Actu sociale

Selon les météorologistes, l'été 2023 s'annonce encore (très) chaud ! Dans ce contexte, il est opportun de rappeler les mesures de prévention utiles pour les entreprises exposées à la chaleur…

Canicule : gérer les conditions de travail

La chaleur s'installe et l'été 2023 s'annonce particulièrement difficile pour les travailleurs les plus fortement exposés (bâtiment, transport, travaux publics, travaux agricoles, etc.).

Dans le contexte caniculaire de l'été 2022, l'Institut National de Recherche et de Sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles (INRS) a consacré tout un dossier à la prévention des risques liés à la chaleur. Un dossier qui peut s'avérer utile pour anticiper la période estivale 2023…

Voici donc quelques rappels utiles afin de garantir la sécurité et la santé des travailleurs concernés :

• vérifier quotidiennement le niveau de vigilance « canicule », afin d'anticiper les mesures à prendre ;
• aménager les horaires de travail et privilégier les heures les moins chaudes de la journée ;
• limiter le temps d'exposition du salarié à la chaleur en effectuant des rotations de personnel si possible ;
• augmenter la fréquence des pauses, dans des lieux frais à proximité du lieu de travail et équipés de source d'eau potable ;
• limiter ou reporter le travail physique ;
• éviter le travail isolé, pour permettre une vigilance mutuelle des salariés ;
• considérer chaque salarié selon ses spécificités éventuelles (grossesse, maladie, handicap, etc.) et faire appel au médecin du travail pour les recommandations utiles ;
• mettre à disposition des vêtements ou équipements de protection adaptés : vêtements de travail de couleur claire permettant l'évaporation de la sueur, couvre-chef en cas de travail en extérieur et d'exposition prolongée au soleil, équipements de protection individuelle adaptés réduisant l'inconfort thermique, etc.

L'INRS rappelle également qu'il est indispensable d'informer les salariés sur les risques liés à la chaleur et de les former aux signes d'alerte du coup de chaleur :

• céphalées, nausées, hyperthermie ;
• crampes dans les jambes et dans l'abdomen ;
• épuisement et déshydratation ;
• pouls rapide, malaise, etc.

Des salariés doivent en outre être formés aux mesures de premiers secours et, à ce titre, l'INRS conseille aux employeurs de solliciter les services de prévention et de santé au travail pour former les sauveteurs secouristes du travail.

Pour rappel, l'exposition aux risques liés à la chaleur doit être évaluée et consignée dans le document unique (DU).

La chaleur arrive : « mieux vaut prévenir que guérir ! » - © Copyright WebLex

Quel est le délai de prescription applicable à la demande du salarié en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise ? Est-ce celui de 3 ans, applicable à l'action en paiement ou répétition du salaire ? Est-ce celui de 2 ans, applicable à l'action portant sur l'exécution du contrat de travail ? Réponse du juge...

Paiement de la participation : c'est le délai de prescription de 2 ans qui s'applique !

Pour rappel, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit.

L'action en paiement ou en répétition du salaire, quant à elle, se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.

Pour autant, la loi ne précise pas le délai de prescription applicable à la demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise.

Dans une affaire récente, une salariée constate ne pas avoir reçu les sommes normalement dues au titre de la participation. Elle demande donc à l'employeur de régulariser la situation. 

Se pose alors la question du délai de prescription applicable en pareille situation... 

Une interrogation qui a poussé le juge à trancher ! La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée.

La demande en paiement d'une somme au titre de la participation aux résultats de l'entreprise, qui n'a pas une nature salariale, relève de l'exécution du contrat de travail et est donc soumise à la prescription biennale (2 ans) !

Paiement (tardif) de la participation : sous quel délai ? - © Copyright WebLex

Les entreprises dont l'effectif annuel excède 20 salariés sont tenues à certaines obligations déclaratives au regard de l'emploi des personnes en situation de handicap. Si ces obligations ne sont pas respectées, une sanction est prévue. Laquelle ? 

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : une nouvelle sanction ?

Pour mémoire, les entreprises d'au moins 20 salariés ont l'obligation d'embaucher des travailleurs handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de leur effectif annuel moyen. A défaut de respecter cette obligation d'embauche, une contribution spécifique est due par l'entreprise.

