Actu sociale

L'ordre du jour fixant le contenu des réunions du CSE est co-établi par son président, à savoir l'employeur, et par le secrétaire, membre élu de l'instance. Mais que se passe-t-il si au moment d'établir cet ordre du jour, l'employeur reformule une question transmise par les élus ? S'expose-t-il à une condamnation ? Réponse du juge.

Ordre du jour du CSE : quand les élus pensent avoir trouvé la faille…

Un employeur est condamné pour avoir reformulé lors de l'élaboration de l'ordre du jour d'une réunion du CSE d'établissement (CSEE) une question préalablement transmise par les élus.

Pour eux, cette reformulation constitue une atteinte à leur liberté d'expression et n'est permise que lorsqu'elle concerne l'une des attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)… Ce qui n'est pas le cas ici.

L'employeur était donc obligé de retranscrire fidèlement et sans aucune reformulation, anonymisation ou regroupement les questions adressées par les membres, ce qu'il n'a manifestement pas fait !

Une condamnation que l'employeur s'empresse de contester. Pour lui, le règlement intérieur du CSEE prévoit une élaboration conjointe de l'ordre du jour entre les membres de l'instance (représentés par la secrétaire du CSEE) et la direction de l'entreprise.

Le caractère conjoint de cette élaboration doit permettre à l'employeur, président de l'instance, de reformuler librement une question posée !

« Tout à fait ! », confirme le juge : l'ordre du jour est établi et signé conjointement par la direction et par la secrétaire, membre de la représentation du personnel du CSEE. Dès lors, rien ne s'oppose à ce que l'employeur reformule une question posée par les membres de l'instance.

Ordre du jour du CSE : vous pouvez reformuler la question ? - © Copyright WebLex

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif proposé par l'employeur aux salariés visés par un licenciement économique qui permet d'organiser un parcours de retour à l'emploi. Récemment, le juge a rappelé les règles applicables en cas d'acceptation d'un CSP par une salariée enceinte. Quelles sont-elles ?

L'acceptation du CSP par une salariée enceinte suffit-elle à rompre son contrat de travail ?

Un employeur envisage de licencier une salariée pour motif économique et lui propose donc un contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Au terme du délai de réflexion dont elle disposait, la salariée accepte le bénéfice du CSP...

… avant de saisir le juge pour obtenir la nullité de son licenciement en raison de son état de grossesse.

Elle rappelle, en effet, qu'elle devait bénéficier de la protection contre le licenciement puisque à la date d'expiration du délai de réflexion, sa grossesse était médicalement constatée.

Rappelons que l'employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d'une salariée dont l'état de grossesse est médicalement constaté, sauf à justifier d'une faute grave de la salariée ou de l'impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Or ici, l'employeur n'a pas justifié d'une telle impossibilité.

Mais l'employeur n'est pas du même avis : dès lors que la salariée a accepté le CSP, son contrat de travail a été rompu d'un commun accord et ce, même si l'acceptation est intervenue alors qu'elle était enceinte.

Il n'avait donc pas à justifier de l'existence d'une faute grave commise par la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat de travail !

« Non ! », tranche le juge, qui rappelle que l'adhésion au CSP ne constitue pas une rupture conventionnelle, mais est une modalité de licenciement pour motif économique.

La salariée, dont l'état de grossesse était médicalement constaté à la date d'expiration du délai de réflexion, bénéficiait donc bien de la protection contre le licenciement.

S'il souhaitait la licencier, l'employeur devait nécessairement justifier de l'impossibilité de maintenir son contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse, ce qu'il n'a pas fait ici…

Par conséquent, le licenciement est nul !

Contrat de sécurisation professionnelle : et s'il est accepté par une salariée enceinte ? - © Copyright WebLex

Une salariée se voit notifier une mutation disciplinaire par son employeur, ce qu'elle conteste : une telle modification de ses conditions de travail ne peut pas lui être imposée puisqu'étant candidate aux élections professionnelles, elle a le statut de salariée protégée. Sauf qu'elle n'était pas encore candidate le jour de l'entretien préalable, conteste l'employeur, et cela change tout… À tort ou à raison ?

Salarié candidat aux élections professionnelles : à quel moment est-il « protégé » ?

