Actu sociale

Un salarié a-t-il droit au report des congés payés acquis, mais non pris, au retour de son congé parental d'éducation ? Réponse inédite du juge…

Report des congés payés au retour du congé parental d'éducation : possible ?

Par principe, les congés payés non pris avant que le salarié parte en congé parental d'éducation sont perdus.

La loi ne prévoit pas de report des congés payés acquis, mais non pris par le salarié, à l'issue de son congé parental d'éducation. Ce que le juge a confirmé à de multiples reprises… Avant de changer de position….

Dans une récente affaire, une salariée s'est absentée pour cause de maladie, puis de congé maternité et enfin de congé parental d'éducation.

Finalement, son contrat de travail est rompu et la salariée saisit le juge pour demander le paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés pour les 43 jours de congés payés acquis avant le début de son congé parental d'éducation, mais qu'elle n'a pas pu prendre.

Pour elle, les congés payés acquis mais non pris avant son départ en congé parental d'éducation doivent faire l'objet d'un report et, par conséquent, doivent être pris en compte pour le calcul de l'indemnité compensatrice.

Ce que conteste l'employeur : la loi ne prévoit pas la possibilité d'un tel report. La salariée étant revenue après la période de prise des congés payés, les congés acquis mais non pris avant son congé parental d'éducation sont perdus !

« Faux ! », pour le juge, qui donne raison à la salariée : lorsque l'impossibilité de prendre des congés payés résulte de l'exercice du droit à congé parental, les congés payés acquis avant le congé parental doivent être reportés lors de la reprise du travail.

Ainsi, la salariée obtient le report de ses congés payés acquis, matérialisé ici par le versement d'une indemnité compensatrice pour les 43 jours de congés payés acquis, soit 2 722,04 € brut.

Focus sur le report des congés payés à l'issue du congé parental d'éducation - © Copyright WebLex

En février 2022, les modalités de prise du congé d'adoption ont été assouplies par la loi. Cependant l'application effective de certaines mesures devaient être fixée par un futur décret, notamment le point de départ du congé d'adoption ou encore le fractionnement du congé… C'est désormais chose faite !

Le congé pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption

Le salarié a droit à un congé d'une durée de 3 jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.

Désormais, ce congé commence à courir, au choix du salarié :

• soit pendant la période de 7 jours précédant l'arrivée de l'enfant au foyer ;
• soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer ;
• soit le premier jour ouvrable qui suit cette arrivée.

Ces dispositions s'appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

Le congé d'adoption

• Les modalités de prise du congé

Le salarié qui adopte un enfant bénéficie d'un congé d'adoption d'une durée de 16, 18 ou 22 semaines selon les cas.

Il est désormais prévu que le congé d'adoption débute au plus tôt 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer et se termine au plus tard dans les 8 mois suivant cette date.

De plus, ces périodes de congé peuvent être fractionnées en 2 périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune.

• Le partage du congé entre les 2 parents

Actuellement, lorsque la durée du congé d'adoption est répartie entre les deux parents, l'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d'adoption (32 jours en cas d'adoptions multiples).

Il est désormais précisé que lorsque la période de congé est répartie entre les 2 parents, elle peut être fractionnée, pour chaque parent, en 2 périodes d'une durée minimale de 25 jours chacune.

L'ensemble de ces dispositions s'appliquent aux parents auxquels est confié un enfant en vue de son adoption à compter du 15 septembre 2023.

Congé d'adoption : enfin des précisions ! - © Copyright WebLex

En cas de sanction entraînant une modification du contrat de travail, comme une rétrogradation, l'employeur doit obtenir l'accord clair et non équivoque du salarié concerné par cette sanction : il ne peut pas lui imposer une telle modification ! Mais que se passe-t-il lorsque la réponse du salarié est ambigüe ? Réponse du juge.

Défaut d'acceptation claire du salarié = refus de la rétrogradation

Par principe, il n'est pas possible pour un salarié de contester la sanction disciplinaire décidée par l'employeur.

Cependant, lorsque la sanction disciplinaire implique une modification du contrat de travail (une rétrogradation par exemple), l'employeur doit obligatoirement obtenir l'accord du salarié : il ne peut pas lui imposer une telle sanction.

