Actu sociale

Secteur agricole : prolongation du dispositif « travailleurs occasionnels / demandeurs d'emploi (TO-DE) »

Pour rappel, et toutes conditions par ailleurs remplies, les exploitants agricoles bénéficient d'une mesure d'exonération portant sur certaines cotisations et contributions patronales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès, allocations familiales, contribution Fnal et solidarité-autonomie, etc.) dues au titre de l'emploi de travailleurs occasionnels ou de demandeurs d'emploi.

Ce dispositif, qui devait prendre fin au 1er janvier 2023, est prolongé jusqu'au 31 décembre 2025.

Tous les employeurs du secteur agricole peuvent en bénéficier, à l'exception des :

• coopératives d'utilisation de matériel agricole ou de transformation, conditionnement et commercialisation ;
• entreprises paysagistes ;
• structures exerçant des activités de tourisme à la ferme ;
• entreprises de service (caisses de MSA, chambres d'agriculture, etc.) ;
• artisans ruraux ;
• entreprises de travail temporaire (ETT et ETT d'insertion) ;
• entreprises de travaux agricoles, ruraux et forestiers.

Les exonérations portent exclusivement sur les emplois en :

• CDD (saisonnier ou d'usage) ;
• contrat vendanges ;
• CDD d'insertion (CDDI) conclu par une entreprise d'insertion ou par une association intermédiaire ;
• CDD CIE (Contrat Initiative Emploi) ;
• CDI conclu avec un demandeur d'emploi inscrit à Pôle emploi depuis au moins 4 mois ou 1 mois si cette inscription fait suite à un licenciement.

Le recrutement doit également se faire pour l'exécution de tâches qui relèvent de certaines activités limitativement énumérées (culture, élevage, conchyliculture etc.).

Pour finir, notez qu'en raison de la prolongation de ce dispositif, la réduction générale des cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») ne sera applicable qu'au 1er janvier 2026.

Source :

• Actualité MSA du 7 février 2023, « Prolongation du dispositif Travailleurs Occasionnels / Demandeurs d'Emploi (TO-DE) »
• Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la sécurité sociale pour 2023 (article 8)

Exonération de charges dans le secteur agricole : 3 ans de plus ! © Copyright WebLex - 2023

Lanceur d'alerte : un licenciement possible, sous conditions

Pour rappel, la loi protège le salarié « lanceur d'alerte » des représailles (par exemple un licenciement) qu'il pourrait subir du fait de son signalement.

Pour autant, cela ne signifie pas qu'il est absolument impossible de licencier un salarié lanceur d'alerte… Un employeur peut tout à fait prendre ce type de décision, dès lors qu'il apporte des éléments objectifs qui permettent d'établir que le licenciement prononcé est étranger au signalement.

Dans une récente affaire, une salariée saisit le comité d'éthique de son entreprise pour signaler une possible corruption de son employeur et de l'un de ses anciens collaborateurs.

Quelques mois plus tard, elle dénonce le harcèlement moral dont elle est victime depuis ce signalement.

Le comité d'éthique finit par rendre sa décision et conclu à l'absence de situation contraire aux règles et aux principes éthiques.

Quant à la salariée, elle finit par être licenciée... Mais décide de contre-attaquer ! Selon elle, en effet, son licenciement n'est pas valable, puisqu'il est la conséquence directe du signalement réalisé.

« Non ! », conteste l'employeur, qui rappelle que les reproches invoqués dans la lettre de licenciement ne portent que sur le travail de la salariée, et sont sans lien avec le signalement en question.

Une affaire qui permet au juge de rappeler que lorsqu'un employeur envisage de licencier un lanceur d'alerte, il doit être en mesure de fournir des éléments objectifs qui prouvent que sa décision est étrangère au signalement.

Notez qu'ici, l'affaire devra être réexaminée pour déterminer si l'employeur apporte ou non de tels éléments objectifs…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 1er février 2023, n° 21-24271

Lanceur d'alerte : licenciement (im)possible ? © Copyright WebLex - 2023

Inspection du travail : publication du plan d'action national 2023 - 2025

Tous les 3 ans, la direction générale du travail (DGT) établit un plan national d'action à destination des services de l'inspection du travail. Il s'agit d'orienter la mobilisation collective des agents sur les enjeux les plus actuels dans le monde du travail.

Pour les années 2023 à 2025, il porte principalement sur :

• la prévention des risques d'accidents du travail et de maladies professionnelles (AT-MP) ; à ce titre, il rappelle les mesures du plan santé au travail (PST) ;
• la lutte contre les fraudes ;
• la réduction des inégalités ;
• la protection des travailleurs les plus vulnérables ;
• le respect des droits de représentation et du dialogue social.

