Actu sociale

Récemment, plusieurs modifications ont été apportées aux statuts des professions libérales réglementées, ainsi qu'aux modalités de recouvrement de certaines cotisations sociales dues par ces professionnels ... Quoi de neuf ?

Psychomotriciens : de nouveau affiliés à la CIPAV

Pour rappel, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2018 avait exclu les psychomotriciens de la liste des professions libérales réglementées.

Le 11 février 2022 pourtant, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d'assurance vieillesse des professions libérales (CIPAV) avait annoncé leur ré-affiliation au titre de l'assurance vieillesse et invalidité-décès :

• à compter du 1er juillet 2021 pour ceux ayant ouvert leur cabinet depuis cette date ;
• à compter du 1er janvier 2022 pour tous les psychomotriciens.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a pérennisé cette affiliation de fait, les psychomotriciens appartenant donc officiellement à la catégorie des professions libérales réglementées.

Professions libérales réglementées : modification des cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité décès

De nouvelles mesures ont été décidées concernant les modalités de recouvrement des cotisations de retraite complémentaire et d'invalidité-décès des professions libérales réglementées, ainsi que concernant les règles d'affiliation et d'exigibilité :

• depuis le 1er janvier 2023, ces cotisations sont désormais recouvrées par l'URSSAF sans qu'aucune démarche ne soit nécessaire de la part des professionnels concernés ;
• le montant dû est aligné sur le celui des cotisations retraite de base pour être proportionnel aux revenus d'activité ;
• les options de réduction des cotisations retraite sont supprimées, mais les cotisations versées permettent d'obtenir des points de retraite complémentaire plus élevés.

L'URSSAF est dorénavant l'unique interlocuteur pour les questions relatives au recouvrement des cotisations et contributions sociales, mais la CIPAV reste en charge de la gestion des dossiers de prévoyance et de retraite complémentaire.

Du nouveau pour les professions libérales réglementées et ... les psychomotriciens ! - © Copyright WebLex

Dans une récente décision, le juge précise la date à laquelle le seuil des effectifs doit être atteint pour que soit valablement désigné un représentant syndical au sein du comité social et économique (CSE)... Explications.

Désignation d'un représentant syndical : « save the date » ! 

Pour rappel, si une organisation syndicale est représentative dans une entreprise de plus de 300 salariés, un représentant syndical peut être désigné à tout moment au sein du comité social et économique (CSE).

Ce représentant doit faire partie du personnel (non élu) et peut assister à toutes les séances afin de défendre les intérêts des adhérents qu'il représente. Toutefois, sa voix n'est que consultative.

Par principe, le seuil est atteint lorsque l'effectif de l'entreprise dépasse les 300 salariés durant 12 mois consécutifs. Ce qui pose la question de savoir à quelle date les comptes doivent être faits... Le juge a eu l'occasion de répondre à cette question.

Dans une récente affaire, un salarié est désigné comme représentant syndical au sein du CSE d'une entreprise de plus de 300 salariés.

L'employeur conteste cette nomination : selon lui, en effet, le seuil n'était pas atteint au jour des dernières élections du CSE.

Sauf que c'est au jour de la désignation du représentant syndical que l'opération doit être appréciée, argumente le syndicat. Ainsi, il faut prendre en compte les 12 mois ayant précédés le jour de la désignation pour calculer le seuil des effectifs.

« Faux ! », répond le juge, pour qui un représentant syndical ne peut être désigné que lorsque l'effectif est de plus de 300 salariés au jour des dernières élections.

Désignation d'un représentant syndical au CSE : un seuil à respecter - © Copyright WebLex

Récemment, le juge est venu rappeler que le barème d'indemnisation applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (connu sous le nom de « barème Macron »), doit s'appliquer sans prendre en compte la situation personnelle du salarié licencié. Explications.

Barème Macron : pas d'appréciation au cas par cas !

Pour rappel, le barème légal d'indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ce montant, compris entre un minimum et un maximum, varie notamment selon l'ancienneté du salarié.

En 2022, le juge avait affirmé que ce barème devait s'appliquer, sans tenir compte de la situation personnelle des personnes licenciées.

Une position qu'il vient de confirmer...