Pour que cette sanction soit juridiquement valable, le salarié doit donner son accord explicite, clair et non équivoque.

S'il refuse la rétrogradation, l'employeur peut soit renoncer à le sanctionner, soit prononcer une autre sanction pouvant aller jusqu'au licenciement.

Si la réponse du salarié est ambiguë, l'employeur peut-il considérer qu'il s'agit d'un refus et opter pour une autre sanction disciplinaire (un licenciement par exemple) ?

C'est la question à laquelle un juge vient justement de répondre…

Dans cette affaire, un employeur propose à un salarié de le rétrograder pour raison disciplinaire. Ce dernier passerait donc de « directeur des opérations cadre niveau IV » à celui de « directeur des achats cadre niveau III ». Une rétrogradation accompagnée d'une diminution de salaire à hauteur de 1 700 € brut annuel.

Le salarié répond par courrier, précisant qu'eu égard au contexte de grandes difficultés économiques du secteur, qui a conduit la société à restructurer son métier, il accepte les nouvelles fonctions dans la mesure où son investissement dans l'entreprise est absolu et compte tenu de la forte pression qui s'exerce sur lui, mais qu'il refuse la qualification de « sanction disciplinaire ».

Une réponse qui ne caractérise pas un accord clair et non équivoque au sujet de la rétrogradation proposée… qui doit donc s'analyser comme un refus du salarié.

L'employeur décide alors de prononcer une autre sanction contre le salarié et le licencie pour faute grave…

Ce que conteste le salarié : il a bien consenti à sa rétrogradation. Il ne pouvait donc pas être licencié pour faute grave !

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à l'employeur : la réponse du salarié ne permettait pas de caractériser une acceptation claire et non équivoque à la mesure de rétrogradation. L'employeur pouvait donc prononcer une autre sanction… y compris un licenciement !

Rétrogradation disciplinaire : c'est oui ou bien c'est non ? - © Copyright WebLex

Une directrice des ressources humaines d'une association peut-elle prononcer une sanction disciplinaire à l'encontre d'une salariée, sans avoir obtenu au préalable, une délégation de pouvoirs expresse ? Une question à laquelle le juge vient de répondre…

Le pouvoir de sanctionner est conditionné à une délégation expresse !

Une salariée est engagée en qualité de monitrice-éducatrice par une association.

Quelques temps plus tard, elle se voit notifier une mise à pied disciplinaire d'une durée de 3 jours, puis est licenciée.

Sauf que cette mise à pied disciplinaire doit être annulée, selon la salariée, car rien ne prouvait que la directrice des ressources humaines (DRH) qui a prononcé la sanction avait le pouvoir de le faire.

Elle rappelle, en effet, que les statuts de l'association prévoient que le président peut déléguer ses pouvoirs à un ou plusieurs mandataires, même non-membres de l'association, pour une opération déterminée.

Or ici, rien ne démontre que le président aurait délégué, sous quelque forme que ce soit, ses pouvoirs à la DRH.

Certes, admet l'employeur, qui estime toutefois que la délégation du pouvoir de sanctionner disciplinairement un salarié peut être tacite. La DRH, « titulaire » ici d'une délégation tacite, pouvait donc parfaitement prononcer cette mise à pied disciplinaire !

« Non ! », tranche le juge : la DRH de l'association n'avait pas le pouvoir de représenter l'employeur, faute d'avoir reçu mandat en ce sens du président de l'association. La mise à pied disciplinaire doit donc être annulée !

La DRH d'une association peut-elle sanctionner un salarié ? - © Copyright WebLex

En mars 2023, la loi dite « DDADUE » portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture a, entre autres choses, modifié la durée des périodes d'essai applicable lors de la conclusion d'un CDI. Explications.

CDI et périodes d'essai : fin d'une dérogation

Pour rappel, au niveau légal, la durée de la période d'essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les ouvriers et employés (4 mois renouvellement compris) ;
• 3 mois pour les agents de maîtrise et techniciens (6 mois renouvellement compris) ;
• 4 mois pour les cadres (8 mois renouvellement compris).

Par principe, ces durées sont impératives.

Cependant, il était possible d'appliquer des durées de périodes d'essai plus longues que celles prévues par la loi (dès lors qu'elles restaient raisonnables) lorsque cela était prévu par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008.