Le salarié candidat aux élections professionnelles bénéficie, pendant une durée de 6 mois à partir de l'envoi par lettre recommandée de sa candidature à l'employeur, d'une protection contre :

• le licenciement
• les modifications imposées de son contrat de travail ou de ses conditions de travail.

Mais pour que cette protection soit effective, encore faut-il que l'employeur en ait connaissance…

Dans une récente affaire, une salariée est convoquée à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

2 semaines après cet entretien, elle se déclare candidate aux élections des représentants du personnel.

Peu après, l'employeur lui notifie sa mutation disciplinaire, ce qu'elle conteste, l'employeur n'ayant pas tenu compte de son statut de salariée protégée...

Un statut qui lui confère une protection particulière empêchant son employeur de lui imposer une telle sanction.

Sauf qu'au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable, il n'avait pas connaissance de ce statut protecteur, conteste l'employeur. Il rappelle, en effet que la salariée ne s'était pas (encore) déclarée candidate aux élections. Elle ne bénéficiait donc pas du statut de salariée protégée et il n'avait pas à obtenir son accord pour prononcer cette sanction.

« À tort ! », estime le juge, qui donne raison à la salariée : c'est au moment où l'employeur impose la mutation à la salariée qu'il convient de se placer pour apprécier l'existence du statut de salariée protégée.

Ici, au moment de prononcer la sanction, l'employeur avait connaissance de la candidature de la salariée.

Par conséquent, il ne pouvait pas lui imposer de modification de ses conditions de travail sans son accord, peu important que cette candidature soit postérieure à la convocation de la salariée à l'entretien préalable à la sanction disciplinaire.

Salarié candidat aux élections du CSE = salarié protégé ? - © Copyright WebLex

Lorsqu'il est question de licenciement économique, si la plupart du temps l'employeur est légalement tenu de respecter un « ordre des licenciements », ce n'est pas le cas lorsqu'il supprime tous les postes d'une même catégorie professionnelle. Décryptage.

Suppression économique de tous les postes d'une catégorie : pas d'ordre à respecter !

Au cours d'un licenciement pour motif économique, l'employeur doit, en principe, respecter les critères légaux ou conventionnels applicables pour déterminer l'ordre de départ des salariés.

Dans une récente affaire, une salariée, licenciée pour motif économique, conteste la procédure suivie : selon elle, l'employeur n'a pas respecté les critères applicables pour déterminer l'ordre des départs.

Au soutien de sa demande, elle fait valoir le fait que l'employeur n'a précisé ni les catégories professionnelles concernées par les suppressions de poste ni les critères choisis pour l'ordre des licenciements.

« Pas besoin ! », répond l'employeur : tous les postes de la catégorie professionnelle à laquelle la salariée appartenait ont été supprimés… Ce qui a d'ailleurs été précisé à la salariée lors du licenciement !

Puisque l'employeur n'a fait aucun choix en supprimant tous les postes de la catégorie professionnelle, il n'a pas à préciser les critères retenus pour fixer un ordre des départs.

« Tout à fait ! », confirme le juge : l'employeur qui licencie tous les salariés appartenant à une même catégorie professionnelle n'opère aucun choix parmi ces salariés.

Dès lors, le respect des critères fixant l'ordre des départs ne s'applique pas puisque tous les postes de la catégorie professionnelle sont supprimés.

Licenciement pour motif économique : « rappel à l'ordre ! » - © Copyright WebLex

Après avoir visionné les enregistrements de la vidéosurveillance mise en place dans l'entreprise, un employeur s'aperçoit qu'un salarié a pris une pause de près d'une heure dans un local de repos… Un local dans lequel il a d'ailleurs fumé alors même que cela est interdit pour des raisons de sécurité. Des enregistrements qui peuvent justifier une sanction disciplinaire ? Pas si sûr…

Vidéosurveillance dans l'entreprise : attention à la finalité poursuivie !

Un employeur met en place une vidéosurveillance des entrepôts de sa société, le but étant d'assurer la sécurité de son personnel et de ses biens.

Quelque temps plus tard, grâce à ces enregistrements vidéo, il découvre qu'un salarié a fumé dans un local de repos où cela est interdit pour des raisons de sécurité. Un local dans lequel il est d'ailleurs resté près d'une heure…

Une situation inacceptable, pour l'employeur, qui prononce une mise à pied disciplinaire de 2 semaines à l'égard de ce salarié.

Ce que ce dernier conteste, réclamant également un rappel de salaire correspondant à la période couverte par la mise à pied.