Même si la DGT rappelle qu'une grande latitude est laissée aux équipes régionales et départementales afin de mener à bien leur mission, elle sollicite notamment :

• des contrôles sur les lieux de travail à raison de 2 jours par semaine, soit environ 100 interventions annuelles par agent, la priorité étant faite aux chantiers du BTP et aux entreprises à risques majeurs (industrie, SEVESO, ICPE, mines et carrières) ;
• qu'en matière d'AT-MP, l'accent soit mis sur les risques liés à l'inhalation de poussières d'amiante, aux engins de levage, aux travaux en hauteur etc. ;
• des mesures de contrôle sur les conditions de travail des femmes dans les secteurs les plus féminisés ;
• de collaborer avec les institutions judiciaires pour faire cesser l'exploitation des travailleurs vulnérables (contrats précaires, jeunes travailleurs et étrangers).

Retrouvez le plan détaillé ici.

Source : Actualité du ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion du 25 janvier 2023, « Un nouveau plan d'action pour le système d'inspection du travail (SIT) »

Inspection du travail : un nouveau plan d'action © Copyright WebLex - 2023

Dirigeants agricoles : déclaration unique de revenus

Jusqu'à présent, les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole et les cotisants de solidarité devaient déclarer leurs revenus professionnels à deux reprises :

• à la MSA, pour le calcul des cotisations et contributions sociales (DRP) ;
• à l'administration fiscale, pour celui de l'impôt sur les revenus.

À compter de l'année 2023, une déclaration unique de revenus est à faire sur le site impôts.gouv.fr via l'espace particulier, aux dates qui seront définies ultérieurement. Cette déclaration est automatiquement transmise à la MSA, qui reste en charge du calcul et du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Sont concernés par ce nouveau dispositif :

• les chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• les cotisants de solidarité.

Par exception, il ne concernera pas ceux qui :

• ont cessé leur activité en 2022 ou qui l'achèveront au cours de l'année 2023 ;
• bénéficient d'une dérogation parce qu'ils résident dans une zone blanche ou ne sont pas en mesure d'effectuer une déclaration en ligne.

Source : Actualité MSA du 16 janvier 2023, « unification des déclarations fiscales et sociales »

Dirigeants agricoles : une nouvelle déclaration de revenus ? © Copyright WebLex - 2023

Un nouveau « faisceau d'indices » pour établir l'existence d'un lien de subordination

Pour rappel, les chauffeurs de VTC sont présumés être des travailleurs indépendants lorsqu'ils collaborent avec une plateforme numérique.

En pratique, c'est un contrat de partenariat qui est signé, assorti de certaines obligations qui peuvent faire référence au règlement général de la plateforme.

Néanmoins, lorsqu'il existe un lien de subordination, c'est-à-dire lorsque la plateforme dirige, contrôle et sanctionne l'activité du chauffeur, la prestation peut être requalifiée en CDI à temps plein et donner droit à des indemnités à celui désormais considéré comme un salarié.

Dans une récente affaire, un chauffeur indépendant signe un partenariat avec une plateforme dédiée au transport de personnes.

Un an plus tard, cette dernière suspend son compte pendant deux semaines à cause d'un taux d'annulation très élevé de ses courses. En retour, le chauffeur sollicite le juge afin que sa relation de travail avec la plateforme soit requalifiée en CDI à temps complet et demande donc à percevoir diverses indemnités.

Pour lui, en effet, plusieurs éléments caractérisent bel et bien l'existence d'un contrat de travail :

• pouvoir de direction de la plateforme illustré par les conditions générales d'utilisation pour les chauffeurs : itinéraire défini par le logiciel, obligation de prendre un repos quotidien après 10 heures de conduite, préconisation d'attendre au moins 10 minutes qu'un utilisateur se présente sur le lieu convenu, ne pas contacter les utilisateurs ou utiliser leurs données personnelles, ne transporter que l'utilisateur et directement vers la destination convenue sans interruptions ou arrêts non autorisés, s'abstenir d'afficher des noms ou logos sur le véhicule ou s'abstenir de porter un uniforme ou autre tenue vestimentaire à l'effigie ou aux couleurs de la plateforme ;
• tarif utilisateur fixé au moyen des algorithmes de la plateforme ;
• pouvoir disciplinaire de la plateforme par la suspension du compte du chauffeur qui ne répond pas à 3 demandes de courses successives.