En mars 2023, la loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE » a, entre autres choses, modifié la réglementation applicable et a mis un terme à cette dérogation.

Désormais, depuis le 9 septembre 2023, les durées plus longues de période d'essai prévues par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables.

CDI et périodes d'essai : quelles nouveautés ? - © Copyright WebLex

Le ministère du Travail a récemment précisé la procédure à respecter pour signaler une alerte à la Direction générale du Travail (DGT). Dans quel cas une alerte peut-elle être adressée à la DGT ? Qui peut formaliser ce type d'alerte ? Comment faut-il procéder ? Éléments de réponse…

Dans quels cas signaler une alerte à la DGT ?

Pour mémoire, le lanceur d'alerte est une personne qui signale ou divulgue des informations portant sur :

• un crime ;
• un délit ;
• une menace ou un préjudice pour l'intérêt général ;
• une violation ou une tentative de dissimulation d'une violation d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, du droit de l'Union européenne, de la loi ou du règlement.

Ces signalements doivent être désintéressés (sans contrepartie financière directe) et effectués de bonne foi.

Pour être adressés à la Direction générale du Travail (DGT), ils doivent concerner de manière directe un manquement relevant de la réglementation en matière de droit du travail et sur laquelle la DGT est compétente.

De plus, les faits ne doivent pas être déjà connus et ne doivent pas concerner de simples dysfonctionnements. Il convient donc d'être vigilant et, le cas échéant, de vérifier au préalable l'existence d'une autre voie plus adéquate pour signaler les faits en cause.

À titre d'exemple, la DGT ne sera pas compétente :

• lorsque le conflit professionnel n'est pas l'objet du signalement mais sa conséquence ;
• pour régler les litiges individuels entre employeur et salarié survenus à l'occasion de tout contrat de travail.

Quelle est la procédure à respecter ?

Rappelons que le lanceur d'alerte n'est pas obligé d'effectuer un signalement interne avant d'effectuer un signalement auprès de la DGT.

Cette dernière peut être saisie :

• soit par courrier, à l'adresse suivante : Direction générale du travail, ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion, 39-43 quai André Citroën 75015 Paris. Il convient dans ce cas d'utiliser le système de la double enveloppe :
  • insérer les éléments de l'alerte dans une 1re enveloppe fermée portant exclusivement la mention « SIGNALEMENT D'UNE ALERTE » ;
  • puis introduire cette enveloppe dans une 2de enveloppe sur laquelle figure l'adresse d'expédition ;
• soit par courriel : alerte-travail@travail.gouv.fr, en utilisant un système de chiffrage.

Et après ?

À la suite de ce signalement, diverses actions peuvent être effectuées par la DGT. Elle peut notamment :

• demander au lanceur d'alerte tout élément qu'elle jugerait nécessaire à l'appréciation de l'exactitude des allégations formulées ;
• procéder à la clôture du dossier lorsque le signalement est devenu sans objet ou lorsque les allégations sont inexactes, infondées, manifestement mineures, ou ne contiennent aucune nouvelle information significative par rapport à un dossier de signalement déjà clôturé ;
• informer l'inspection du travail, si elle considère que ce qui lui a été signalé le justifie.

Focus sur la protection du lanceur d'alerte ?

Pour finir, retenez que le lanceur d'alerte bénéficie d'une protection particulière qui comprend :

• une garantie de confidentialité de son identité, des personnes visées et de tout tiers mentionné dans le signalement ;
• une irresponsabilité civile : les personnes bénéficiaires de la protection ne pourront pas être condamnées à verser des dommages-intérêts pour les dommages causés par ce signalement ou cette divulgation publique ;
• une irresponsabilité pénale : lorsque la procédure de signalement ou de divulgation publique est respectée, les bénéficiaires de la protection ne sont pas responsables pénalement. Attention, il ne doit pas y avoir eu d'infraction pour obtenir les informations ;
• une protection contre des mesures de représailles, notamment disciplinaires (suspension, mise à pied, licenciement, etc.).

Signaler une alerte à la Direction générale du travail : comment faire ? - © Copyright WebLex

Afin de protéger la santé des salariés, une Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » a été mise en place par l'Assurance Maladie. Elle permet de financer des équipements, des formations et des prestations d'accompagnement destinés à améliorer la prévention des risques professionnels dans les entreprises de moins de 50 salariés. Explications.