Pour s'assurer du respect de cette obligation, ces entreprises doivent déclarer annuellement, par le biais de la déclaration sociale nominative (DSN), le nombre de salariés reconnus travailleurs handicapés qu'elles emploient.

Jusqu'à présent, si l'entreprise assujettie à l'OETH ne respectait pas l'obligation de déclaration d'emploi de travailleurs handicapés (DOETH), aucune « sanction » n'était prévue. 

Désormais, depuis le 23 avril 2023 l'entreprise qui ne respecte pas son obligation déclarative sera redevable d'une contribution forfaitaire fixée à titre provisoire (dont le montant dépend de l'effectif de l'entreprise), majorée de 25 %.

La contribution est notifiée avant le 31 décembre de l'année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite. 

Si l'entreprise effectue sa déclaration postérieurement aux notifications de l'administration, le montant des cotisations et contributions dues est régularisé en conséquence : dans ce cas, la majoration de la contribution forfaitaire due en l'absence de DOETH est portée à 8 % du montant de la contribution.

Enfin, il est prévu les aménagements suivants : 

• la contribution forfaitaire due en l'absence de DOETH n'est pas applicable aux employeurs n'ayant pas rempli leurs obligations déclaratives au titre de l'année 2020 ou 2021 à la date du 22 avril 2023 et ayant régularisé leur situation au regard de ces obligations au plus tard à l'échéance de juillet 2023 ;

• pour les déclarations qui auraient dues être souscrites en 2021 au titre de l'année 2020 et celles qui auraient dues être souscrites en 2022 au titre de l'année 2021, la date limite de notification (soit le 31 décembre de l'année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être souscrite), est reportée au 31 décembre 2023.

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : un nouveau report ?

Jusqu'à présent, l'employeur concerné par l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés devait effectuer sa déclaration annuelle via la DSN (déclaration sociale nominative) de février (exigible le 5 ou le 15 mars) au titre de l'obligation d'emploi de l'année précédente. 

Désormais, il est prévu que cette déclaration doit être effectuée via la DSN d'avril (exigible le 5 ou le 15 mai) de l'année suivant celle au titre de laquelle la déclaration relative à l'obligation d'emploi est effectuée. 

Obligation d'emploi des travailleurs handicapés : nouvelle sanction, nouveau report - © Copyright WebLex

Récemment le juge a eu à se prononcer sur la question de savoir si le congé de reclassement d'un salarié est assimilé à du temps de travail effectif pour le bénéfice de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (la PEPA). Verdict. 

Prime de pouvoir d'achat et congé de reclassement : un casse-tête ?

Un salarié, licencié pour motif économique, adhère à un congé de reclassement qui lui a été proposé, d'une durée de 12 mois préavis inclus. Au terme de ce délai de 12 mois, son contrat de travail est rompu. 

Ce salarié a travaillé dans l'entreprise jusqu'au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de son préavis de 2 mois par son employeur. À compter du 10 décembre 2018, il est placé en congé de reclassement. 

Son employeur instaure, par le biais d'une décision unilatérale, une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA) : cette décision prévoit que la prime est allouée aux salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail en vigueur au 31 décembre 2018, d'un montant de référence de 800 € pour les salaires inférieurs à 40 000 € brut. 

Elle est versée en conjuguant les 2 prorata suivants :

• prorata du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel ;

• prorata au temps de présence pour les personnes entrées au cours de l'année 2018 ou absentes, selon la règle qui suit : 100 % du montant pour 12 mois de présence, 80 % pour 11 mois, 0 % pour 10 mois et moins.

Estimant avoir droit au bénéfice de la totalité de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, le salarié réclame le versement des 800 € comme prévu dans la décision prise par l'employeur. 

Ce que conteste l'employeur : selon lui, le salarié ne peut avoir droit, tout au plus, qu'à une partie de la prime, mais pas à sa totalité. 

Pour l'employeur, le congé de reclassement n'est pas assimilé à du temps de présence effective pour l'attribution de la PEPA. 

Même si c'était le cas, le salarié ne totalise pas 12 mois de présence dans l'entreprise, condition exigée pour bénéficier de l'intégralité de la PEPA. 