La plateforme réfute l'interprétation faite par le chauffeur et rappelle qu'il ne s'agit là que d'obligations qui découlent du contrat existant entre un travailleur indépendant et son partenaire.

Selon elle, la suspension du compte s'assimile à une simple rupture des relations contractuelles en raison du non-respect du contrat par le chauffeur…

« Non ! », répond le juge, pour qui l'existence d'un pouvoir de direction, de contrôle de l'exécution de la prestation et de sanction à l'égard du chauffeur est ici suffisamment caractérisé.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 25 janvier 2023, n° 21-11273

Chauffeur VTC et plateforme web : une décision de plus ! © Copyright WebLex - 2023

Mars 2023 : déclaration de la contribution supplémentaire à l'apprentissage

Pour rappel, l'objectif de la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est d'encourager l'emploi d'alternants dans les entreprises d'au moins 250 salariés.

Elle est due, annuellement, par les entreprises :

• qui ont un effectif annuel moyen d'au moins 250 salariés ;
• qui sont redevables de la taxe d'apprentissage ;
• et dont le nombre de salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ou bénéficiant d'une convention industrielle de formation par la recherche (CIFRE) est inférieur à 5% de l'effectif annuel moyen.

L'Urssaf rappelle qu'à partir de 2023 cette contribution est collectée par ses services (et non plus par les opérateurs de compétences) en exercice décalé.

Plus précisément, la déclaration et le paiement de la CSA de l'année 2022 seront à réaliser sur la DSN de mars 2023 (exigible le 5 ou le 15 avril 2023) au titre de la masse salariale de l'année 2022. Si l'entreprise compte plusieurs établissements, la déclaration et le paiement doit être fait par un seul établissement.

Source : Actualité de l'Urssaf en date du 31 janvier 2023 : « Contribution supplémentaire à l'apprentissage : première déclaration à l'Urssaf en 2023 »

Contribution supplémentaire à l'apprentissage : la déclaration c'est pour bientôt ! © Copyright WebLex - 2023

Apprentissage : une aide unique pour la 1ère année

L'aide unique à l'apprentissage est modifiée dans son montant et dans ses modalités d'attribution.

Pour rappel, cette aide est attribuée aux employeurs de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au baccalauréat.

Par principe, son montant est réparti de la manière suivante :

• 4 125 € maximum pour la 1ère année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
• 2 000 € maximum pour la 2ème année d'exécution du contrat d'apprentissage ;
• 1 200 € maximum pour la 3ème année d'exécution du contrat d'apprentissage.

Cependant, dans le contexte du Covid-19, le Gouvernement a exceptionnellement modifié le montant de l'aide. Ainsi, pour les contrats conclus entre le 1er mars 2021 et le 31 décembre 2022, le montant de l'aide pour la 1ère année d'exécution du contrat était fixé à :

• 5 000 € pour un apprenti mineur ;
• 8 000 € pour un apprenti majeur.

Désormais, depuis le 1er janvier 2023, le montant est fixé à 6 000 € maximum. L'aide est versée uniquement au titre de la 1ère année d'exécution du contrat d'apprentissage.

Il n'y a donc plus de versement de l'aide unique au titre de la 2ème et 3ème années d'exécution du contrat d'apprentissage.

Apprentissage et professionnalisation : une (autre) aide exceptionnelle

• ○ Aide exceptionnelle : 6 000 € au maximum

Il est également prévu une aide exceptionnelle pour les employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation. Cette aide prend la suite de l'aide exceptionnelle qui a été mise en œuvre du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022.

Cette aide est attribuée aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation n'entrant pas dans le champ d'application de l'aide unique.

Elle est versée aux employeurs pour la première année d'exécution des contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023. Le montant est fixé à 6 000 € maximum.

• ○ Aide exceptionnelle : les bénéficiaires de l'aide

Pour les contrats d'apprentissage, peuvent bénéficier de cette aide :

• les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au moins au niveau 5 (soit niveau bac + 2 ) et au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5 ) ;
• les entreprises de 250 salariés et plus qui embauchent des apprentis préparant un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles (soit niveau bac + 5).

Attention : pour les entreprises embauchant des salariés en contrat d'apprentissage dans ces conditions, l'aide exceptionnelle n'est pas cumulable avec l'aide unique aux employeurs d'apprentis.

Pour les contrats de professionnalisation, peuvent bénéficier de cette aide les employeurs qui concluent de tels contrats avec des salariés âgés de moins de 30 ans à la date de conclusion du contrat. Les contrats visés sont les contrats qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle équivalant au plus au niveau 7 du cadre national des certifications professionnelles, ou les contrats préparant à un certificat de qualification professionnelle ou les contrats de professionnalisation expérimentaux prévus par la loi Avenir professionnel.