Le salarié estime, en effet, que la preuve obtenue par la vidéosurveillance est illicite et ne peut donc pas être utilisée par l'employeur pour justifier la sanction disciplinaire appliquée. Pourquoi ? Parce que l'employeur ne peut pas utiliser un procédé de vidéosurveillance pour un objectif autre que celui pour lequel il l'a déclaré.

Or la finalité de la vidéosurveillance était ici d'assurer la sécurité du personnel et des biens… pas de surveiller le personnel et de contrôler les horaires de travail !

« Au contraire ! » rétorque l'employeur, qui rappelle qu'il est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou d'autres locaux dans lesquels les salariés ne travaillent pas ou n'exercent pas leurs fonctions, sans avoir à les en informer, puisqu'ils ne visent pas à contrôler leur activité.

Il n'a donc rien à se reprocher, et la sanction disciplinaire prononcée est parfaitement justifiée.

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison au salarié. L'enregistrement vidéo litigieux ayant été obtenu de manière illicite, l'employeur ne pouvait pas l'utiliser pour justifier la sanction disciplinaire du salarié.

Vidéosurveillance : quand un salarié est pris en faute… - © Copyright WebLex

Après une succession de contrats de mission au sein d'une entreprise, un plombier est embauché en CDD par cette même entreprise… 3 jours seulement après la fin du dernier contrat, constate le salarié, qui réclame alors une requalification de son CDD en CDI au motif que son employeur n'aurait pas respecté le délai de carence entre 2 contrats imposé par la loi. À tort ou à raison ?

Non-respect du délai de carence = requalification ?

Un salarié est embauché, par une entreprise, en qualité de plombier suivant plusieurs contrats de mission, dont le dernier s'achève le 6 novembre.

Le 9 novembre, soit 3 jours plus tard, ce même salarié est embauché en CDD en qualité de plombier chauffagiste par cette même entreprise……

Et réclame la requalification de son CDD en CDI au motif que le délai de carence entre son dernier contrat de mission et son CDD n'a pas été respecté.

« Faux ! » se défend l'employeur : s'il consent à reconnaître qu'il n'a pas respecté le délai de carence entre le dernier contrat de mission et le CDD, il rappelle tout de même que la loi ne prévoit pas de possibilité de requalification dans ce cas.

« Effectivement ! » concède le juge. Après avoir constaté que le CDD a été conclu au mépris du délai de carence, il précise qu'aucune disposition ne prévoit, dans ce cas de figure, la sanction de la requalification en CDI.

La demande du salarié est donc rejetée.

Enchaîner contrats de mission et CDD sans délai de carence : possible ? - © Copyright WebLex

Un conducteur routier, travaillant de nuit, réclame à son employeur une indemnisation en raison du dépassement de la durée hebdomadaire de travail autorisée. Une demande rejetée par l'employeur, qui rappelle que le salarié a déjà bénéficié d'un repos compensateur pour ces dépassements. Il n'a donc droit à rien de plus… À tort ou à raison ?

Le seul dépassement de la durée de travail ouvre droit à réparation !

Un conducteur routier travaillant la nuit, réclame à son employeur le paiement d'une indemnité pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail.

Rappelons que la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures (44 heures pour certains secteurs d'activité, sous réserve que cela soit prévu par accord collectif), calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Dans cette affaire, le conducteur a régulièrement dépassé les 46 heures hebdomadaires… D'où sa demande d'indemnisation !

Mais l'employeur se défend : même s'il ne nie pas le dépassement de la durée hebdomadaire de travail, il considère que le dommage causé au salarié par ce dépassement a déjà fait l'objet d'une réparation.

Le salarié a, en effet, bénéficié d'un repos compensateur pour chaque heure supplémentaire réalisée !

« C'est insuffisant ! », tranche le juge : le simple fait de dépasser la durée maximale de travail autorisée est de nature à créer un dommage qui doit être réparé et ce, indépendamment du repos compensateur dont a bénéficié le salarié qui vient seulement « réparer » les heures effectivement réalisées.

Le juge applique donc aux travailleurs de nuit la solution qu'il avait déjà dégagée pour les salariés travaillant le jour : le seul dépassement de la durée de travail autorisée ouvre automatiquement droit à réparation sans qu'il soit demandé au salarié de prouver la réalité du dommage subi.