Dans une récente affaire, un employeur licencie une salariée ayant un peu moins de 6 ans d'ancienneté. 

Parce que ce licenciement a été jugé "sans cause réelle et sérieuse", elle demande une indemnisation de 26 652 €, soit l'équivalent de 11 mois de salaire.

Pour elle, en effet, cette indemnisation doit prendre en compte les éléments suivants :

• elle n'a bénéficié d'aucune formation au sein de la société ; 

• elle n'a pas retrouvé d'emploi ;

• son indemnité Pôle emploi arrive bientôt à son terme ; 

• sa fille étudiante est toujours à sa charge fiscalement.

Ce que conteste l'employeur, qui rappelle que lorsque l'entreprise emploie habituellement au moins 11 salariés, le montant de l'indemnité "Macron" à verser au salarié licencié est comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

L'ancienne salariée ne peut donc pas obtenir le versement d'une indemnité représentant près de 11 mois de salaire ! 

Ce que confirme le juge : lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et qu'il n'existe pas de possibilité de réintégration, l'employeur verse au salarié une indemnité dont le montant est compris entre des montants minimas et maximaux, en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié, exprimée en années complètes. 

Par conséquent, l'ancienne salariée ayant une ancienneté de 5 années complètes a droit à une indemnité comprise entre 3 et 6 mois de salaire.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le « barème Macron » doit s'appliquer ! - © Copyright WebLex

Depuis la fin d'année 2021, la liste des évènements familiaux ouvrant droit à un congé spécifique a été étendue à l'annonce d'une maladie chronique chez un enfant. Depuis, des précisions étaient attendues pour que les salariés puissent en bénéficier... Elles viennent d'être dévoilées. Focus.

Maladie chronique chez un enfant : un congé spécifique est possible

Depuis le mois de décembre 2021, les parents qui apprennent que leur enfant est touché par un cancer ou une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ont droit à un congé d'une durée de 2 jours ouvrables au moins. 

Ce congé n'entraîne pas de réduction de la rémunération et est intégralement pris en charge par l'employeur.

Une maladie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique renvoie à l'idée d'un traitement médicamenteux lourd, à la nécessité d'être hospitalisé, et à l'idée d'apprentissage : l'enfant doit apprendre à utiliser et suivre son traitement (afin d'être autonome), mais aussi à vivre avec. 

La liste des maladies chroniques en question était attendue pour que ce congé profite enfin aux parents concernés. Elle est connue depuis le 30 mars 2023.

Ouvrent donc droit à ce congé spécifique :

• les 30 affections longue durée reconnues comme telles par la Sécurité sociale (accident vasculaire cérébral, insuffisance cardiaque grave, certaines formes de cardiopathies, paraplégie, myopathie, épilepsie, etc.) ;
• les formes graves d'une maladie ou les formes évolutives ou invalidantes d'une maladie grave ne figurant pas sur la liste des affections longue durée, ou l'état pathologique invalidant occasionné par plusieurs affections ; ces maladies nécessitant un traitement particulièrement coûteux d'une durée prévisible supérieure à 6 mois ;
• les maladies rares répertoriées dans la nomenclature Orphanet ;
• les allergies sévères donnant lieu à la prescription d'un traitement par voie injectable.

Enfants malades : des précisions sur le congé spécifique - © Copyright WebLex

Les modalités de déclaration des travailleurs détachés sur le territoire français ainsi que les mesures de contrôles qui en découlent viennent d'évoluer. Focus

Travailleurs détachés en France : ce qui change en 2023

Pour rappel, un employeur situé hors de France peut détacher, temporairement, un de ses salariés sur le sol français, notamment dans le cadre d'une prestation de services ou d'une mission intérimaire. 

Préalablement au détachement, et sauf dérogations, l'employeur doit effectuer une déclaration auprès de l'inspection du travail du lieu où la mission du salarié détaché aura lieu, au moyen d'une plateforme dédiée (sipsi.travail.gouv.fr).

En cas de manquement à l'obligation déclarative, l'employeur établi hors de France s'expose à une amende administrative, de 4 000 € par salarié détaché et non déclaré, prononcée par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DREETS). 

Depuis le 19 mars 2023, cette sanction est encourue lorsque l'inspection du travail constate un défaut de déclaration préalable au détachement.

