Actu sociale

La cessation d'activité d'une société peut-elle justifier un licenciement pour motif économique alors même que cette société aurait, au préalable, transféré une partie de son activité à une autre filiale du groupe auquel elle appartient ? Réponse du juge.

Cessation totale d'activité et licenciement économique : rappel du juge…

Une société, qui fait partie d'un groupe de sociétés, transfère une partie de son activité à l'une des filiales de ce groupe, licencie pour motif économique ses salariés et cesse définitivement son activité.

Une situation contestée par certains, qui rappellent :

• que les licenciements ont eu lieu alors que la cessation complète et définitive d'activité de la société n'était pas encore effective ;
• qu'une autre société du groupe a poursuivi une activité de même nature que la société en cessation, en prenant en charge l'exploitation de certains produits pharmaceutiques de cette société.

Par conséquent, le motif économique n'étant pas suffisamment établi, les licenciements prononcés sont sans cause réelle et sérieuse.

« Absolument pas ! », conteste l'employeur, qui rappelle d'abord que la cessation d'activité complète et définitive de la société constitue en soi un motif économique de licenciement, et ce qu'elle soit déjà effective au moment du licenciement ou qu'elle soit irrémédiablement engagée et intervienne dans un délai proche du licenciement.

Ensuite, la seule circonstance que d'autres entreprises du groupe aient poursuivi une activité de même nature ne fait pas, par elle-même, obstacle à ce que la cessation d'activité de l'employeur soit regardée comme totale et définitive.

« Tout à fait ! » confirme le juge qui, partageant les arguments de l'employeur, précise que dès lors que la cessation d'activité était irrémédiablement engagée au moment des licenciements, le maintien d'une activité, nécessaire à l'achèvement de l'exploitation de certains produits avant leur cession, ne caractérise pas une poursuite d'activité.

Licenciement économique : la cessation d'activité est-elle suffisante ? - © Copyright WebLex

Deux salariés, titulaires de qualifications différentes au moment de leur embauche, mais qui occupent à terme les mêmes fonctions, peuvent-ils être rémunérés différemment ? Voici une question épineuse à laquelle le juge vient d'être confronté…

Une différence de qualification n'est pas suffisante pour justifier, à terme, une différence de rémunération

Un salarié est embauché en qualité d'« assistant journaliste reporter d'images stagiaire », puis est promu en qualité de « journaliste reporter d'images », avant d'être nommé chef de service.

En conflit avec son employeur, il prend acte de la rupture de son contrat de travail et saisit le juge pour demander notamment un rappel de salaire.

Pourquoi ? Parce que pendant près d'un an, il a perçu une rémunération inférieure à celle de l'un de ses collègues, également « journaliste reporter d'images ».

« Et alors ? », s'interroge l'employeur. Pour lui, cette différence de rémunération entre les 2 salariés est parfaitement justifiée, étant donné qu'ils n'avaient pas les mêmes qualifications ni la même expérience professionnelle lors de leur embauche.

Saisi du litige, le juge rappelle qu'une différence de traitement entre salariés ne peut se justifier que par des raisons objectives et pertinentes. C'est le principe d'égalité de traitement.

Or pour lui, la différence de qualification des salariés lors de leur embauche n'est pas une raison objective et pertinente justifiant la disparité de traitement pendant une année.

Qualification différente = rémunération différente ? - © Copyright WebLex

Une nouvelle campagne de lutte contre les accidents du travail graves et mortels vient d'être lancée par le ministère du Travail. Son but ? Sensibiliser le plus grand nombre et rappeler les mesures générales de prévention.

Une vaste campagne de sensibilisation…

Chaque jour en France, 2 personnes meurent au travail et 100 sont gravement blessées.

Fort de ce constat, le Gouvernement a lancé, le 25 septembre 2023, une campagne intitulée « Sécurité au travail : responsabilité de l'entreprise, vigilance de tous ».