Il a travaillé dans l'entreprise jusqu'au 10 octobre 2018, puis il a été dispensé de préavis par son employeur jusqu'au 10 décembre 2018. À cette date, son congé de reclassement a débuté. Le congé de reclassement ne peut pas être assimilé à de la durée de présence effective. Le salarié n'était donc présent que durant 11 mois dans l'entreprise. 

Tout au plus, il ne peut avoir droit qu'à 80 % du montant de la prime. 

Ce que confirme le juge :  le congé de reclassement doit être pris en compte pour l'attribution de la PEPA, mais uniquement pour la partie correspondant au préavis de 2 mois, et pas au-delà. 

Par conséquent, le salarié n'ayant été présent dans l'entreprise que pendant 11 mois, il a droit à une PEPA proratisée à 80 %, soit 640 €.   

Notez que cette décision a été rendue s'agissant de la PEPA, qui n'existe plus depuis le 31 mars 2022, et a été remplacée, à partir du 1er juillet 2022 par la prime de partage de la valeur (PPV). 

Pour autant, à notre sens, cette décision est applicable à la PPV, laquelle prévoit également comme critère de modulation de la prime la durée de présence effective du salarié pendant l'année écoulée. 
 

Le salarié en congé de reclassement a-t-il droit à la PEPA ? - © Copyright WebLex

La loi dite « marché du travail » a réinstauré la possibilité de conclure un seul contrat (de mission ou à durée déterminée) pour le remplacement de plusieurs salariés absents : on parle de « contrat multi-remplacements ». Les précisions attendues pour sa mise en pratique viennent de paraître. Focus !

Contrat multi-remplacements : pour qui ? 

Par principe, il est possible de recourir au contrat à durée déterminée (CDD) ou au contrat de mission de travail temporaire (CTT) pour remplacer un ou plusieurs salariés absents.

Dans ce cadre, l'embauche d'un salarié sous CDD ou CTT ne peut être faite qu'en vue de remplacer « un seul salarié » absent.

La loi dite « marché du travail » prévoit une dérogation à ce principe, à titre expérimental, pour une durée de 2 ans et pour certains secteurs d'activité seulement : dans ce cadre, il est admis qu'un salarié titulaire d'un CDD ou d‘un contrat de mission puisse remplacer plusieurs salariés absents.

On parle de CDD multi-remplacements ou de CTT multi-remplacements qui est ouvert aux secteurs d'activités listés ici.

Le recours au contrat multi-remplacements est possible depuis le 13 avril 2023, y compris pour les contrats en cours sous réserve de la signature d'un avenant consenti par le salarié, et jusqu'au 13 avril 2025.

Attention toutefois, il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise.
 

Remplacer plusieurs absents par un seul salarié ? - © Copyright WebLex

Un employeur reçoit un avis de contrôle Urssaf et l'examine attentivement. Il s'aperçoit, à cette occasion, que le document ne fait pas mention du fait qu'il s'agit d'un contrôle concerté (Urssaf et Acoss)... Une imprécision qu'il compte bien exploiter. À tort ou à raison ?

Contrôle URSSAF : des mentions (in)utiles sur l'avis de contrôle !

Pour rappel, l'Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss) peut orchestrer des plans de contrôle national par secteurs d'activité, lesquels sont opérés par les caisses d'Union de recouvrement des cotisations de Sécurité sociale et d'allocations familiales (Urssaf). On parle alors de contrôle concerté.

Dans une récente affaire, à l'occasion d'un contrôle concerté, l'Urssaf envoie un avis de contrôle à un employeur.

Problème : cet avis ne mentionne pas le caractère concerté du contrôle. Il n'est donc pas valable, selon l'employeur ! 

Sauf que l'avis de contrôle comprend bien les mentions exclusivement prévues par la règlementation (nature des documents et éléments chiffrés concernés par les opérations de vérification, possibilité d'assistance par un conseil choisi par l'employeur, lien vers la charte du cotisant, etc.), répond l'Urssaf.

Pour elle, l'absence de mention du contrôle concerté sur le document est donc sans incidence...

Ce que confirme le juge : la mention de l'existence du contrôle concerté sur l'avis préalable au contrôle n'étant pas requise par la loi, celui-ci est parfaitement valable ! 

Avis de contrôle URSSAF : cherchez la faille ! - © Copyright WebLex

Au mois de décembre 2022, la loi dite « marché du travail » est venue instituer une présomption de démission en cas d'abandon de poste. Des précisions étaient toutefois attendues... Elles viennent d'être publiées ! Revue de détails.