La Subvention Prévention « captage fumées de diesel » : une aide financière

La Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » est une aide financière proposée par l'Assurance Maladie, applicable depuis le 1er janvier 2023, pouvant aller jusqu'à 25 000 €.

Elle permet aux PME de mettre en place des mesures de prévention contre l'exposition des salariés aux gaz et fumées d'échappement (par exemple, l'installation d'un système de captage ou d'une cabine de surpression pour réduire les risques liés aux gaz et fumées d'échappement).

• Qui peut en bénéficier ?

La subvention est destinée aux sociétés et associations remplissant les critères cumulatifs suivants :

• respecter les critères administratifs et les exigences réglementaires en matière de prévention des risques professionnels ;
• être installées en France métropolitaine ou dans les DOM (départements d'outre-mer) ;
• cotiser au régime général de la Sécurité sociale en tant qu'employeur ;
• avoir un effectif compris entre 1 et 49 salariés ;
• être à jour des cotisations accidents du travail et maladies professionnelles.

Cette aide est d'abord destinée aux centres de contrôle technique et aux garages où les salariés sont particulièrement exposés aux gaz d'échappement et aux fumées de diesel.

• Comment ?

Cette subvention dispose d'une enveloppe budgétaire limitée. Elle est donc versée aux entreprises selon l'ordre d'arrivée des demandes.

Pour pouvoir en bénéficier, il convient de faire une réservation depuis le compte AT/MP sur net-entreprises.fr.

Vous pouvez également déposer une demande en ligne en direct, sans réservation préalable via votre compte AT/MP. Notez toutefois que dans cette hypothèse, le versement de la subvention dépendra des budgets encore disponibles.

• Quel est son montant ?

La subvention permet de financer certaines installations de captage, certains équipements, ainsi que la vérification des performances aérauliques et acoustiques. Concrètement, elle vous permettra, le cas échéant :

• d'acheter ou de rénover un système d'extraction des gaz et fumées d'échappement avec des capteurs adaptés à l'activité ;
• de remplacer l'extracteur et/ou le capteur d'un système d'extraction des gaz et fumées d'échappement existant ;
• d'acheter une cabine en surpression (centre de contrôle technique poids-lourds uniquement) pour la protection des salariés lors des phases polluantes du contrôle technique autorisant le contrôleur à s'éloigner du véhicule (phase de mesure de l'opacimétrie des gaz d'échappement).

Le montant de l'aide est au minimum de 1 000 € et au maximum de 25 000 €.

Il correspond à :

• 50 % du prix HT des équipements de captage ;
• 70 % du prix HT pour la vérification financée.

La Subvention Prévention « Captage fumées de diesel » : qu'est-ce que c'est ? - © Copyright WebLex

Début juillet 2023, la CNIL a adopté un nouveau référentiel « alertes professionnelles » concernant le traitement des données personnelles pour la mise en œuvre d'un dispositif d'alerte professionnelle, qui remplace celui datant de 2019. Que faut-il en retenir ?

Le référentiel 2019 est mort, vive le référentiel 2023 !

Pour rappel, le lanceur d'alerte est une personne physique qui signale ou divulgue, sans contrepartie financière directe et de bonne foi, des informations portant notamment sur un crime, un délit, etc. À ce titre, il bénéficie d'une protection particulière.

3 types de signalement sont possibles : par voie interne (au sein de l'entreprise), par voie externe (auprès des autorités compétentes) ou public.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, une procédure de recueil et de traitement des alertes doit être mise en place.

Début juillet 2023, la CNIL a adopté un nouveau référentiel « alertes professionnelles », qui s'adresse :

• aux organismes privés ou publics qui sont tenus de mettre en place un dispositif de recueil et de gestion interne des alertes professionnelles (DAP) impliquant un traitement de données à caractère personnel, quelle que soit leur taille et qu'ils soient ou non membres d'un groupe de sociétés ;
• aux organismes privés ou publics qui décideraient de mettre en œuvre ce dispositif ;
• aux différentes entités tierces proposant des services liés à la réception, au traitement et à la conservation des alertes.

