologiquement pas être la mère de l'enfant né en novembre, le salarié ne pouvait pas bénéficier d'un 2nd congé de paternité et d'un 2nd congé de naissance.

Le salarié conteste ce refus, ainsi que toute accusation de polygamie, et soutient être victime de discrimination puisque l'employeur a émis un jugement de valeur sur sa vie familiale et ses mœurs.

« À raison ! » confirme le juge : le refus du congé paternité et du congé de naissance par l'employeur repose non sur des considérations objectives, mais sur un motif discriminatoire.

Le salarié obtient une indemnisation pour avoir été privé de son congé de naissance et de son congé de paternité.

Source : Arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 16 décembre 2022, n° 21/01896 (NP)

Congés de paternité et de naissance : une fois mais pas 2 ? © Copyright WebLex - 2023

Essai encadré et travailleurs agricoles

Afin de lutter contre la désinsertion professionnelle, certains dispositifs, notamment l'essai encadré et la convention de rééducation professionnelle, ont été mis en place.

Ces 2 dispositifs permettent aux travailleurs en arrêt de travail ou possiblement inaptes à leur poste, de tenter une reprise d'activité à leur poste initial (ou à un autre), dans leur entreprise d'origine (ou dans une autre).

Jusqu'à présent, les modalités d'application de l'essai encadré avaient été fixées, mais uniquement concernant les salariés du régime général. Il n'était pas question des travailleurs agricoles… Une omission aujourd'hui réparée !

L'essai encadré permet donc au travailleur, en arrêt de travail et quelle que soit la durée de cette absence, de reprendre son poste éventuellement aménagé, ou de s'essayer à une nouvelle profession, en adéquation avec son état de santé.

Il peut être réalisé au sein de l'entreprise d'origine du travailleur ou d'une autre entreprise d'accueil. Il est convenu pour une durée de 14 jours ouvrables maximum, et peut être renouvelé dans la limite de 28 jours.

Ce dispositif est ouvert, de façon rétroactive, depuis le 1er juillet 2022, aux :

• chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• conjoints collaborateurs ;
• aides familiaux et associés d'exploitations ;
• certains salariés et assimilés.

Les bénéficiaires de l'essai encadré pendant un arrêts de travail ne sont pas directement rémunérés par les entreprises partenaires : le cas échéant, ils continuent de percevoir leurs indemnités journalières de la part de la MSA et un éventuel maintien de salaire.

Essai encadré et accident de travail

Lorsque le travailleur agricole est victime d'un accident de travail ou de trajet durant l'exercice de son essai encadré, la déclaration d'accident doit être faite par l'entreprise d'accueil à la MSA.

À noter que la cotisation AT/MP est la même que celle prévue pour les stagiaires de la formation professionnelle continue et qu'elle est prise en charge par la MSA.

Source :Décret n° 2023-70 du 6 février 2023 relatif à diverses dispositions visant les travailleurs agricoles bénéficiaires des actions de prévention de la désinsertion professionnelle

Lutte contre la désinsertion professionnelle dans le secteur agricole : enfin ! © Copyright WebLex - 2023

Bonus-malus assurance chômage : jusqu'au 31 août 2024 !

Pour mémoire, le dispositif dit « bonus-malus » assurance chômage permet une modulation de la contribution patronale à l'assurance chômage en fonction du taux de séparation de l'entreprise concernée, afin de limiter le recours excessif aux contrats courts.

Schématiquement, plus l'employeur recourt à des contrats de courtes durées, plus sa contribution est élevée (malus actuellement plafonné à 5,05%). À l'inverse, plus il offre une pérennité de l'emploi, moins il cotise.

Pour le moment, ce dispositif est applicable aux entreprises de plus de 11 salariés appartenant limitativement aux secteurs :

• de la production et distribution d'eau, assainissement, gestion des déchets et dépollution ;
• de la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique, ainsi que d'autres produits minéraux non-métalliques ;
• du travail du bois, des industries du papier et de l'imprimerie.

Ce dispositif, qui devait s'appliquer jusqu'au 31 janvier 2023, est finalement prolongé jusqu'au 31 août 2024.

De même, il est précisé que :

• la 1re modulation du bonus-malus (ayant débuté le 1er septembre 2022) est prolongée jusqu'au 31 août 2023. Pour cette période, le taux de séparation médian est calculé selon les fins de contrats de travail ou de missions d'intérim constatées entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 ;
• la 2e modulation du bonus-malus est fixée du 1er septembre 2023 au 31 août 2024. Pour cette période, le taux de séparation médian sera calculé selon les fins de contrats de travail ou de missions d'intérim constatées entre le 1er juillet 2022 et le 30 juin 2023.