Présomption de démission : comment ça marche ? 

Pour rappel, la loi dite « marché du travail » a consacré la présomption de démission du salarié qui abandonne son poste et qui ne reprend pas son travail après mise en demeure de l'employeur.

À ce propos, certaines précisions viennent d'être publiées. Ainsi : 

• la présomption de démission s'applique aux contrats à durée indéterminée (CDI) ;

• en cas d'absence du salarié, l'employeur doit le mettre en demeure de justifier son absence et de reprendre le travail par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre contre décharge ;

• la présomption de démission n'est qu'une faculté laissée à l'employeur, qui peut choisir de mettre en oeuvre une autre procédure ;

• le salarié peut se prévaloir d'un motif légitime pour empêcher la rupture de son contrat de travail (raisons médicales, droit de grève, droit de retrait, refus de modification de son contrat de travail, etc.) et, le cas échéant, doit l'invoquer dans sa lettre de réponse ;

• l'employeur doit laisser à son salarié un délai de 15 jours au moins pour qu'il reprenne son poste, ce délai courant à compter de la présentation de la mise en demeure ;

• si le salarié ne reprend pas son poste dans le délai imparti par l'employeur, il est réputé démissionnaire.

Abandon de poste : quand parle-t-on de démission ? - © Copyright WebLex

La loi portant réforme des retraites prévoit des mesures afin d'améliorer et de faciliter le recours au cumul emploi-retraite. Quelles sont les nouveautés à connaître ?

Le cumul emploi-retraite facilité

Pour rappel, toutes conditions remplies, il est possible de cumuler les revenus perçus pour une activité professionnelle et la pension de retraite, dans le cadre du cumul emploi-retraite. 

Ce cumul peut être total, lorsque le salarié a atteint l'âge minimal de départ à la retraite, qu'il bénéficie d'une pension à taux plein et qu'il rompt tout lien professionnel avec le dernier employeur.

Dans les autres cas, il sera partiel (ou plafonné) : le total des revenus mensuels procurés par l'activité professionnelle et les pensions de retraite (de base et complémentaire) ne doit pas excéder 1,6 SMIC (soit 2 734,85 € pour l'année 2023) ou le dernier salaire perçu avant la liquidation de la retraite (ce qui correspond à la moyenne mensuelle des 3 derniers mois d'activité salariée). 

Dans le cas du cumul emploi-retraite partiel, lorsque l'assuré souhaite reprendre une activité auprès de son dernier employeur, il devra respecter un délai de carence de 6 mois entre la cessation d'activité et l'admission à la retraite. 

• Le cumul emploi-retraite total : le droit à une nouvelle pension de retraite

Sauf exceptions, à compter du 1er septembre 2023, les assurés réunissant les conditions pour bénéficier du cumul emploi-retraite total pourront se constituer de nouveaux droits à pension (notamment une nouvelle pension), sous réserve que la reprise d'activité, lorsqu'elle a lieu chez le dernier employeur, intervienne au plus tôt 6 mois après la liquidation de la pension de vieillesse. 

Attention, ce délai minimal n'est pas applicable aux assurés ayant liquidé leur pension de retraite au plus tard le 15 octobre 2023. 

De fait, les assurés pourront donc avoir droit à une seconde pension de retraite. Aucune majoration, aucun supplément ni aucun accessoire ne peut être octroyé au titre de cette nouvelle pension.

De plus, après la liquidation de cette seconde pension, si l'assuré reprend une activité, elle n'ouvrira pas droit à de nouveaux droits dans les régimes de retraite de base. Des exceptions sont néanmoins prévues (par exemple, les artistes du ballet de l'Opéra national de Paris).

Ces nouveautés sont également applicables, sauf exceptions, aux travailleurs indépendants, aux professions libérales, aux avocats et aux exploitants agricoles.

• Le cumul emploi-retraite partiel : un déplafonnement pour certaines activités

Concernant le cumul emploi-retraite partiel, un décret pourra suspendre temporairement les conditions de plafond de ressources et de délai de reprise d'activité lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent, en urgence, la poursuite ou la reprise d'activité par des assurés susceptibles de les exercer.

Cette nouveauté s'applique depuis le 1er janvier 2023. 