Elle s'inscrit dans le cadre du 4e Plan Santé au Travail du ministère, en partenariat avec les organismes de prévention et diverses organisations professionnelles.

Pluri-médias (campagnes audiovisuelles, affichages, interviews, spots et chroniques radio, etc.), elle vise à sensibiliser le grand public sur les risques en milieu professionnel et plus précisément, sur la survenance d'accidents du travail graves et mortels.

Elle se décline également en un kit de communication composé d'un dossier de presse et d'un communiqué détaillant les objectifs poursuivis et les détails de la campagne. Ce kit est disponible et consultable sur le site internet du ministère du Travail.

De nombreux acteurs sont destinés à participer à la prévention des risques professionnels, au-delà des seuls salariés et employeurs. Ainsi, la campagne met également en avant leurs témoignages, parmi lesquels ceux de l'Inspection du travail, des victimes ou témoins de ces accidents.

En cherchant à provoquer une prise de conscience générale sur l'impact socio-économique des accidents du travail, le ministère entend réaffirmer son engagement dans la lutte contre les accidents du travail.

…Destinée à rappeler les principes généraux de prévention des risques professionnels.

Eviter les accidents graves et mortels relève de la responsabilité de l'entreprise et plus spécifiquement de l'obligation générale de sécurité de l'employeur qui, rappelons-le, est tenu de mettre en place toutes les mesures nécessaires pour prévenir la survenance des accidents de travail.

Pour autant, la campagne rappelle que chaque salarié est acteur de la sécurité au travail et doit être vigilant au respect des procédures et des mesures préventives mises en place à ce titre.

En 2019, le taux d'accidents du travail graves et mortels en France était de 4,81 pour 100 000 salariés contre une moyenne européenne de 2,17.

Si certains secteurs d'activités sont plus accidentogènes que les autres, cette question reste un défi important pour la pluralité des acteurs intervenant dans le domaine de la santé au travail.

En s'axant sur la nécessaire prévention des risques professionnels (évaluation des risques, adaptation du poste de travail, évolution des techniques, etc.), la campagne met notamment en lumière l'ensemble des mesures de prévention existantes et qui s'imposent légalement aux entreprises.

Accidents du travail graves et mortels : une nouvelle campagne de sensibilisation - © Copyright WebLex

Dans quelle mesure l'employeur peut-il tenir compte des heures non-travaillées par le salarié en temps partiel thérapeutique pour réduire son droit à la prime de participation ? Commet-il alors une discrimination en raison de l'état de santé ? Précision du juge.

Participation : le mi-temps thérapeutique doit être considéré comme du temps de travail effectif !

Pour rappel, la participation est un dispositif mis en place par accord collectif permettant de garantir la redistribution des bénéfices de l'entreprise aux salariés.

Le partage des sommes dues au titre de la participation peut notamment être calculé sur la base des heures de travail réalisées par les salariés, conformément aux dispositions de l'accord instituant ce dispositif.

Dans une récente affaire, après un accident du travail, une salariée reprend son poste dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique.

Quelques temps plus tard, elle touche une somme au titre de la participation, qu'elle estime insuffisante…Selon elle en effet, le montant versé ne tient compte que des heures effectivement réalisées dans le cadre du temps partiel (donc du salaire qui y était attaché), ce qui conduit à réduire considérablement l'enveloppe qui lui revient…

Une discrimination fondée sur son état de santé, estime-t-elle, qui la conduit à attaquer son employeur en justice !

Ce dernier se défend : selon les termes de l'accord de participation en vigueur dans l'entreprise, seules les heures de travail effectif (ou assimilées comme telles) doivent être prises en compte pour le calcul des droits à la participation de chacun des salariés.

Or cet accord ne prévoit pas l'assimilation des heures non-travaillées en raison du mi-temps thérapeutique à des heures de travail effectif !