En outre, certaines informations étaient jusqu'à présent requises dans le cadre de cette déclaration, notamment :

• la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés ;
• la date de signature du contrat de travail du salarié détaché ;
• les heures de travail et la durée des repos du salarié détaché ;
• les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

D'ici le 1er juillet 2023, ces mentions ont vocation à disparaître de la déclaration.

Concernant le cadre de travail du salarié détaché, l'employeur, même s'il est établi hors de France, est soumis à certains aspects du droit français et cela concerne notamment les conditions de travail (rémunération minimale, suivi médical, durée de travail, etc...).

Pour attester de la régularité de l'emploi en cas de contrôle, il doit laisser à disposition de l'inspection du travail, sur le lieu de travail du salarié détaché, certains documents dont la liste est modifiée.

Ainsi seront exigés à l'avenir : 

• l'autorisation de travail du salarié détaché, s'il n'est pas originaire d'un Etat membre de l'Union européenne ;
• le contrat de travail écrit ou tout document justifiant la relation de travail avec le salarié détaché ;
• l'attestation de suivi médical dans le pays d'origine s'il n'a pas été réalisé en France ;
• les bulletins de paie en cas de détachement de plus d'1 mois, comportant des mentions bien précises ;
• un document attestant de l'affiliation du salarié au régime étranger de protection sociale ou l'attestation de fourniture de déclaration sociale remise par l'URSSAF et datant de moins de 6 mois.

Ne seront donc plus réclamés, au plus tard au 1er juillet 2023 :

• tout document justifiant le droit applicable au contrat conclu entre l'employeur étranger et l'entreprise française ;
• le document faisant état du nombre de contrats exécutés et de son chiffre d'affaires.

À noter que l'entreprise française faisant appel à un prestataire étranger a un devoir de vigilance et d'injonction envers ce dernier, c'est-à-dire qu'elle doit veiller au respect des obligations déclaratives et des conditions de rémunération qu'exige la loi française. 

En cas de négligence de sa part, elle s'expose à une amende administrative et peut être solidairement tenue au rappel de salaires et au redressement de cotisations et de contributions sociales afférentes.

Détachement de travailleurs sur le territoire français : de nouvelles mesures - © Copyright WebLex

Les cas dans lesquels un salarié peut demander une requalification du CDD en CDI sont divers (contrat non écrit, absence d'une mention au contrat, etc.). Cependant, cette demande n'est recevable que si elle est faite dans le délai imparti... À partir de quand commence à courir ce délai ? Le juge nous éclaire à ce sujet...

Requalification du CDD en CDI : faire sa demande au bon moment !

Pour mémoire, le délai de prescription pour toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. 

Ce délai s'applique notamment à l'action en requalification d'un CDD en CDI.

Récemment, le juge a apporté de nouvelles précisions sur le point de départ de ce délai de 2 ans.

Ainsi, il convient de distinguer en fonction de la situation dans laquelle se trouve le salarié : 

• lorsque l'action est fondée sur l'absence d'établissement d'un écrit : le délai de prescription court à compter de l'expiration du délai de 2 jours ouvrables imparti à l'employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail ; 
• lorsqu'elle est fondée sur l'absence d'une mention au contrat susceptible d'entraîner sa requalification : le délai de prescription court à compter de la conclusion de ce contrat ; 
• lorsqu'elle est fondée sur le motif du recours au CDD énoncé au contrat : le délai de prescription court à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, à compter du terme du dernier contrat. 

Requalification du CDD en CDI : attention au délai ! - © Copyright WebLex

La MSA rappelle aux employeurs et exploitants agricoles la possibilité de faire un rescrit social, par exemple en cas de doute sur un assujettissement aux cotisations et contributions sociales. Mais qu'est-ce qu'un « rescrit » ? 

Rescrit social : des rappels utiles !

Le rescrit social est une procédure qui permet à un exploitant ou employeur agricole qui doute de son assujettissement aux cotisations et contributions sociales, de son affiliation à la caisse, etc. d'obtenir une réponse tranchée et explicite de la Mutualité Sociale Agricole (MSA).