Source :

• Décret n° 2023-33 du 26 janvier 2023 relatif au régime d'assurance chômage
• Actualité Entreprendre.Service-Public.fr, du 8 février 2023 : « Le bonus-malus assurance chômage prolongé jusqu'au 31 août 2024 »

Bonus-malus assurance chômage : prolongation du dispositif © Copyright WebLex - 2023

Solde de la taxe d'apprentissage : déclaration et paiement via la DSN

Pour mémoire, à l'exception de l'Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage se compose :

• d'une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l'intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative);
• d'un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

Depuis 2023, ce solde doit être déclaré et payé auprès de l'Urssaf ou de la MSA (mutualité sociale agricole). En pratique, au titre de la masse salariale 2022, cette déclaration devra être faite via la DSN d'avril 2023 (exigible le 5 ou le 15 mai 2023).

L'Urssaf reversera ensuite le solde de la taxe à la Caisse des dépôts qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ». Grâce à cette plateforme en ligne, les employeurs pourront notamment choisir les établissements auxquels ils souhaitent attribuer leurs crédits.

Source :

• Actualité de l'Urssaf, en date du 13 février 2023 : « Déclaration, versement et répartition du solde de la taxe d'apprentissage »
• SOLTéA, la plateforme de répartition du solde de la taxe d'apprentissage

Comment déclarer et payer le solde de la taxe d'apprentissage ? © Copyright WebLex - 2023

Mise en place de la RSE : 12 recommandations

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est l'intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec les tiers. Il s'agit de faire coïncider activité professionnelle, développement durable et droits humains.

Afin que la RSE devienne l'affaire de tous, la délégation aux entreprises du Sénat a récemment publié un rapport, dans lequel elle fait état de 12 recommandations à destination du Gouvernement et des entreprises.

Elle sollicite, notamment :

• d'adapter le reporting extra-financier, bientôt obligatoire pour les entreprises de taille intermédiaire (ETI) et les petites et moyennes entreprises (PME), à la taille et aux moyens de la structure ;
• d'appliquer un référentiel RSE au sein des ETI et des PME après un test d'opérationnalité par un tiers indépendant ;
• de renforcer la formation RSE des membres des conseils d'administration ou des comités de direction ;
• d'instaurer dans les établissements supérieurs et au sein des formations professionnalisantes des modules obligatoires sur les enjeux de la RSE, et de les labelliser, le cas échéant ;
• d'instaurer un droit de préférence en matière de marchés publics pour les entreprises ayant un impact positif en matière de RSE.

Pour rappel, une directive européenne sur la publication d'informations en matière de durabilité par les entreprises devrait prochainement être transposée en droit français. À suivre…

Source : Rapport d'information n° 89 de la délégation aux entreprises du Sénat, du 27 octobre 2022, « Faire de la RSE une ambition et un atout pour chaque entreprise »

RSE : des nouveautés à venir ! © Copyright WebLex - 2023

Publication de l'index de l'égalité professionnelle : au plus tard le 1er mars 2023

Pour rappel, chaque année, au plus tard le 1er mars, les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de calculer et de publier sur leur site internet la note globale de l'index de l'égalité femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.

Ces informations doivent apparaître de manière visibles et lisibles sur leur site internet. De même, elles doivent également être communiquées (avec le détail des différents indicateurs) à leur Comité social et économique (CSE) et à l'inspection du travail (Dreets).

Calculé sur 100 points, cet index comprend 4 à 5 indicateurs selon l'effectif de l'entreprise :

• l'écart de rémunération femmes-hommes ;
• l'écart de répartition des augmentations individuelles de rémunération ;
• l'écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes (uniquement pour les entreprises de 250 salariés et plus) ;
• le pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité ;
• la répartition entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Le but de cet index est de permettre aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et de faire apparaître les points de progression sur lesquels agir lorsque des disparités injustifiées apparaissent.

Attention, l'entreprise s'expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu'à 1 % de sa masse salariale annuelle si elle ne publie pas ses résultats de manière visible et lisible ou encore, si elle ne met pas en œuvre les mesures correctives requises.

L'échéance du 1er mars 2023 concerne également les entreprises qui, pour le 3e exercice consécutif, emploient au moins 1 000 salariés.

Ces dernières doivent publier chaque année, au plus tard le 1er mars, les éventuels écarts de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres des instances dirigeantes.

N'oubliez pas que le ministère du Travail met à disposition des entreprises plusieurs foires aux questions que vous pouvez retrouver ici et ici.

Source : Actualité du ministère du Travail, du Plein emploi, et de l'Insertion en date du 6 février 2023 : « Égalité professionnelle : les entreprises ont jusqu'au 1er mars pour calculer et publier leurs résultats »

Index de l'égalité professionnelle : tic tac tic tac tic tac… © Copyright WebLex - 2023

1er juillet 2023 : le montant net social devra figurer sur le bulletin de paie

Le montant net social correspond au revenu net après déduction de l'ensemble des prélèvements sociaux obligatoires.

Ce montant net social est habituellement déclaré pour bénéficier de certains compléments de revenus (prime d'activité, RSA, etc.). Or son calcul n'était pas aisé pour les allocataires de ces prestations.

Raison pour laquelle le Gouvernement a décidé d'imposer aux employeurs de faire figurer ce montant sur le bulletin de paie et ce, dès le 1er juillet 2023.