Tout comme le précédent, ce nouveau référentiel n'a pas de valeur contraignante. Néanmoins, les organismes qui choisissent de le respecter bénéficient d'une présomption de conformité de leurs traitements de données relatifs aux alertes professionnelles.

Par conséquent, les organismes qui choisissent de s'en écarter devront justifier et documenter ce choix et les mesures mises en œuvre afin de garantir la conformité des traitements à la réglementation en matière de protection des données à caractère personnel.

Les principales nouveautés de ce référentiel 2023 portent sur :

• l'ajout de nouvelles finalités de traitement des données collectées dans le cadre du traitement d'une alerte ;
• l'introduction de l'obligation d'informer le lanceur d'alerte non seulement de la réception de son alerte, mais également des suites réservées à sa démarche ;
• la possibilité d'externaliser la gestion des alertes internes vers des organismes tiers ;
• les durées de conservation des données.

Pour en savoir plus, une foire aux questions, mise en ligne par la CNIL est à votre disposition.

Alertes professionnelles : le nouveau référentiel de la CNIL - © Copyright WebLex

En tant qu'employeur, vous pouvez compter, parmi vos effectifs, des salariés engagés dans la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale. Êtes-vous à jour des nouveautés parues au cours de l'été 2023 ?

Salariés réservistes : l'autorisation d'absence est allongée

En dehors de périodes d'absence spécifiques, le salarié réserviste a droit à une autorisation d'absence annuelle au titre de ses activités d'emploi ou de formation dans la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale.

Depuis le 3 août 2023, la durée de cette autorisation d'absence « de droit » est portée à 10 jours ouvrés (contre 8 jours auparavant) minimum par an.

Cette durée peut être augmentée :

• soit par un accord écrit et signé par l'employeur et le salarié, et annexé au contrat de travail ;
• soit par le contrat de travail initial, par une convention conclue entre le ministre de la défense ou le ministre de l'intérieur et l'employeur, par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Pour les entreprises de moins de 50 salariés (contre moins de 250 salariés auparavant), l'employeur peut décider, pour préserver le bon fonctionnement de l'entreprise, de limiter l'autorisation d'absence annuelle au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale à 5 jours ouvrés par année civile.

Salariés réservistes : un préavis à respecter

Au-delà de sa durée d'autorisation d'absence annuelle, le salarié réserviste doit obtenir l'accord préalable de son employeur pour effectuer une période d'emploi ou de formation au titre de la réserve opérationnelle militaire ou de la police nationale pendant son temps de travail.

Afin d'obtenir cet accord, il doit présenter sa demande par écrit à son employeur, en mentionnant la date et la durée de l'absence envisagée.

Notez que pour prévenir de son absence « de droit », ou pour pouvoir s'absenter au-delà de cette durée, le salarié doit respecter un préavis fixé :

• par le contrat de travail, une convention conclue entre le ministre de la défense ou le ministre de l'intérieur et l'employeur, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, pour une durée maximale d'un mois ;
• à un mois, à défaut de stipulations favorables.

Si l'employeur ne répond pas dans ce délai, son accord est réputé acquis.

Pour finir, notez que le délai de préavis peut être réduit à 15 jours pour les réservistes ayant souscrit, avec l'accord de l'employeur, une clause de réactivité lorsque les ressources militaires disponibles apparaissent insuffisantes pour répondre à des circonstances ou à des nécessités ponctuelles et imprévues.

Salariés réservistes : les nouveautés de l'été 2023 - © Copyright WebLex

La réforme des retraites comportait plusieurs mesures visant à améliorer le calcul de la pension de retraite : surcote parentale, prise en compte des stages professionnels, etc. Des précisions viennent d'être apportées sur ces différents points. Revue de détails.

La surcote parentale

La réforme des retraites a créé un dispositif de surcote permettant aux parents de majorer le montant de leur pension de retraite dès lors qu'ils ont :

• atteint la durée requise pour le taux plein 1 an avant l'âge légal de départ à la retraite (à terme 63 ans) ;
• et obtenu au moins un trimestre de majoration de durée d'assurance au titre de la maternité, de l'adoption ou de l'éducation.

Le montant de la surcote est fixé à 1,25 % par trimestre accompli pendant la période, soit 5 % pour une année entière.