Ce rescrit social peut porter sur toutes les cotisations et contributions sociales contrôlées par la MSA, à l'exception des cotisations VAL'HOR (réservées aux activités d'horticulture, de fleuristerie et du paysage) et FMSE (destinées à financer le Fonds national agricole de mutualisation sanitaire et environnemental).

En pratique, le rescrit social est constitué par une demande écrite à l'attention de la caisse de recouvrement compétente. Même s'il n'existe pas de formalisme précis, pour donner une date certaine à la demande il est préférable de procéder par :

- lettre recommandée avec avis de réception ;

- lettre remise en main propre contre décharge ;

- lettre simple ou dématérialisée (sous réserve de pouvoir prouver sa date de réception).

Puisqu'il s'agit d'un échange personnalisé sur une situation qui le concerne en propre, le cotisant doit veiller à mentionner :

- son nom et son adresse (si la demande concerne un groupement, les références et les coordonnées des entreprises concernées) ; -son numéro d'immatriculation s'il est déjà affilié ; - les charges sociales qui suscitent une interrogation ;

- une présentation précise et complète de la situation pour permettre à l'organisme de recouvrement d'apprécier les conditions dans lesquelles s'applique la réglementation ;

- les documents justificatifs adéquats.

À compter de la réception de la demande, l'organisme de recouvrement dispose d'un délai de 20 jours pour solliciter des pièces ou informations manquantes. À l'expiration de ce délai, un nouveau délai de 3 mois est laissé à l'administration pour traiter la demande.

En l'absence de réponse dans ce délai, l'administration ne pourra pas opérer de redressement sur le point litigieux et ce, jusqu'à l'obtention d'une réponse explicite de l'organisme interrogé.

Notez que l'avis rendu par l'administration à la suite d'une demande de rescrit lui est opposable : concrètement, elle est engagée par sa réponse tant que la législation ou que la situation qui lui a été soumise n'ont pas évolué.

Dernier point d'importance : le rescrit social est une procédure « préalable » permettant de sécuriser une situation incertaine pour le professionnel. Une telle demande ne peut donc pas être formulée après qu'un contrôle ait été engagé !

Agriculteurs : avez-vous pensé au rescrit social ? - © Copyright WebLex

Des précisions viennent d'être publiées au bulletin officiel de la sécurité sociale concernant le financement des titres-restaurant par l'employeur… De quoi s'agit-il ?

Titres-restaurants : le juste prix !

La mise en place d'un dispositif de titres-restaurants au sein d'une entreprise est facultative et laissée à l'appréciation de l'employeur, à moins que des dispositions conventionnelles ne le prévoient.

En revanche, le financement de l'employeur est lui, bien encadré s'agissant des exonérations sociales.

Ainsi, la participation de l'employeur peut être exonérée de cotisations sociales, à condition :

• qu'elle n'excède pas 6,50 € par ticket et par salarié ;
• que le montant versé par l'employeur corresponde à une prise en charge comprise entre 50 % et 60 % de la valeur totale du ticket.

À noter que si l'employeur peut contribuer davantage à la restauration de ses salariés, mais la part excédentaire sera alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Inversement, si l'employeur ne finance pas au moins la moitié du repas, qu'en est-il ?

Dans ce cadre, l'Administration précise que si l'employeur ne participe pas au moins à 50 % de la valeur du ticket restaurant, la totalité de son financement est alors soumise aux cotisations et contributions sociales. 

Voici quelques exemples : sur la base d'un dispositif mis en place dans l'entreprise prévoyant le bénéfice de titres-restaurants d'une valeur unitaire de 11 € : 

• si l'employeur participe à hauteur de 4,40 € soit 40 % de la valeur totale : les 4,40 € sont intégrés à l'assiette des prélèvements sociaux ;
• si l'employeur participe à hauteur de 55 % soit 6,05 € de la valeur totale : les 6,05 € sont bien exonérés de cotisations et contributions sociales ;
• si l'employeur participe à hauteur de 70 % soit 7,70 € de la valeur totale : seuls 6,50 € sont exonérés de cotisations et contributions sociales, le surplus (soit 1,20 €) étant réintégré dans l'assiette des prélèvements sociaux.
   