• ○ Aide exceptionnelle : les conditions de versement

Pour les entreprises de moins de 250 salariés ayant conclu un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation entre le 1er janvier et le 31 décembre 2023, l'aide est versée sans condition.

Pour les entreprises d'au moins 250 salariés, l'aide est versée à la condition de s'engager à atteindre un seuil de contrats d'apprentissage ou de contrats de professionnalisation dans leur effectif au 31 décembre 2024 (variant de 3 % à 5 % selon les effectifs, sous conditions).

Pour prétendre à bénéficier de cette aide, l'employeur d'au moins 250 salariés doit également transmettre à l'ASP l'engagement de respecter les règles de quota, attestant sur l'honneur qu'il va respecter ses obligations. Cette attestation doit être transmise dans un délai de 8 mois à compter de la date de conclusion du contrat à l'Agence de services et de paiement (ASP). A défaut, l'employeur ne bénéficiera pas de l'aide.

De plus, au plus tard le 31 mai 2025, l'entreprise d'au moins 250 salariés qui a bénéficié de l'aide doit adresser à l'ASP une déclaration sur l'honneur attestant du respect de l'engagement des règles de quota. A défaut, les sommes versées au titre de l'aide seront récupérées par l'ASP.

• ○ Aide exceptionnelle : les modalités de versement

L'aide est versée avant le paiement de la rémunération par l'employeur et chaque mois dans l'attente des données mentionnées dans la déclaration sociale nominative (DSN) effectuée par l'employeur. Si l'employeur ne transmet pas les données, le mois suivant, l'aide est suspendue.

En cas de rupture anticipée du contrat, l'aide n'est pas due à compter du mois suivant la date de fin du contrat.

En outre, en cas de suspension du contrat conduisant au non-versement de la rémunération par l'employeur au salarié bénéficiaire du contrat, l'aide n'est pas due pour chaque mois considéré.

Enfin, les missions de l'Agence de services et de paiement sont précisées. L'ASP assure notamment le paiement et le contrôle de l'aide.

Source : Décret n° 2022-1714 du 29 décembre 2022 relatif à l'aide unique aux employeurs d'apprentis et à l'aide exceptionnelle aux employeurs d'apprentis et de salariés en contrat de professionnalisation

Alternance : des précisions sur les aides pour 2023 © Copyright WebLex - 2023

Une obligation de verser un acompte sur salaire ?

Pour rappel, un acompte sur salaire consiste à verser de manière anticipée une partie de sa rémunération mensuelle au salarié. Cette somme rémunère un travail déjà effectué.

A contrario, l'avance sur salaire consiste à rémunérer un travail qui n'a pas encore été accompli par le salarié.

Peuvent bénéficier d'un acompte, les salariés (en CDD ou en CDI) qui perçoivent mensuellement un salaire. En revanche, il ne peut pas être versé aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, intermittents ou temporaires car ils ne sont pas mensualisés.

Les salariés qui demandent un acompte sur salaire n'ont pas à le motiver. Un écrit n'est pas non plus exigé en ce sens, même s'il est fortement recommandé.

En tant qu'employeur, la loi vous impose d'accepter la demande d'acompte sur salaire s'il s'agit de la première demande du salarié dans le mois. En revanche, s'il s'agit d'un deuxième acompte dans le mois, vous pouvez refuser.

S'agissant du versement de l'acompte, les règles sont les suivantes :

• un acompte correspondant, pour une quinzaine, à la moitié de la rémunération mensuelle, est versé au salarié qui en fait la demande ;
• la somme peut être versée en espèces, lorsque l'acompte est inférieur ou égal à 1 500 € ;
• la somme doit être versée par chèque ou virement bancaire, lorsque l'acompte est supérieur à 1 500 €.

Source : Actualité de Économie.gouv.fr du 10 janvier 2023 : « Pouvez-vous demander un acompte sur salaire ? »

Verser un acompte sur salaire : rappel des règles © Copyright WebLex - 2023

Accident du travail : possibilité d'émettre des réserves en ligne

Pour rappel, en cas d'accident du travail (ou de trajet), l'employeur dispose de 48 heures à compter du jour où il en a eu connaissance pour le déclarer à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) dont dépend le salarié. Cette déclaration peut se faire en ligne par le biais d'un téléservice, ou par correspondance par le biais d'un formulaire Cerfa.

L'employeur dispose d'un délai de 10 jours francs à compter de la date à laquelle il a effectué la déclaration d'accident pour émettre, par tout moyen conférant date certaine à leur réception, des réserves motivées auprès de la CPAM.