Il est donc en droit de ne prendre en compte que les heures de travail effectivement réalisées…

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à la salariée : aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

Se faisant, le juge rappelle qu'indépendamment des termes de l'accord collectif, en cas de temps partiel thérapeutique, l'ensemble de la période concernée doit être assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits individuels à la participation.

En définitive et pour éviter tout risque de discrimination salariale, le salaire ou le temps de travail de référence à prendre en compte pour le calcul de la somme revenant au salarié au titre de la participation est celui perçu avant le mi-temps thérapeutique et l'arrêt maladie qui le précède, le cas échéant.

Reste à savoir si cette décision s'appliquerait en matière de calcul des droits à l'intéressement ou encore au mi-temps thérapeutique prescrit à la suite d'une maladie. Affaire à suivre…

Versement de la participation : attention au temps partiel thérapeutique ! - © Copyright WebLex

Le statut de « salarié lanceur d'alerte » s'accompagne d'une protection particulière contre le licenciement. Mais qu'en est-il lorsque le salarié n'a pas agi de façon totalement désintéressée ? Bénéficie-t-il toujours de cette protection particulière ? Réponse du juge.

Le salarié lanceur d'alerte peut agir dans son propre intérêt !

Un directeur des opérations, embauché dans une société de sécurité, est licencié pour faute grave après avoir dénoncé, par 2 lettres adressées au président de la société, certaines irrégularités quant à la réglementation applicable aux sociétés de sécurité.

Dans ces lettres, il indiquait aussi vouloir entreprendre des actions auprès des autorités et du Procureur de la République.

Un licenciement discriminatoire, conteste le salarié, qui estime pouvoir bénéficier du statut protecteur des salariés lanceurs d'alerte au titre de sa dénonciation : il n'a fait que relater des faits constitutifs d'un délit dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions…

« Faux », conteste l'employeur : d'abord, ce salarié, qui a été embauché précisément pour remédier aux irrégularités en question, aurait lui-même participé à l'élaboration de certaines procédures irrégulières dénoncées par la suite !

Ensuite, l'employeur considère qu'il ne peut pas bénéficier du statut protecteur des salariés lanceurs d'alerte puisqu'il n'a pas agi de manière désintéressée : le salarié l'aurait fait chanter en essayant de renégocier le montant de sa rémunération contre son silence, avant de dénoncer les faits face au refus essuyé.

Mais le juge donne raison au salarié, rappelant que le salarié qui relate ou témoigne des faits constitutifs d'un délit dont il aurait eu connaissance dans ses fonctions bénéficie du statut protecteur, notamment contre le licenciement, sans avoir à démontrer qu'il a agi de façon désintéressée.

Ainsi, ce salarié dont la mauvaise foi n'est pas établie ici, peut prétendre à la protection offerte par le statut de salarié lanceur d'alerte et ce, quand bien même il n'aurait pas agi de manière totalement désintéressée. Le licenciement est donc nul.

Lanceur d'alerte : et si le salarié n'est pas totalement désintéressé ? - © Copyright WebLex

Un employeur peut, sous réserve du respect de certaines conditions impératives, utiliser un système de géolocalisation pour les véhicules professionnels des salariés. Un principe que vient justement de rappeler le juge dans le cadre d'un litige opposant un employeur et un salarié… Explications.

Géolocalisation d'un véhicule de fonction : attention à la finalité poursuivie !

Dans le cadre de son travail, un salarié chauffeur-livreur dispose d'un véhicule de fonction pour ses trajets professionnels… équipé d'un dispositif de géolocalisation.

Un dispositif qui permet à l'employeur de constater que le salarié a effectué des déplacements injustifiés et de le licencier pour faute grave.

À cette occasion, il précise que :

• ce dispositif, installé pour géolocaliser les véhicules professionnels et assurer la sécurité des biens et des personnes sur les sites, a bien été déclaré à la CNIL ;
• le salarié a été informé par courrier recommandé des objectifs de l'utilisation de la géolocalisation.