Titres-restaurants : des précisions sur la participation de l'employeur - © Copyright WebLex

La clause de dédit-formation est celle qui permet à l'employeur d'obtenir le remboursement d'une partie des frais de formation (correspondant à l'indemnité de dédit-formation) engagés au profit d'un salarié s'il devait quitter l'entreprise avant un certain délai. Récemment, le juge a dû se prononcer sur la question de savoir si l'indemnité était due en cas de rupture conventionnelle. Verdict.

Pas d'indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle

Une salariée est embauchée en qualité d'infirmière en santé au travail par une association. Le jour même, un avenant à son contrat de travail contenant une clause de dédit-formation est signé entre elles. 

L'année suivant son embauche, la salariée sollicite une rupture conventionnelle, que l'employeur accepte. 

Cependant, l'employeur saisit le juge pour demander le paiement de l'indemnité de dédit-formation. 
En effet, il rappelle que la clause de dédit-formation prévoit qu'en cas de rupture du contrat à l'initiative de la salariée ou non imputable à l'employeur, la salariée s'engageait à payer un pourcentage des sommes engagées par l'employeur pour sa formation. 

Or, la rupture conventionnelle est ici formalisée à l'initiative de la salariée. L'indemnité de dédit-formation est donc due, selon lui.

« À tort ! » pour le juge, qui rappelle que la rupture conventionnelle intervient d'un commun accord entre l'employeur et la salariée : elle n'est donc ni une rupture à l'initiative de la salariée, ni imputable à l'employeur. 

De plus, la clause de dédit-formation contenue dans l'avenant au contrat de travail ne prévoyait pas le paiement d'une indemnité de dédit-formation en cas de rupture conventionnelle du contrat de travail. 

Par conséquent, l'indemnité de dédit-formation n'est pas due par la salariée. 
 

Clause de dédit-formation : qu'en est-il en cas de rupture conventionnelle ? - © Copyright WebLex

La loi portant diverses dispositions d'adaptation au droit de l'Union européenne dans les domaines de l'économie, de la santé, du travail, des transports et de l'agriculture, dite « loi DDADUE », vient (entre autres) modifier la règlementation sociale… Quelles sont les nouveautés à retenir ?

Congés parentaux : ancienneté et droits acquis

Congé paternité et d'accueil du jeune enfant

Jusqu'à présent, la durée de ce congé n'était pas toujours retenue pour calculer l'ancienneté du salarié.

Désormais, sa durée est assimilée à du travail effectif pour les droits qui sont corrélés à l'ancienneté du salarié et doit donc être comptabilisée. Cela concerne notamment l'indemnité de licenciement, les primes d'ancienneté, les congés supplémentaires conventionnels, etc.

Congé parental d'éducation

Auparavant, le salarié qui souhaitait bénéficier du congé parental d'éducation devait être présent dans l'entreprise depuis une année au moins au jour de la naissance de l'enfant, ou de son arrivée au foyer en cas d'adoption. 

La loi étend le bénéfice de ce congé à tout salarié qui justifie d'une ancienneté d'un an au sein de l'entreprise, quelle que soit la date de naissance de l'enfant. Ainsi, même s'il n'était pas présent dans l'entreprise au moment de la naissance de son enfant, le salarié pourra solliciter un congé parental d'éducation à l'issue d'une année de présence.

En outre, le congé parental d'éducation à temps plein reste, seulement pour moitié, retenu dans le calcul de la durée d'ancienneté du salarié. Lorsque ce congé n'est pris qu'à temps partiel, la durée totale de l'absence est désormais regardée comme du temps de travail effectif et est donc comptabilisée pour les droits qui découlent de l'ancienneté du salarié.

Conservation des droits

Tous les droits acquis par le salarié avant un congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou un congé parental d'éducation sont conservés jusqu'à son retour (congés payés, indemnités de licenciement, etc.).

De même, les droits acquis par le salarié en congé de présence parentale sont inchangés durant toute la durée du congé.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Congé de solidarité familiale et de proche aidant : davantage de bénéficiaires

Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'aménager momentanément sa durée de travail ou de s'absenter afin d'être aux côtés d'un proche en fin de vie (parent, enfant, frère, sœur ou personne partageant le même domicile).