Puis, à compter de 2024, les employeurs auront l'obligation de déclarer ce montant net social aux administrations, via la DSN.

En outre, d'autres clarifications sont également apportées aux bulletins de paie, toujours à compter du 1er juillet 2023 :

• création de la rubrique « cotisations et contributions sociales facultatives », qui permet une séparation des cotisations sociales obligatoires communes aux salariés et des cotisations à des régimes facultatifs ;
• création de la rubrique « remboursements et déductions diverses » dans laquelle sont notamment intégrés les frais de transport, les titres-restaurant, les chèques-vacances, etc. ;
• harmonisation de l'affichage de certains avantages, remboursements ou déductions : c'est ainsi le cas pour la catégorie « exonérations et allègements de cotisations » ;
• suppression de certaines informations.

Enfin, notez que pour la mise en œuvre pratique de ces nouveautés, une foire aux questions est mise à disposition des employeurs, mais aussi des salariés.

Source :

• Arrêté du 31 janvier 2023 modifiant l'arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R. 3243-2 du code du travail
• Actualité du Bulletin officiel de la sécurité sociale (BOSS) du 7 février 2023
• Foire aux questions « Le montant net social sur le bulletin de paie : foire aux questions » du Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 7 février 2023

Bulletin de paie : le montant net social, qu'est-ce que c'est ? © Copyright WebLex - 2023

Entreprises de spectacle : des aides ciblées

Pour mémoire, les entreprises de spectacle vivant peuvent bénéficier, sous conditions, d'aides visant à soutenir l'emploi :

• l'aide à l'embauche en CDI ou en CDD d'au moins un mois (dispositif AESP) ;
• le soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants produits dans des salles de petite jauge (dispositif APAJ) ;
• le soutien à l'emploi en vue de la réalisation d'un enregistrement phonographique (dispositif ADEP).

Ces 3 dispositifs, prévus par le fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS), sont prolongés jusqu'au 31 décembre 2025 et font l'objet, pour les dispositifs AESP et APAJ, de quelques aménagements.

Entreprises de spectacle : l'aide à l'embauche

Le Fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS) a été créé en 2016 pour aider notamment les entreprises du spectacle vivant et enregistré à recruter des artistes de façon durable.

Dans ce cadre, une aide à l'embauche peut être versée, jusqu'au 31 décembre 2025, aux entreprises du spectacle vivant qui recrutent des ouvriers, techniciens ou artistes (musiciens, chorégraphes, metteurs en scène, circassiens etc.) en CDI ou en CDD, assorti d'une rémunération brute annuelle inférieure à 4 SMIC.

L'aide versée pour une embauche en CDI à temps plein est de 10 000 € par an pendant trois ans (16 000 € si l'embauche concerne un artiste lyrique de chœur permanent).

Pour l'embauche d'un artiste en CDD à temps plein, l'aide varie selon la durée du contrat et le statut du salarié (de 200 € à 500 € par mois).

Une aide peut aussi être versée pour l'embauche d'un salarié rémunéré au cachet lorsque la date d'exécution du 1er cachet intervient avant le 31 décembre 2025 (de 13,13 € à 18,18 € par cachet selon le nombre de cachets prévus au contrat).

Notez qu'une même entreprise peut percevoir ces aides dans la limite de 22 000 € par année civile (ce plafond ne s'appliquant toutefois pas à l'aide à l'embauche en CDI).

Entreprises de spectacle : le soutien à l'emploi pour les spectacles diffusés dans les salles de petite jauge

Une aide à l'emploi du plateau artistique (APAJ) est également réservée aux entreprises et associations pour la production d'une représentation de spectacle vivant dans des salles de petite jauge, en France ou à l'étranger.

Depuis le 25 janvier 2023 et jusqu'au 31 décembre 2025, les entreprises doivent désormais respecter les conditions suivantes :

• réaliser un chiffre d'affaires annuel inférieur à 5 M€ (contre 1 M€ auparavant) ;
• assurer des représentations des spectacles dans des salles de petite jauge.

Constitue une salle de petite jauge un lieu qui remplit l'une des conditions suivantes :

• le nombre de personnes qu'il est possible d'accueillir est limité à 500 au maximum (contre 300 personnes auparavant) ;
• le nombre maximal de billets mis en vente pour une représentation est inférieur ou égal à 500 par représentation (y compris les billets gratuits, pris en abonnement ou en location).

Le montant de l'aide varie selon le nombre d'artistes embauchés et la jauge de la salle, étant précisé que son montant est, en tout état de cause, plafonné à 22 000 € par an et par entreprise.

Source : Décret n° 2023-21 du 23 janvier 2023 relatif à la prolongation et à l'adaptation du Fonds national pour l'emploi pérenne dans le spectacle (FONPEPS), du dispositif de soutien à l'emploi du plateau artistique de spectacles vivants diffusés dans des salles de petite jauge et du dispositif de soutien à l'emploi dans le secteur de l'édition phonographique

Aides versées aux entreprises du spectacle : prolongées et aménagées © Copyright WebLex - 2023