« Pas tout à fait » conteste le salarié… Ni lui ni la CNIL n'ont été informés du fait que ce dispositif servirait aussi à contrôler son activité professionnelle, et c'est là tout le problème…

Dès lors, son licenciement pour faute grave n'est pas justifié !

Saisi du litige, le juge, qui ne tranche en faveur ni de l'employeur ni du salarié, rappelle tout de même un certain nombre d'obligations pesant sur l'employeur qui souhaite avoir recours à un système de géolocalisation.

Tout d'abord, l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n'est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen.

Ensuite, si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité des salariés pendant le temps de travail grâce à un dispositif de géolocalisation, il ne peut toutefois le faire que si cet objectif a été porté préalablement à la connaissance des personnes concernées et de la CNIL.

Notez que depuis le 25 mai 2018, il n'est plus nécessaire de déclarer ce dispositif à la Cnil. Cependant, si vous avez désigné un Délégué à la protection des données (DPO), vous devez l'associer à la mise en œuvre du dispositif.

Géolocaliser un véhicule de fonction : possible ? - © Copyright WebLex

Évolution du calendrier à noter : les employeurs ont désormais jusqu'au 9 novembre 2023 inclus pour se connecter à la plateforme SOLTéA afin de répartir le solde de la taxe d'apprentissage. L'occasion de faire un rappel.

SOLTéA : plateforme de répartition et suivi du solde de la taxe d'apprentissage

Pour mémoire, à l'exception de l'Alsace-Moselle, la taxe d'apprentissage se compose :

• d'une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l'intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative) ;
• d'un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

L'Urssaf va ensuite le reverser à la Caisse des dépôts, qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ».

SOLTéA est la plateforme de répartition du solde de la taxe d'apprentissage : concrètement, elle permet aux employeurs :

• de désigner le ou les établissements, composantes, établissements secondaires ou formations éligibles ;
• de répartir le solde de la taxe d'apprentissage vers ces établissements ;
• d'effectuer le suivi des montants effectivement versés aux établissements.

Elle souhaite faciliter la recherche et la consultation rapide de l'ensemble des établissements éligibles sur le territoire.

Chaque candidat au versement du solde est présenté à travers une fiche d'information restituant toutes les informations administratives utiles à l'employeur.

Une fois la répartition faite et les virements effectués, l'employeur peut également suivre l'affectation des fonds grâce à un tableau de bord disponible sur son espace personnel.

Affectation du solde de la taxe d'apprentissage : une prolongation

Les employeurs redevables du solde de la taxe d'apprentissage ne peuvent la répartir que via la plateforme SOLTéA pendant les campagnes dédiées : aucun versement direct de l'employeur aux établissements destinataires n'est autorisé.

Initialement, il était prévu que les employeurs concernés puissent répartir le solde de la taxe d'apprentissage jusqu'au 5 octobre 2023.

Finalement, une 3e campagne permettra aux employeurs de se connecter à SOLTéA du 16 octobre au 9 novembre 2023 (inclus). Dans ce cas, le versement effectif du solde aux établissements bénéficiaires débutera à compter du 2 décembre 2023.

Enfin, à compter du 15 décembre 2023 les virements relatifs à la répartition réglementaire des fonds non-affectés par les employeurs seront émis.

Ce nouveau calendrier vient donc offrir un délai supplémentaire aux employeurs pour se connecter sur SOLTéa et ainsi, leur permettre de choisir, parmi les établissements éligibles, ceux qu'ils souhaitent soutenir.

SOLTéA : nouvelle campagne de répartition de la taxe d'apprentissage jusqu'au 9 novembre 2023 ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er janvier 2020, la Sécurité sociale des indépendants est intégrée au régime général de la Sécurité sociale. Si ces deux régimes convergent, la Sécurité sociale des indépendants conserve des spécificités propres. Focus sur son fonctionnement.