Le Gouvernement apporte des précisions pour les assurés affiliés à plusieurs régimes légaux d'assurance vieillesse. Il énumère les majorations de durée d'assurance et les bonifications pour enfant prises en compte par ces autres régimes (régime des professions libérales, des avocats, des non-salariés agricoles, etc.) pour le bénéfice de la surcote parentale.

Les indemnités journalières maternité versées avant 2012

Pour rappel, la réforme des retraites prévoyait que les indemnités journalières d'assurance maternité versées dans le cadre des congés maternité ayant débuté avant le 1er janvier 2012 seraient prises en compte dans le salaire de base servant au calcul de la pension de retraite.

Les modalités d'évaluation des IJSS maternité versées avant 2012 sont précisées.

Ainsi, pour les pensions prenant effet depuis le 1er septembre 2023, il est notamment prévu que l'assurée doit justifier au cours des 12 mois précédant la naissance d'une affiliation aux assurances sociales du régime général ayant fait l'objet d'un versement de cotisations, quel qu'en soit le montant.

Les sportifs de haut niveau

• La validation de périodes en tant que sportif de haut niveau

Pour les sportifs de haut niveau, la limite du nombre total de trimestres pouvant être validés au titre d'une période d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau devait être revue à la hausse. C'est désormais chose faite !

Le nombre total de trimestres pouvant être acquis par chaque sportif de haut niveau est de 32 trimestres (au lieu de 16 avant la réforme des retraites).

Ces dispositions s'appliquent aux périodes d'inscription en tant que sportif de haut niveau postérieures au 1er janvier 2023.

• Le rachat de périodes en tant que sportif de haut niveau

Pour rappel, la réforme des retraites a créé pour les sportifs de haut niveau une possibilité de rachat de trimestres. Les conditions de ce rachat sont désormais précisées.

Ainsi, les sportifs de haut niveau peuvent racheter, dans la limite totale de 12 trimestres, les périodes pendant lesquelles ils ont été inscrits en tant que sportif de haut niveau sur « la liste des sportifs, entraîneurs, arbitres et juges sportifs de haut niveau », et qui n'ont pas été prises en compte à un autre titre dans un régime de base.

Les périodes de stage professionnel

La réforme des retraites a ajouté certaines périodes de stage à la liste des périodes d'assurance pouvant être prises en compte pour l'ouverture du droit à pension de retraite.

Sont désormais comptées comme périodes d'assurance pour l'ouverture du droit à pension (sous certaines limites) les périodes de stage suivantes :

• les travaux d'utilité collective ;
• les stages pratiques en entreprise ;
• les stages Jeunes volontaires ;
• les programmes d'insertion locale ;
• les stages d'initiation à la vie professionnelle.

Réforme des retraites : quoi de neuf concernant le calcul de la pension de retraite ? - © Copyright WebLex

Entre autres mesures, la réforme des retraites est venue améliorer le dispositif encadrant le compte professionnel de prévention (C2P). Des précisions étaient encore attendues sur le sujet. Elles viennent d'être publiées. Que faut-il en retenir ?

Le compte professionnel de prévention (C2P) : l'acquisition de points

Pour rappel, le compte professionnel de prévention (C2P) permet au salarié exposé à des facteurs de risques professionnels (visés par la réglementation) d'obtenir des points durant sa vie professionnelle.

Ce dernier peut ensuite décider d'utiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte pour financer une formation, réduire sa durée de travail, bénéficier d'un départ anticipé à la retraite ou encore, et c'est une nouveauté de la réforme, pour financer un projet de reconversion professionnelle.

• Les modalités d'acquisition de points en cas de poly-expositions

Le salarié exposé à plusieurs risques professionnels (dit « poly-exposé ») peut acquérir des points en fonction du nombre de facteurs de risques auxquels il est exposé.

Il est précisé que pour les salariés dont le contrat de travail est d'une durée supérieure ou égale à une année civile, le nombre de points acquis sur le C2P est égal à 4 multiplié par le nombre de facteurs de risques auxquels il est exposé.

En revanche, pour les salariés titulaires d'un contrat de travail dont la durée, supérieure ou égale à un mois, débute ou s'achève en cours d'année civile, chaque période d'exposition de 3 mois à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels donne lieu à l'attribution d'un nombre de points égal au nombre de facteurs de risques professionnels auxquels le salarié est exposé.