Quant au congé de proche aidant, il autorise un salarié à s'absenter afin de s'occuper d'un proche en perte d'autonomie ou atteint d'un handicap.

Dorénavant, ces 2 congés peuvent profiter aux salariés de particuliers employeurs et aux assistants maternels.

Ces mesures sont applicables depuis le 11 mars 2023.

Contrat de travail : un nouveau document à fournir au salarié

La loi impose de nouvelles formalités à l'employeur. Ainsi, chaque contrat de travail devra s'accompagner de documents annexes contenant les informations principales relatives à la relation de travail.

En cas de manquement de la part de l'employeur, le salarié pourra le mettre en demeure de lui fournir ce document, puis saisir le juge au besoin.

Des précisions sont encore attendues à ce sujet...

Période d'essai : une dérogation de moins 

La durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne peut excéder :

-    4 mois pour les ouvriers et employés ;
-    6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
-    8 mois pour les cadres.

Néanmoins, en application d'un accord de branche pris avant le 26 juin 2008, la période d'essai peut être plus longue.

Dans 6 mois, cette dérogation ne sera plus possible !

Travailleurs temporaires : liste des postes à pourvoir en CDI

Les salariés en contrat à durée déterminée ou les intérimaires en place depuis 6 mois dans l'entreprise utilisatrice peuvent solliciter la liste des emplois à pourvoir en CDI au sein de l'entreprise.

Un décret viendra prochainement fixer le contour des obligations qui pèseront sur l'employeur. 

Employés à domicile et CESU : un contrat de travail écrit obligatoire

Les particuliers employeurs et les salariés à domicile qui utilisent le chèque emploi service universel (CESU) ne sont pas forcés d'établir un contrat de travail écrit si la durée de travail n'excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives.

Depuis le 11 mars 2023, cette règle n'est plus valable ! Dorénavant, les contrats de plus de 3 heures par semaine sur une période de référence de 4 semaines doivent faire l'objet d'un contrat de travail écrit.
 

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Un avocat salarié est licencié pour des fautes commises, pour certaines, il y a plusieurs mois. Un problème, selon lui : un licenciement pour faute n'est valable que si la faute reprochée a été commise dans les 2 mois qui précèdent le licenciement… Un problème vraiment ?

Licenciement pour des fautes commises il y a plusieurs mois : possible ?

Un avocat salarié est rappelé à l'ordre à plusieurs reprises par son employeur, notamment pour avoir omis des mentions dans un acte juridique et pour ne pas s'être soumis au visa du directeur du département.

Quelques mois plus tard, il est finalement licencié pour faute… 

Dernières fautes en date : des erreurs techniques dans l'établissement d'un acte juridique, une erreur sur l'étendue de l'obligation de conseil, un manquement à l'obligation d'établir une lettre de mission et un devis, et un manquement à la pluridisciplinarité.

Mais dans la lettre de licenciement, son employeur prend le soin de rappeler toutes ces fautes… ainsi que celles commises près de 2 ans auparavant et pour lesquelles l'avocat avait déjà été mis en garde !

Un problème, selon ce dernier, qui rappelle que seules les fautes commises dans les 2 mois qui précèdent le licenciement peuvent être à l'origine de celui-ci. 

Par conséquent, parce que l'employeur a fait mention, dans le courrier, de l'ensemble des fautes commises sur plusieurs années, son licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse !

Sauf que les fautes dont il est question sont de même nature, rappelle à son tour l'employeur : non-respect des règles déontologiques et internes à la société, non-respect des règles générales du fonctionnement du cabinet et absence de travail en équipe… Prises ensemble, elles peuvent tout à fait justifier un licenciement !

« C'est exact ! », tranche le juge : les fautes les plus anciennes, bien que prescrites, peuvent motiver un licenciement, dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré dans le délai de 2 mois !
 

Licenciement pour faute : quand le temps s'arrête ! - © Copyright WebLex

Récemment le juge a dû se prononcer sur la question de savoir si une salariée pouvait exiger de son ancien employeur la communication de bulletins de salaire permettant de prouver l'inégalité salariale dont elle s'estime victime. Réponse…

Égalité salariale : les bulletins de paie peuvent être exigés ! - © Copyright WebLex