Sécurité sociale des indépendants : qui est concerné ?

La Sécurité sociale des indépendants désigne le système de protection sociale mis en place à destination des travailleurs indépendants. Elle est désormais intégrée au régime général de la Sécurité sociale.

La Sécurité sociale des indépendants s'adresse à tous les travailleurs indépendants, actifs et retraités, parmi lesquels :

• les artisans et commerçants ;
• les micro-entrepreneurs ;
• les professionnels libéraux ;
• les entrepreneurs individuels ;
• les gérants et associés de SNC et EURL ;
• les gérants majoritaires de SARL.

Les gérants minoritaires ou égalitaires de SARL, ainsi que les dirigeants de SA et de SAS, dépendent du régime général de la Sécurité sociale puisque assimilés à des salariés.

Sécurité sociale des indépendants : quelles sont les cotisations et contributions à verser ?

Au titre de votre activité professionnelle et en qualité de travailleur indépendant, vous êtes redevable de cotisations personnelles destinées au financement des différents régimes de protection sociale dont vous bénéficiez.

Vos cotisations et contributions sociales d'une année donnée sont calculées sur la base des revenus professionnels de l'année précédente et doivent être versées à l'URSSAF. Leur montant dépend de votre branche de cotisation, de la profession que vous exercez et de vos revenus professionnels.

Les cotisations de l'année suivante (dites « provisionnelles ») sont calculées dès que l'administration connaît vos revenus réels de l'année en cours.

La 1re année d'activité, le calcul des cotisations se fait provisoirement sur une base forfaitaire, en fonction de la date de début d'activité. Lors de la 2de année d'activité, une régularisation est faite, sur la base des revenus de la 1re année d'activité.

Les cotisations et contributions à verser sont notamment les suivantes :

• assurance maladie et maternité ;
• retraite de base et retraite complémentaire ;
• assurance vieillesse, invalidité-décès ;
• allocations familiales ;
• formation professionnelle ;
• CSG/CRDS.

Elles peuvent être réglées mensuellement ou trimestriellement. Quel que soit votre choix, vous devrez le faire connaître à l'administration avant le 1er décembre, pour une application effective au 1er janvier.

Attention : en tant que travailleur indépendant, vous n'êtes pas assuré de façon obligatoire contre le risque accidents du travail / maladies professionnelles (AT / MP). Si un tel risque se réalise, vous bénéficierez de la prise en charge de vos frais de santé aux taux et conditions habituels des prestations maladie.

Notez qu'il vous est possible, si tel est votre souhait, de souscrire une assurance spécifique supplémentaire contre le risque d'AT / MP et d'invalidité auprès de la CPAM.

Sécurité sociale des indépendants : et les prestations ?

En qualité de travailleur indépendant, vous bénéficiez de prestations au titre de l'assurance maladie-maternité et de l'assurance vieillesse, selon des modalités qui varient en fonction de votre activité.

Vous avez également accès aux prestations familiales, dans les mêmes conditions que les autres allocataires.

Focus sur le fonctionnement de la Sécurité sociale des indépendants - © Copyright WebLex

Une nouvelle fois, le juge rappelle que le « barème Macron », c'est-à-dire le barème d'indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, doit s'appliquer sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées… ou presque… Cas vécus.

« Barème Macron » : une indemnisation encadrée par la loi

Pour rappel, le barème légal d'indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon l'ancienneté du salarié.

En 2022, le juge avait affirmé que ce barème devait s'appliquer, sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées.

Une fois de plus, il réitère sa position. Cas vécus…

• Quand une salariée ayant 58 ans et 5 ans d'ancienneté est licenciée…

Une société licencie une salariée de 58 ans ayant 5 ans d'ancienneté.

Ce que cette dernière conteste. Estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, elle réclame des dommages-intérêts d'un montant de 19 500 €, soit l'équivalent de 12 mois de salaire.