• Une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite

La loi prévoit que chaque salarié ne peut bénéficier que d'une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite. L'indemnité est attribuée lors de la première liquidation complète de la retraite. 

Ainsi, suite au cumul emploi-retraite, aucune nouvelle indemnité de départ ou de mise à la retraite ne pourra être sollicitée par le salarié. 

Ces dispositions entrent en vigueur au 1erseptembre 2023. 

Réforme des retraites 2023 : quelles nouveautés concernant le cumul emploi-retraite ? - © Copyright WebLex

Plusieurs mesures sont prévues par la loi portant réforme des retraites afin de prévenir et de protéger les salariés de l'usure professionnelle. Au programme : l'élargissement du compte professionnel de prévention (C2P), l'utilisation du C2P dans le cadre d'un projet de reconversion professionnelle, etc. Focus. 

La création de fonds de prévention de l'usure professionnelle

La loi portant réforme des retraites créé 2 fonds de prévention de l'usure professionnelle :

• un fonds d'investissement dans la prévention de l'usure professionnelle : il participera au financement par les employeurs d'actions de sensibilisation et de prévention, d'actions de formation et d'actions de reconversion et de prévention de la désinsertion professionnelle à destination des salariés particulièrement exposés aux facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques) ; 
• un fonds pour la prévention de l'usure professionnelle, destiné à soutenir les employeurs de santé et médico-sociaux publics : il concourt au financement des actions de sensibilisation et de prévention de l'usure professionnelle et des dispositifs d'organisation du travail permettant l'aménagement des fins de carrière au sein des établissements de santé et médico-sociaux qui sont particulièrement exposés à des facteurs d'usure professionnelle. 

Le compte professionnel de prévention (C2P)

Le compte professionnel de prévention (C2P) permet au salarié exposé à des facteurs de risques professionnels (visés par le Code du travail) d'obtenir des points durant sa vie professionnelle. 

Le salarié titulaire du C2P peut ensuite décider d'utiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte pour financer une formation, réduire sa durée de travail, ou bénéficier d'un départ anticipé à la retraite. 

Un nouveau cas d'utilisation du C2P est ajouté par la loi : l'utilisation pour financer un projet de reconversion professionnelle en vue d'accéder à un emploi non exposé à certains facteurs de risques professionnels. 

L'acquisition de points sur le C2P

Pour rappel, il n'est actuellement pas possible pour un salarié de cumuler plus de 100 points sur son C2P au cours sa carrière professionnelle. 

La loi vient supprimer ce plafond de 100 points.

De plus, il est prévu que le salarié exposé à plusieurs risques professionnels (le salarié « poly-exposé ») peut acquérir des points en fonction du nombre de facteurs de risques auxquels il est exposé.

Le projet de reconversion professionnelle

Le projet de reconversion professionnelle profite au salarié exposé à certains facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées (manutentions manuelles de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques). 

Lorsque le titulaire du C2P décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte pour un projet de reconversion professionnelle, ces points sont convertis en euros :

• pour abonder son compte personnel de formation, afin de financer les coûts pédagogiques afférents à son projet de reconversion professionnelle ; 
• le cas échéant, pour assurer sa rémunération pendant un congé de reconversion professionnelle.

Un décret à venir fixera les conditions d'application de cette nouveauté. 

Réforme des retraites 2023 : la prévention de l'usure professionnelle - © Copyright WebLex

Entre autres mesures, la réforme des retraites revisite les règles de calcul de la contribution patronale spécifique à certaines ruptures de contrat... Quels sont les changements annoncés ?

Concernant l'indemnité de mise à la retraite 

L'employeur mettant à la retraite un salarié devait s'acquitter d'une contribution patronale, calculée au taux de 50 % sur la base du montant total des indemnités de mise à la retraite.

Dès le 1er septembre 2023, le taux de cette contribution passe à 30 %. De même, elle ne portera plus que sur la part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale.

Concernant l'indemnité de rupture conventionnelle

De même, la réforme des retraites vient harmoniser le régime social de l'indemnité de rupture conventionnelle homologuée.

Ainsi, que le salarié soit ou non en droit de bénéficier d'une pension de retraite, l'indemnité versée sera soumise, à compter du 1er septembre 2023, à une contribution patronale spécifique, calculée au taux de 30 % sur la part exclue de l'assiette des cotisations de sécurité sociale. 