• Le plafond du nombre de points inscrits sur le C2P

Avant la réforme des retraites, le salarié ne pouvait pas cumuler plus de 100 points sur son C2P au cours de sa carrière professionnelle.

Ce plafond est désormais supprimé.

• La baisse de seuils pour 2 facteurs de risques professionnels

Les seuils d'exposition de 2 facteurs de risques professionnels sont abaissés. Ainsi, concernant le :

• « travail de nuit », la durée minimale d'exposition passe de 120 à 100 nuits par an ;
• « travail en équipes successives alternantes », la durée minimale d'exposition passe de 50 à 30 nuits par an.

Le compte professionnel de prévention (C2P) : son utilisation

• L'utilisation du C2P pour le temps partiel

Notez que dorénavant, 10 points de C2P ouvrent droit à un complément de rémunération dont le montant correspond à la compensation pendant 4 mois (contre 3 mois auparavant) d'une réduction du temps de travail égale à un mi-temps.

De plus, il est également prévu que le nombre total de points inscrits sur le C2P pouvant être consommés avant le 60e anniversaire du salarié pour financer le passage à temps partiel ne peut excéder 80 points.

• L'utilisation du C2P pour la formation

Désormais, 1 point de C2P ouvre droit à un montant de 500 € de prise en charge de tout ou partie des frais d'actions de formation professionnelle (contre 375 € auparavant).

• L'utilisation du C2P pour un projet de reconversion professionnelle

La réforme des retraites a ajouté un nouveau cas d'utilisation du C2P : l'utilisation pour financer un projet de reconversion professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé à certains facteurs de risques professionnels.

Dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle, le titulaire du C2P peut financer les actions de formation, de bilan de compétences et / ou de validation des acquis de l'expérience (VAE).

Le C2P peut, le cas échéant, être utilisé pour financer la rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle, lorsque le titulaire suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail, en vue d'accéder à un emploi non exposé à certains facteurs de risques professionnels.

Dans ce cadre, il est prévu que :

• les 20 premiers points inscrits sur le C2P, réservés par principe pour financer une action de formation, peuvent dorénavant être utilisés pour le projet de reconversion professionnelle ;
• le titulaire du C2P fait l'objet d'un accompagnement préalable par un opérateur de compétences au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP), afin de l'orienter et de l'informer pour lui permettre de formaliser un projet ;
• la réglementation relative au projet de transition professionnelle s'applique au projet de reconversion et au congé de reconversion (la demande de congé, les types de dépenses prises en charge, etc.), sous certaines réserves.

Réforme des retraites : le point sur le compte professionnel de prévention - © Copyright WebLex

Des expérimentations relatives au CDD « Tremplin » et aux entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) devaient être menées jusqu'à la fin de l'année 2023 afin de soutenir l'emploi des personnes en situation de handicap. Finalement, ces expérimentations devraient être pérennisées…

CDD « Tremplin » et entreprises adaptées de travail temporaire (EATT) : fin des expérimentations…

Pour rappel, un CDD « Tremplin » est un contrat conclu entre une entreprise adaptée volontaire et une personne en situation de handicap.

Ce contrat doit permettre de construire un parcours individualisé durant lequel le salarié pourra acquérir une expérience professionnelle et bénéficier d'une formation et d'un accompagnement pendant 2 ans, afin de faciliter sa transition professionnelle vers les autres employeurs privés ou publics.

Quant à l'entreprise adaptée de travail temporaire (EATT), elle a pour activité exclusive la mise à disposition, à titre onéreux, de travailleurs handicapés dans le cadre de contrats de travail temporaire (contrat de mission ou CDI intérimaire).

Ces contrats doivent permettre l'acquisition d'une expérience professionnelle, un accompagnement individuel et l'accès à des formations, notamment pré-qualifiantes et qualifiantes, favorisant la réalisation des projets professionnels.

CDD « Tremplin » et EATT étaient conçus comme des expérimentations devant être mises en œuvre de 2019 à fin 2023.

Finalement, le ministère du Travail a annoncé, fin juillet 2023, que ces 2 dispositifs seraient pérennisés…

Affaire à suivre donc…

CDD « Tremplin » et entreprises adaptées de travail temporaire : vers l'avenir… Et au-delà ? - © Copyright WebLex