Un montant tout à fait adapté, selon elle, au regard :

• du fait qu'elle ne dispose d'aucun diplôme ;
• de son âge : 58 ans au jour de la rupture de son contrat de travail ;
• de sa santé fragile ;
• du fait qu'elle n'a retrouvé qu'un travail à temps partiel, occasionnant une perte de revenus supérieure à 30 800 € sur 2 ans.

Sauf que pour l'employeur, cette indemnité dépasse largement les limites fixées par le « barème Macron » …

• Quand un salarié ayant 57 ans et 21 ans d'ancienneté est licencié…

Une association licencie pour motif économique un salarié âgé de 57 ans ayant 21 ans d'ancienneté.

Estimant que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, le salarié exige le paiement d'une indemnité de 33 305 €, soit 21 mois de salaire, à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce montant prend en compte notamment son ancienneté (21 ans), son âge lors de la rupture du contrat de travail (57 ans), et le préjudice de perte d'emploi.

Sauf que pour l'employeur, cette indemnité dépasse (là encore) les limites fixées par le « barème Macron » …

• Réponse du juge dans ces 2 affaires

Dans ces 2 affaires, le juge rappelle que si la situation concrète du salarié licencié peut être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité, elle ne peut l'être que dans les limites du barème…

Dans le 1er cas, l'employeur est donc condamné à verser à la salariée une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 9 762 € (et non 19 500 €), tandis que dans le 2e cas, il est condamné à payer 25 675,68 € (à la place des 33 305 € demandés).

Licenciement sans cause réelle et sérieuse et « barème Macron » : où en est-on ? - © Copyright WebLex

L'Urssaf fait le point sur la possibilité, pour les pédicures-podologues conventionnés, de renoncer à l'affiliation au régime des praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés (dit régime « PamC ») afin de bénéficier du régime des professions libérales « non PamC ». Quelle est la procédure à suivre dans ce cas ? Réponse…

Un changement possible jusqu'au 31 décembre 2023

Les pédicures-podologues conventionnés peuvent renoncer à l'affiliation au régime des praticiens et auxiliaires médicaux conventionnés (dit régime « PamC ») afin de bénéficier du régime des professions libérales « non PamC ».

En cas de renonciation au régime PamC, leurs revenus non conventionnés ne seront plus soumis à la contribution additionnelle maladie existante dans ce régime.

En contrepartie, ils ne bénéficieront plus des avantages liés à l'affiliation au régime PamC, par exemple la prise en charge d'une partie des cotisations maladie de base par l'assurance maladie.

Pour aider ces professions dans leurs choix, un comparatif PamC – régime des indépendants a été mis en place par l'Urssaf.

Notez que les professionnels intéressés doivent déposer leur demande de changement d'affiliation auprès de la CPAM dont ils dépendent d'ici le 31 décembre 2023.

La CPAM se chargera ensuite de transmettre l'information à l'Urssaf qui appliquera le nouveau régime à compter du 1er janvier 2024.

L'Urssaf se chargera également de procéder à la radiation du compte PamC au 31 décembre 2023 et de la création d'un compte profession libérale (PL) non PamC au 1er janvier 2024.

Pédicures-podologues : le changement de régime social, c'est maintenant ? - © Copyright WebLex

Après avoir obtenu la requalification d'une collaboration en contrat de travail, une salariée réclame à son désormais employeur le paiement d'une indemnité pour les congés payés qu'elle n'a pas pu prendre pendant 10 ans. Une demande trop tardive, selon l'employeur, qui refuse de payer quoi que ce soit. À tort ou à raison ?

Indemnité de congés payés : soyez diligent !

Pendant 17 ans , une enseignante a collaboré avec un institut de formation, avant d'obtenir la requalification de son contrat en contrat de travail.

Une fois la requalification obtenue, elle réclame à l'institut, désormais employeur, le paiement d'une indemnité pour les congés payés qu'elle n'a pas pu prendre pendant 10 ans.