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail = indemnisation automatique des travailleurs de nuit ! - © Copyright WebLex

Début septembre 2023, le Comité des Ministres du Conseil de l'Europe a publié des recommandations concernant le « barème Macron », lequel fixe une grille permettant de calculer au mieux l'indemnisation due à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quel est son contenu ? Quelle est sa portée ?

Le « barème Macron » : contraire à la Charte sociale européenne ?

Pour rappel, le barème légal d'indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon l'ancienneté du salarié.

Régulièrement, le juge français rappelle que si la situation concrète du salarié licencié peut être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité qui lui est due, elle ne peut l'être que dans les limites du barème.

En 2022, le Comité européen des droits sociaux (CEDS), qui contrôle l'application de la Charte sociale européenne, a été saisi par plusieurs organisations syndicales qui estiment que ce barème est contraire à la Charte.

Le CEDS leur a donné raison, précisant que les plafonds prévus « ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur ».

Pour autant, la décision du CEDS n'a pas de valeur contraignante… La France n'a donc pas l'obligation de l'appliquer.

En septembre 2023, le Comité des Ministres du Conseil de l'Europe s'est penché sur la question et a émis un certain nombre de recommandations à destination de la France. Il lui demande :

• de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages et intérêts pécuniaires et non pécuniaires accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l'employeur ;
• de réexaminer et modifier, le cas échéant, la législation et les pratiques pertinentes afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif, et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et de leur situation individuelle ;
• de rendre compte, dans les 2 ans, des décisions et mesures prises pour se conformer à la présente recommandation.

Là encore, ces recommandations n'ont pas de valeur contraignante. La France n'a donc pas l'obligation de les appliquer.

« Barème Macron » : à revoir ? - © Copyright WebLex

Parfois, le départ à la retraite volontaire d'un salarié peut être requalifié en licenciement irrégulier par les juges. Mais qu'en est-il lorsque dans la lettre notifiant son départ volontaire à la retraite, le salarié ne formule aucun grief contre son employeur ? A-t-il une chance d'obtenir cette requalification ? Réponse du juge.

Départ volontaire à la retraite : pas de requalification sans reproche !

Un salarié habituellement lié par plusieurs contrats de mission à une entreprise utilisatrice fait connaître à son employeur, par courrier, son souhait de partir à la retraite avant le terme prévu.

Après son départ, il obtient du juge la requalification de l'ensemble de ses contrats de mission en un seul CDI et, par la même occasion, lui demande de considérer que la rupture de son contrat de travail procède d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un départ volontaire à la retraite.

Il considère, en effet, qu'il n'a fait valoir ses droits à la retraite que postérieurement à la rupture de son contrat. En d'autres termes, son contrat a été rompu avant le terme normalement prévu et sans respecter la procédure de licenciement.

Par conséquent, la rupture de son contrat est en réalité due à un licenciement irrégulier dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l'employeur : dans la lettre notifiant son départ à la retraite, le salarié ne mentionne, à son égard, aucun reproche qui aurait motivé son départ avant le terme normal du contrat de mission.

Ce que constate aussi le juge, qui donne raison à l'employeur.

Dès lors que le salarié indique clairement et sans équivoque qu'il souhaite partir à la retraite sans imputer le moindre manquement à son employeur, il ne peut pas ensuite se prévaloir d'une rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur.

Le contrat de travail s'est donc achevé au jour de la notification par le salarié de son souhait clair et non équivoque de partir à la retraite.

Départ volontaire à la retraite : des reproches à faire ? - © Copyright WebLex

Le Gouvernement vient tout juste de publier le « Guide apprentissage et handicap » à destination des apprentis, des centres de formation d'apprentis (CFA) et des employeurs, afin de les informer et de les sensibiliser sur « l'apprentissage aménagé ». Mais qu'est-ce que « l'apprentissage aménagé » ?

Le contrat d'apprentissage aménagé, qu'est-ce que c'est ?

Pour rappel, l'apprentissage permet d'obtenir la délivrance d'un titre ou d'un diplôme inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) à la suite d'un parcours de formation associant des périodes de formation pratique auprès d'un employeur et des périodes d'enseignement en centre de formation d'apprentis (CFA).

Le contrat d'apprentissage aménagé est accessible dès l'âge de 16 ans (sans limite d'âge maximal) et concerne les apprentis bénéficiaires d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).