En outre, les cotisations et contributions sociales auxquelles est assujettie l'indemnité de rupture conventionnelle subissent également des changements.

Il convient, dans ce cas, d'opérer une distinction suivant que l'indemnité de rupture conventionnelle est versée à un salarié qui est ou non en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire : 

• lorsque le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite :
  • pour les cotisations de sécurité sociale et la CSG/CRDS : à compter du 1er septembre 2023, l'indemnité est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS dans des limites prévues par la loi. Auparavant, elle était intégralement soumise aux cotisations de sécurité sociale et à la CSG/CRDS ;  
  • pour le forfait social : il n'y a pas de changement. L'indemnité en est toujours exonérée ; 
• lorsque le salarié ne peut pas prétendre à une pension de retraite :
  • pour les cotisations de sécurité sociale et la CSG/CRDS : le régime social ne change pas. L'indemnité reste exemptée de ces cotisations et contributions, dans des limites prévues par la loi ; 
  • pour le forfait social : à compter du 1er septembre 2023, l'indemnité est exemptée de forfait social. Auparavant, elle était soumise au forfait social de 20 % pour sa part exclue de l'assiette des cotisations.

Réforme des retraites 2023 : focus sur les indemnités de mise à la retraite et de rupture conventionnelle - © Copyright WebLex

Entre autres mesures, la loi portant réforme des retraites vient « modifier » le montant des pensions de retraite, notamment en revalorisant le minimum de pension des futurs retraités et celui des personnes bénéficiant déjà d'une pension de retraite. Revue de détails.

Montant des pensions de retraite 

Les pensions de retraite prenant effet à compter du 1er septembre 2023 feront l'objet d'une augmentation. 

Ainsi, les pensions minimales des retraités avec une carrière complète à temps plein seront revalorisées pour atteindre une pension brute globale au moins égale à 85 % du Smic net (soit 1 193 € brut). 

Les pensions de retraite ayant pris effet avant le 31 août 2023 seront également augmentées dans des conditions qui seront fixées dans un décret non encore paru à ce jour. 

Indexation de la pension de retraite sur le Smic

Pour les pensions de retraite liquidées à compter du 1er septembre 2023, la loi prévoit d'indexer sur le Smic (au lieu de l'inflation) le montant du minimum contributif et de la pension majorée de référence. 

Le but est de permettre aux futurs retraités (ayant une carrière complète et à temps complet) de bénéficier, lors de leur départ à la retraite, d'une pension de retraite au moins égale à 85 % du Smic net. 

Cependant, dès lors que la pension aura été liquidée, la pension de retraite sera revalorisée en fonction de l'inflation. 

Prise en compte des indemnités journalières maternité versées avant 2012

Les indemnités journalières d'assurance maternité versées dans le cadre des congés de maternité ayant débuté avant le 1er janvier 2012 sont incluses dans le salaire de base servant au calcul de la pension de retraite.

Ces indemnités sont évaluées sur une base forfaitaire, selon des modalités fixées par décret, en tenant compte du montant dont peut bénéficier un salarié rémunéré au niveau du salaire médian l'année précédant le congé de maternité.

Ces règles sont applicables aux pensions liquidées à compter du 1er septembre 2023.

Bénéfice de la surcote

Actuellement, les salariés bénéficient d'une majoration de pension (« une surcote ») lors de la liquidation de leur retraite, s'ils continuent de travailler alors qu'ils ont atteint l'âge légal de départ à la retraite et qu'ils réunissent la durée d'assurance nécessaire pour une pension à taux plein. 

Cette surcote est de 1,25 % pour chaque trimestre supplémentaire accompli. 

En pratique, les salariés peuvent partir à la retraite à 62 ans, et bénéficier au-delà d'une surcote. Tenant compte du décalage de l'âge légal de départ à la retraite, fixé à 64 ans, ce mécanisme est, lui aussi, décalé.

Afin d'atténuer les effets de la réforme, notamment pour les mères de famille, la loi prévoit que les parents peuvent bénéficier d'une surcote anticipée dès 63 ans, d'un montant fixé à 1,25 % par trimestre accompli (donc 5 % au maximum). 

