Actu sociale

De plus en plus de dirigeants constatent que l'Urssaf remet en cause les aides sociales Covid attribuées pendant la crise sanitaire (aide au paiement, exonération de cotisations, etc.) en se fondant sur le code APE / NAF de l'entreprise. Est-il possible de contester cette remise en cause ?

Remise en cause des aides Covid par l'Urssaf : les experts-comptables vous accompagnent !

De nombreux dirigeants sont confrontés à une remise en cause, par l'Urssaf, des aides Covid dont ils ont pu bénéficier pendant la crise (exonération de cotisations sociales et / ou aide au paiement).

Ils sont alertés par une notification d'inéligibilité envoyée sur leurs comptes de cotisants.

Pour justifier ces remises en cause, l'Urssaf se base sur le code APE / NAF de l'entreprise et ce, en dehors de la procédure de contrôle contradictoire. Concrètement, elle invoque le fait que l'activité réellement exercée par l'entreprise :

• est différente de l'activité correspondant au code NAF ;
• n'est pas éligible aux mesures Covid.

Notez que l'Ordre des experts-comptables a mis en place un argumentaire diffusé auprès de tous ses membres pour leur permettre d'aider les entrepreneurs à contester la décision de l'Urssaf.

« Aides Covid-19 » : remises en cause par l'Urssaf ? - © Copyright WebLex

Un salarié, déclaré inapte à son poste de travail, est finalement licencié. Mécontent, il saisit le juge pour obtenir le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis à laquelle il estime avoir droit. Pourquoi ? Parce que l'employeur a manqué à son obligation de reprendre le paiement des salaires passé le délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude… À tort ou à raison ?

Pas d'indemnité compensatrice de préavis lorsque le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse

Pour rappel, en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, la loi prévoit que le salarié n'a pas à exécuter son préavis… et n'a donc pas droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.

En revanche, lorsque le licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d'un fait fautif de l'employeur (par exemple, un manquement à son obligation de reclassement), l'indemnité compensatrice de préavis est due.

Dans une affaire récente, le juge a eu l'occasion de se prononcer sur une question inédite concernant le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le paiement des salaires dans le délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude.

Dans cette hypothèse, et alors même que son licenciement est justifié, le salarié a-t-il droit au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis ?

L'histoire est la suivante : un salarié est déclaré inapte à son poste de travail après 2 examens médicaux en date des 2 et 18 avril.

L'employeur le licencie ensuite pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, le 6 juin.

Un licenciement contesté par le salarié qui demande, en outre, le paiement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Il rappelle que l'employeur aurait dû reprendre le paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude (soit du 18 mai au 6 juin)… Ce qu'il n'a pas fait ! Une omission qui, selon lui, lui permet de prétendre au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis.

Ce que conteste l'employeur : en cas de licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle, le préavis n'est pas exécuté et l'inexécution ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice.

Ce que confirme le juge : étant donné que le licenciement du salarié était ici justifié, le manquement de l'employeur à son obligation de reprendre le versement du salaire passé le délai d'un mois suivant la déclaration d'inaptitude n'ouvre pas droit au versement d'une indemnité compensatrice de préavis.

Le juge rejette donc la demande du salarié sur ce point !

Licenciement pour inaptitude et indemnité compensatrice de préavis : le juge se prononce ! - © Copyright WebLex

Un syndicat reproche à un employeur d'avoir, à la même date, organisé les entretiens professionnels et les entretiens annuels d'évaluation des salariés. Il décide donc de saisir le juge pour contraindre l'employeur à dissocier ces 2 entretiens. Va-t-il obtenir gain de cause ?

Les 2 entretiens peuvent avoir lieu le même jour !

Un employeur organise les entretiens professionnels et les entretiens annuels d'évaluation des salariés à la même date.

Ce qu'il ne peut pas faire, estime un syndicat, qui décide alors de saisir le juge pour contraindre l'employeur à organiser ces 2 entretiens à des dates distinctes.

Pour lui, en effet, l'entretien professionnel ne doit pas porter sur l'évaluation du travail du salarié et ne doit avoir lieu ni à la suite ni le jour même de l'entretien d'évaluation.

Une analyse non partagée par le juge : tous les 2 ans, les salariés bénéficient d'un entretien professionnel avec l'employeur consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien, qui ne porte pas sur l'évaluation du salarié, donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Pour autant, aucun texte légal ne s'oppose pas à la tenue, à la même date, de l'entretien d'évaluation et de l'entretien professionnel pourvu que, lors de ce dernier, les questions d'évaluation ne soient pas évoquées.