Une demande trop tardive, selon l'employeur : la salariée avait 3 ans, à compter de l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, pour demander le paiement de cette indemnité.

Or ce délai est largement expiré…

Sauf que, pour la salariée, ce délai de 3 ans ne commence à courir que si l'employeur démontre avoir accompli toutes les diligences lui permettant d'exercer son droit à congés payés et l'avoir informée des droits s'y rapportant… ce qui n'est pas le cas ici.

Selon elle, puisqu'elle n'était pas salariée jusqu'alors, elle n'a pas été mise en mesure d'exercer son droit à congé. Le délai de prescription n'aurait donc pas commencé à courir…

« À raison ! », confirme le juge, qui rappelle que le point de départ du délai de prescription de 3 ans pour obtenir le paiement de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris, à condition que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent permettant au salarié d'exercer effectivement son droit à congés.

Notez que dans cette affaire, si le juge valide l'argumentaire de la salariée, il ne se prononce pas pour autant sur le bénéfice effectif de l'indemnité réclamée. L'affaire devra être rejugée sur ce point…

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Dans une série de décisions importantes, le juge a radicalement changé de position concernant l'acquisition des congés payés lorsqu'un salarié est en arrêt de travail. C'est-à-dire ?

Congés payés et accident de travail / maladie professionnelle

Par principe, pour calculer l'acquisition des droits à congés payés du salarié, seules les périodes de travail effectif ou assimilées comme telles comptent.

Concernant l'arrêt de travail consécutif à un accident de travail ou une maladie professionnelle (AT / MP), la loi prévoit qu'une telle absence n'est assimilée à du temps de travail effectif, pour l'acquisition des congés payés, que dans la limite d'une année d'absence (ininterrompue).

Et pourtant, le juge vient d'en décider autrement…

Dans une récente affaire, un salarié victime d'un accident de travail, est absent pendant plus d'une année.

Il est finalement licencié et demande à son employeur le bénéfice de son indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur l'ensemble de sa période d'absence.

Mais son employeur refuse ! Il rappelle que, légalement, dans le cadre d'un arrêt de travail consécutif à un accident de travail, seule une année peut être prise en compte dans le calcul de cette indemnité.

« Plus maintenant ! », répond le juge, qui donne raison au salarié : l'ensemble de la période d'absence du salarié victime d'un accident du travail doit être assimilé à du temps de travail effectif et donc, être pris en compte pour le calcul des droits à congés payés générés !

Congés payés et maladie non professionnelle

Pour rappel, la loi prévoit qu'un salarié absent pour cause de maladie non professionnelle n'acquiert pas de droit à congés payés.

Et pourtant, le juge vient, là encore, de changer radicalement de position…

Dans cette affaire, un salarié est licencié. Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, mais constate que, pour son calcul, l'employeur n'a pas tenu compte de la durée de son absence pour maladie non professionnelle.

« C'est normal ! », se défend l'employeur : légalement, une telle absence n'est pas considérée comme du temps de travail effectif. À ce titre, elle ne doit pas être intégrée au calcul de l'indemnité.

« Faux ! », décide le juge : désormais la durée de l'absence d'un salarié en raison d'une maladie non professionnelle doit être systématiquement intégrée au calcul de l'indemnité compensatrice de congés payés. Le salarié doit donc continuer à acquérir des congés pendant son arrêt de travail.

Un changement immédiat ?

Notez que ces décisions, d'application immédiate et qui visent à mettre en conformité la législation française avec le droit de l'Union européenne, privent d'effet les dispositions légales portant sur la détermination des périodes de travail effectif à prendre en compte dans le cadre de l'acquisition des jours de congés payés.

Reste encore à déterminer ce qu'il en est des salariés actuellement absents ou de ceux qui viennent de revenir d'une telle absence. Affaire à suivre donc…

Arrêts de travail… Mais pas des congés ! - © Copyright WebLex