Cette surcote concerne les parents bénéficiant d'au moins 1 trimestre de majoration pour enfant au titre :

• de la maternité, de l'éducation ou de l'adoption ;
• du handicap qui ouvre droit à l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH) et ses compléments, ou à l'AEEH et la prestation de compensation du handicap (PCH) ;
• du congé parental d'éducation.

Cette mesure est applicable à compter du 1er septembre 2023. Un décret à venir viendra en préciser les contours. 

Perte de la bonification pour enfants

L'assuré de l'un ou l'autre sexe ayant eu au moins 3 enfants bénéficie d'une majoration de 10 % de sa pension de retraite. 

Cette majoration est également prévue pour les enfants ayant été élevés, pendant au moins 9 ans avant leur 16e anniversaire, par le titulaire de la pension et qui ont été à sa charge ou à celle de son conjoint. 

La loi vient ajouter le cas dans lequel l'assuré peut perdre la bonification pour enfants. 

Ainsi, sur décision du juge, l'assuré peut perdre le bénéfice de cette bonification s'il a été privé de l'exercice de l'autorité parentale ou s'il s'est vu retirer l'autorité parentale consécutivement à une condamnation pénale au titre des crimes ou délits relevant des atteintes volontaires à la vie ou à l'intégrité de la personne (tortures, actes de barbarie et violences), ou du viol, de l'inceste et des autres agressions sexuelles, lorsqu'ils ont été commis à l'encontre d'un des enfants.

Avocats et professionnels libéraux : bonification de la pension pour enfants 

Pour mémoire, une majoration de 10 % du montant de la pension de retraite est accordée aux salariés et aux travailleurs indépendants relevant du régime général pour leur assurance vieillesse de base s'ils ont eu 3 enfants ou plus.

À partir du 1er septembre 2023, la loi élargit le bénéfice de cette majoration aux assurés relevant du régime de l'assurance vieillesse de base des professions libérales, ainsi qu'aux assurés relevant du régime de l'assurance vieillesse et invalidité-décès des avocats. 

Réforme des retraites 2023 : qu'en est-il du montant de la pension ? - © Copyright WebLex

Qu'advient-il des relations de travail entre une entreprise utilisatrice française et un salarié étranger si son détachement est irrégulier ? Réponse du juge. 

Irrégularité du détachement sur le sol français = contrat de travail en France ?

Pour rappel, un salarié étranger peut être détaché sur le sol français dans le cadre :

• d'une prestation de services conclue entre une entreprise utilisatrice française et une entreprise établie hors de France, pour le compte de cette dernière ;
• d'une mobilité intra-groupe ;
• d'une activité réalisée en France pour le compte de l'employeur établi hors de France, sans qu'aucun contrat ne le lie à une entreprise française ;
• de la mise à disposition sur le sol français en qualité d'intérimaire. 

Seules ces 4 situations permettent le détachement de salariés, et elles sont strictement encadrées.

Dans une récente affaire, la question s'est posée de savoir ce qu'il advenait des relations de travail entre une entreprise utilisatrice française et le salarié étranger si son détachement était irrégulier ?

Un salarié italien est détaché auprès d'une entreprise française pendant 21 ans avant que son employeur ne lui notifie son retour en Italie. Refusant son rapatriement, le salarié ne se rend pas sur son lieu de travail (en Italie) à la date demandée et est donc licencié.

Ce qu'il conteste, au motif que son détachement est irrégulier :

• il ne répond à aucune des situations visées par la règlementation ;
• il n'est pas temporaire, puisqu'il a duré depuis 21 ans ;
• le salarié effectuait ses missions selon un cadre imposé par l'entreprise utilisatrice française.

Selon lui, l'entreprise utilisatrice française est donc son unique employeur et elle doit le réintégrer avec dédommagement.

Ce que réfutent les 2 entreprises : le statut du salarié, les avenants au détachement et ses salaires étaient bel et bien gérés par l'entreprise italienne ! De plus, les modalités de travail qu'il décrit s'inscrivent dans une simple exécution du travail réalisé dans le cadre d'un détachement...

« C'est exact ! », confirme le juge : l'irrégularité d'un détachement ne permet pas d'établir l'existence d'un contrat de travail entre le salarié détaché et l'entreprise utilisatrice...

Détachement irrégulier : quelle conséquence ? - © Copyright WebLex