Entretien professionnel et entretien d'évaluation : peuvent-ils avoir lieu le même jour ? - © Copyright WebLex

Partant du constat que le risque routier professionnel est la première cause de mortalité au travail en France, le Gouvernement et des professionnels du secteur routier ont signé une convention de partenariat portant sur la prévention de ce risque. Quel est son contenu ?

Une convention de partenariat pour prévenir le risque routier professionnel

L'objectif de la convention de partenariat est de construire collectivement, avec les organisations professionnelles et les « outils professionnels » du secteur du transport routier de marchandises, une démarche permettant le développement et la promotion d'actions pour la prévention des risques.

Elle est conclue pour une durée de 2 ans et pourra faire l'objet d'un renouvellement.

Notez que les signataires s'engagent autour de 3 actions majeures :

• la création et la gestion d'un portail numérique commun qui proposera une offre de service d'information et de sensibilisation, ainsi que des outils de formation de prévention du risque routier professionnel à destination des entreprises ;
• la mise en place d'actions de sensibilisation et d'accompagnement ;
• un approfondissement de la connaissance du risque routier professionnel avec une analyse statistique spécifique en lien avec la Caisse Nationale d'Assurance Maladie (CNAM) et l'Observatoire national interministériel de la sécurité routière (ONISR).

Prévention du risque routier : du nouveau - © Copyright WebLex

Les femmes font désormais l'objet d'une meilleure prise en charge en cas de fausse couche. Au programme : un aménagement des règles encadrant le versement des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), la mise en place d'une protection particulière contre le licenciement et une amélioration du suivi psychologique.

Des IJSS sans délai de carence

Il est désormais prévu qu'en cas de constat d'une incapacité de travail faisant suite à une interruption spontanée de grossesse (fausse couche) ayant eu lieu avant la 22e semaine d'aménorrhée, les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) sont accordées sans délai de carence.

Cette suppression du délai de carence est applicable aux arrêts de travail prescrits à compter d'une date prévue par décret (à venir) et, au plus tard, du 1er janvier 2024.

Cette mesure s'applique également aux professionnelles indépendantes et aux non-salariées des professions agricoles.

Une protection contre le licenciement

Depuis le 9 juillet 2023, il est interdit à l'employeur de rompre le contrat de travail d'une salariée pendant les 10 semaines suivant une fausse couche médicalement constatée ayant eu lieu entre la 14e et la 21e semaine d'aménorrhée incluses.

Notez toutefois qu'en cas de faute grave de l'intéressée, ou s'il est impossible de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'interruption spontanée de grossesse, l'employeur retrouvera la possibilité de rompre le contrat (toutes conditions par ailleurs remplies).

Un soutien psychologique

Les agences régionales de santé (ARS) ont également un rôle à jouer dans l'accompagnement des femmes victimes de fausse couche.

Ainsi, chaque agence régionale de santé (ARS) devra mettre en place un parcours associant des professionnels médicaux et des psychologues hospitaliers et libéraux, dans le cadre d'une approche pluridisciplinaire visant à mieux accompagner les femmes et, le cas échéant, leur partenaire, confrontés à une interruption spontanée de grossesse.

Ce parcours a pour objectifs, notamment :

• de développer la formation des professionnels médicaux sur les conséquences psychologiques des interruptions spontanées de grossesse ;
• d'améliorer l'orientation des femmes et, le cas échéant, de leur partenaire qui y sont confrontés ;
• de faciliter leur accès à un suivi psychologique et d'améliorer le suivi médical des femmes qui ont subi une fausse couche ;
• etc.

Femmes victimes de fausse couche : quelle prise en charge ? - © Copyright WebLex

La loi « Santé au travail » a instauré un principe de mutualisation du suivi de l'état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques auprès de plusieurs employeurs. Un décret était néanmoins nécessaire pour permettre à cette mesure d'être pleinement applicable. Il vient d'être publié ! Focus.

Suivi de l'état de santé des travailleurs multi-employeurs : qui est concerné ?

Les travailleurs concernés par le principe de mutualisation du suivi de leur état de santé sont ceux qui remplissent les conditions suivantes :

• ils exécutent simultanément au moins 2 contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée);
• les emplois concernés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle ;
• le type de suivi individuel de l'état de santé est identique pour les postes occupés dans le cadre des emplois concernés.

Quant à l'employeur chargé du suivi, il s'agit de l'employeur principal, c'est-à-dire celui avec lequel le travailleur entretient la relation contractuelle la plus ancienne, y compris lorsque son contrat de travail a donné lieu à un transfert légal ou conventionnel.