Sur ce point, le Gouvernement vient tout juste de publier le « Guide apprentissage et handicap », qui précise que la RQTH peut être obtenue à tout moment, même si le contrat et la formation ont déjà débuté.

Toutefois, si la RQTH est obtenue au cours de l'exécution du contrat, il faudra penser à :

• conclure un avenant au contrat d'apprentissage, afin de mentionner l'obtention de la RQTH et les éventuelles conséquences sur le déroulement du contrat (augmentation de la durée de la formation par exemple) ;
• conclure un avenant à la convention de formation pour intégrer les conséquences financières relatives à la mise en place d'un parcours adapté d'apprentissage ;
• modifier l'accord de prise en charge de l'opérateur de compétences.

Handicap : un guide relatif au « contrat d'apprentissage aménagé » - © Copyright WebLex

Actuellement, pour demander une visite médicale non-obligatoire, le salarié ne peut s'adresser aux services de santé au travail qu'en cas de « carence notifiée » de son employeur. Une condition qui fait souvent défaut ce qui, de fait, empêche un certain nombre de salariés de faire usage de ce dispositif. D'où la nécessité de faire évoluer la réglementation, selon un sénateur. Et selon le Gouvernement ?

La « carence notifiée » de l'employeur est toujours requise…

Au-delà des visites médicales impérativement prévues par la loi, tout salarié peut demander le bénéfice d'un examen médical auprès des services de santé compétents.

Dans ce cas, il doit commencer par formuler cette demande à son employeur, qui doit ensuite prendre attache avec les services de santé.

Il existe toutefois une exception qui permet au salarié de prendre directement rendez-vous avec les services de santé : celle de la carence notifiée de l'employeur.

Sauf qu'en pratique, cette carence de l'employeur est rarement notifiée au salarié… L'exception prévue par la loi est donc difficilement applicable…

Partant de ce constat, un sénateur interpelle le Gouvernement et lui demande la suspension de cette condition de « carence notifiée ».

Interrogé, le Gouvernement rappelle d'abord que, légalement :

• cette demande de visite ne peut fonder aucune sanction disciplinaire ;
• la visite peut avoir lieu sur les heures de travail et doit être rémunérée comme tel.

Toutefois, il précise que cette mesure est issue d'une délibération avec les partenaires sociaux pour renforcer la prévention en santé au travail.

La difficulté soulevée doit donc être examinée collégialement par le ministre du Travail en lien avec les partenaires sociaux.

Affaire à suivre donc…

Visite médicale à la demande du salarié : comment faire sans « carence notifiée » de l'employeur ? - © Copyright WebLex

La cessation d'activité d'une société peut-elle justifier un licenciement pour motif économique alors même que cette société aurait, au préalable, transféré une partie de son activité à une autre filiale du groupe auquel elle appartient ? Réponse du juge.

Cessation totale d'activité et licenciement économique : rappel du juge…

Une société, qui fait partie d'un groupe de sociétés, transfère une partie de son activité à l'une des filiales de ce groupe, licencie pour motif économique ses salariés et cesse définitivement son activité.

Une situation contestée par certains, qui rappellent :

• que les licenciements ont eu lieu alors que la cessation complète et définitive d'activité de la société n'était pas encore effective ;
• qu'une autre société du groupe a poursuivi une activité de même nature que la société en cessation, en prenant en charge l'exploitation de certains produits pharmaceutiques de cette société.

Par conséquent, le motif économique n'étant pas suffisamment établi, les licenciements prononcés sont sans cause réelle et sérieuse.

« Absolument pas ! », conteste l'employeur, qui rappelle d'abord que la cessation d'activité complète et définitive de la société constitue en soi un motif économique de licenciement, et ce qu'elle soit déjà effective au moment du licenciement ou qu'elle soit irrémédiablement engagée et intervienne dans un délai proche du licenciement.

Ensuite, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'employeur soit regardée comme totale et définitive.

« Tout à fait ! » confirme le juge qui, partageant les arguments de l'employeur, précise que dès lors que la cessation d'activité était irrémédiablement engagée au moment des licenciements, le maintien d'une activité, nécessaire à l'achèvement de l'exploitation de certains produits avant leur cession, ne caractérise pas une poursuite d'activité.

Licenciement économique : la cessation d'activité est-elle suffisante ? - © Copyright WebLex