Le suivi de l'état de santé du travailleur est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l'employeur principal, auquel adhèrent les autres employeurs au titre de ce travailleur.

Notez que le SPSTI de l'employeur principal ne peut s'opposer à l'adhésion des autres employeurs à ce titre.

Suivi de l'état de santé des travailleurs multi-employeurs : comment ça marche ?

En cas de visite de reprise, celle-ci est demandée :

• par l'employeur principal, si cette visite est consécutive à un congé maternité, à une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• par l'employeur ayant déclaré un accident du travail, si cette visite est consécutive à une absence d'au moins 30 jours à ce titre.

Concernant la délivrance de l'attestation de suivi en cas de visite d'information et de prévention, ou de l'avis d'aptitude, le professionnel de santé se prononce au regard de l'emploi, et délivre le document en question à chaque employeur.

Attention : si ces documents prévoient des aménagements de poste, des avis d'inaptitude ou des avis différents, ils sont délivrés pour chaque poste occupé par le travailleur auprès de chacun de ses employeurs.

Ces documents sont transmis aux employeurs et au travailleur concerné par tout moyen leur conférant une date certaine.

Suivi de l'état de santé des travailleurs multi-employeurs : des nouveautés - © Copyright WebLex

La signature, par un salarié, d'un avenant à son contrat de travail ne comportant pas la mention d'un bonus qu'il touchait pourtant jusqu'à présent vaut-il suppression de cet avantage financier ? Réponse du juge…

Le salarié a-t-il clairement accepté la suppression de son bonus ?

Un salarié est engagé en qualité de directeur d'étude senior par une société.

Après avoir été licencié, il saisit le juge de diverses demandes, notamment concernant le versement d'un bonus que l'employeur a décidé de supprimer sans son accord.

Mais pour l'employeur, le salarié a bien donné son accord pour sa suppression : il a signé un avenant à son contrat de travail qui ne faisait pas état de ce bonus...

Un argument qui ne suffit pas à convaincre le juge, qui rappelle que l'accord du salarié à la suppression de cet élément de sa rémunération supposait de caractériser une volonté claire et non équivoque de sa part, ce qui ne semble pas être le cas ici…

Suppression d'un bonus : signer, c'est renoncer ? - © Copyright WebLex

De nombreuses entreprises ont été touchées par les émeutes survenues en France depuis le 27 juin 2023. Consciente des difficultés que rencontrent ces entreprises, l'Urssaf a décidé d'accompagner les employeurs, les travailleurs indépendants et les autoentrepreneurs en leur proposant des solutions adaptées et en garantissant un traitement prioritaire de leurs demandes. Quelles sont-elles ?

Un accompagnement pour les employeurs

En cas de difficultés pour payer ses prochaines échéances de cotisations sociales, l'employeur peut demander un délai de paiement sur son espace en ligne.

S'il bénéficie déjà d'un plan d'apurement, une adaptation du montant de ses échéances peut également être demandée.

Pour toute question, vous pouvez contacter l'Urssaf au 3957 (service gratuit + prix de l'appel).

Un accompagnement pour les travailleurs indépendants et les auto-entrepreneurs

Pour ces professionnels, les solutions envisageables sont les suivantes :

• en cas de difficultés :
  • il est possible de solliciter, depuis son espace en ligne, un délai de paiement ou, en présence d'un plan d'apurement, de demander à ajuster l'échéancier dont le professionnel dispose déjà ;
  • il est également possible de contacter l'Urssaf pour interrompre le prélèvement des cotisations sociales courantes, ainsi que les prélèvements liés à un plan d'apurement déjà engagé. Un nouveau délai de paiement pourra être accordé. Attention, l'interruption du prélèvement des cotisations sociales courantes ne bénéficie pas aux auto-entrepreneurs ;
• en cas de diminution des revenus : le travailleur indépendant (ou l'autoentrepreneur) peut réévaluer à la baisse le montant de ses cotisations provisionnelles en saisissant, depuis son espace en ligne, le revenu estimé de l'année en cours.

À noter que le travailleur indépendant (ou l'autoentrepreneur) peut également solliciter une aide de l'action sociale du conseil de la protection sociale des travailleurs indépendants (CPSTI) : aide financière ou aide au paiement des cotisations.

Pour toute question, l'Urssaf peut être contactée au 3698 (service gratuit + prix de l'appel) ou au 0 806 804 209 pour les praticiens auxiliaires médicaux (service gratuit + prix de l'appel).

Émeutes : l'Urssaf vous vient en aide ! - © Copyright WebLex

Récemment, le juge a eu l'occasion de rappeler les règles concernant le délai de prescription applicable à une action en demande en paiement de l'indemnité spéciale de licenciement. Focus.

Paiement de l'indemnité spéciale de licenciement : sous combien de temps ?

Un salarié est licencié pour inaptitude. Presque 2 ans après, il saisit le juge pour obtenir de l'employeur le paiement d'une indemnité spéciale de licenciement.

Sauf que pour l'employeur, cette demande est trop tardive : le salarié avait 12 mois à compter de la notification de la rupture de son contrat de travail pour réclamer le paiement de cette indemnité.

Ce que confirme le juge : la demande de paiement d'une indemnité spéciale de licenciement est une action se rattachant à la rupture du contrat de travail (action qui se prescrit par 12 mois) et n'a pas pour objet la réparation d'un dommage causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail.

L'action de l'ancien salarié étant ici trop tardive, sa demande ne peut qu'être rejetée !

Inaptitude et indemnité spéciale de licenciement : cas vécu - © Copyright WebLex

La loi de finances pour 2023  avait fixé, pour l'année 2023, la limite d'exonération de cotisations sociales de la participation patronale aux titres-restaurant à 6,50 €. Finalement, ce montant vient d'être relevé . À combien est-il désormais fixé ?

La limite d'exonération est fixée à 6,91 € au 1er janvier 2023 !

Pour l'année 2023, la participation de l'employeur à l'acquisition d'un titre-restaurant est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG-CRDS dans la limite de 6,91 € (et non plus de 6,50 € comme prévu initialement).

Notez que cette exonération n'est possible que si le montant de la participation de l'employeur est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre.

Par conséquent, la participation de l'employeur à hauteur de 6,91 € sera totalement exonérée de cotisations sociales si la valeur du titre-restaurant est comprise entre 11,52 € et 13,82 €.

L'Urssaf vient de préciser que la limite de 6,50 € fixée par la loi de finances pour 2023 s'appliquera finalement, de manière rétroactive, pour la participation de l'employeur au financement d'un titre-restaurant pour l'année 2022.

Titres-restaurant : relèvement de la limite d'exonération de cotisations pour 2023 - © Copyright WebLex

Depuis le 1er juillet 2023, les bulletins de paie doivent faire apparaître une nouvelle mention ? Laquelle et pourquoi ?

Bulletins de paie : le montant net social fait son apparition !

Depuis le 1er juillet 2023, les bulletins de paie doivent faire apparaître le montant net social (MNS). Il s'agit d'une information indiquant aux salariés quelle est la somme à déclarer pour effectuer leurs demandes de RSA ou de Prime d'activité.

À terme, les employeurs auront également la charge de communiquer ce montant aux caisses d'allocations familiales (CAF) et à la mutualité sociale agricole (MSA). Cette communication permettra à ces organismes de préremplir ce montant sur les déclarations trimestrielles de ressources des assurés.

Pour aider les employeurs à respecter cette nouvelle obligation, le Gouvernement met à leur disposition plusieurs documents, à savoir :

• une présentation du montant net social ;
• un modèle de courrier à destination des salariés ;
• une brochure pédagogique ;
• une fiche plus spécifique, destinée aux gestionnaires de paie, résumant les principales informations sur le dispositif.

Notez qu'une foire aux questions a également été mise en ligne, consultable ici.

Bulletins de paie : une nouvelle ligne au 1er juillet 2023 ! - © Copyright WebLex

Fin 2022, une exonération de cotisations de retraite pour l'année 2023 a été créée pour les médecins en cumul retraite-activité libérale intégral, à condition d'avoir un revenu non salarié inférieur à un certain seuil fixé par décret. C'est désormais chose faite ! Qu'en est-il ? 

Cumul emploi-retraite : le seuil d'exonération est fixé

Pour rappel, sous réserve que leur revenu professionnel non salarié annuel soit inférieur à un certain seuil, les médecins remplissant les conditions pour bénéficier d'un cumul emploi-retraite total sont exonérés, au titre de leur activité professionnelle en qualité de médecin, des cotisations d'assurance vieillesse de base, complémentaire et de prestations complémentaires vieillesse dues au titre de l'année 2023. 

Ce revenu professionnel non salarié annuel est désormais fixé, par décret, à 80 000 € pour l'année 2023. 

À ce sujet, la Caisse Autonome de Retraite des Médecins de France (CARMF) vient préciser qu'en raison de la parution tardive du décret, elle ne pourra pas mettre en place immédiatement cette exonération. La CARMF adressera donc un appel du solde des cotisations 2023 aux médecins libéraux concernés.  
 

Médecins libéraux en cumul emploi-retraite : une précision attendue ! - © Copyright WebLex