Il est désormais possible pour l'employeur d'ajouter, en ligne, des réserves aux déclarations d'accident du travail. Cette procédure est à effectuer dans les 10 jours francs après la réalisation de cette déclaration. Ces réserves seront ensuite transmises directement à la caisse du salarié pour traitement.

Source : Actualité Net-entreprises.fr du 18 janvier 2023 : « Ajout de réserves aux déclarations d'accident du travail (DAT) »

Du nouveau pour la déclaration d'accident de travail © Copyright WebLex - 2023

Rugby et JO : des cadeaux exonérés de cotisations !

Le Gouvernement a récemment annoncé que les avantages en nature octroyés par l'employeur, ou le CSE s'il est mis en place, seront exonérés de cotisations et contributions sociales lorsqu'ils seront dédiés à la Coupe du monde de Rugby 2023 et aux Jeux olympiques et paralympiques 2024.

Cela concerne :

• les places pour assister aux match et aux épreuves ;
• les bons d'achat et cadeaux en nature dédiés (prestations associées, transport, hébergement, cadeaux divers…).

Par ailleurs, le plafond du montant exonéré de cotisations est revalorisé à 25% du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS) soit 917 € par an et par salarié.

Source :Communiqué de presse no 96 du ministère de l'Économie, des Finances et de la Souveraineté industrielle et numérique du 11 janvier 2023 : « JO 2024 et Coupe du monde de Rugby 2023 Elargissement des attributions de bons d'achat et de cadeaux en nature exclus de l'assiette des cotisations et contributions sociales »

Rugby et JO : exonérations sociales en vue ? © Copyright WebLex - 2023

Épargne salariale : de nouveaux documents à fournir

Depuis la loi Pouvoir d'achat parue l'été dernier, un employeur peut mettre en place un accord d'intéressement par décision unilatérale si l'entreprise dénombre moins de 50 salariés et n'est pas couverte par un accord de branche d'intéressement agréé.

Le cas échéant, des documents doivent être annexés à l'accord lors du dépôt réalisé auprès de l'Administration du travail.

La liste des documents à joindre vient tout juste d'être modifiée et dépend de la situation :

• si l'entreprise est dépourvue de CSE et de délégué syndical, l'employeur doit fournir une attestation précisant qu'il n'a été saisi par aucune organisation syndicale, ainsi qu'un PV de carence de moins de 4 ans ;
• en cas de mise en place d'un CSE ou de présence d'un délégué syndical, et si la décision unilatérale fait suite à l'échec des négociations avec ces derniers, l'employeur doit fournir un PV de consultation du CSE (en plus du PV de désaccord qui consigne les propositions des parties).

Ces documents doivent accompagner les accords déposés depuis le 28 décembre 2022.

Épargne salariale : un contrôle unique

Pour rappel, les accords d'intéressement déposés jusqu'au 31 décembre 2022 faisaient l'objet d'un double contrôle. Le premier était d'abord effectué par l'Administration du travail afin de veiller au respect des règles de négociations et de forme de l'accord. Dans un second temps, l'administration chargée du recouvrement des cotisations vérifiait que les effets de l'accord étaient conformes à la loi.

Depuis le 1er janvier 2023, il n'existe plus qu'un contrôle unique exercé par l'organisme de recouvrement, ce qui a pour effet de réduire les délais de mise en place.

Schématiquement, l'employeur dépose l'accord d'intéressement sur la plateforme dédiée et reçoit un récépissé de dépôt. Le dossier est transmis sans délai à l'URSSAF ou la MSA, qui dispose alors d'un délai de 3 mois pour effectuer son contrôle.

Épargne salariale : un nouveau délai d'agrément des accords de branche

Les accords de branche relatifs à l'épargne salariale font l'objet d'un agrément du ministère du travail, dont le délai est revu à la baisse depuis le 1er janvier 2023.

Ainsi, pour les accords pris depuis cette date, le délai d'agrément est de 4 mois (et non plus de 6 mois), et peut être prorogé de 2 mois (contre 6 mois auparavant).

Concrètement, la procédure d'agrément ne peut désormais excéder 6 mois.

Source :Décret n° 2022-1651 du 26 décembre 2022 portant application des dispositions relatives à l'épargne salariale de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat

Épargne salariale : de nouvelles modalités de contrôle © Copyright WebLex - 2023

Depuis le 1er février 2023, fin du régime dérogatoire

Pour rappel, les assurés (salariés, travailleurs indépendants, personnes sans emploi, etc.) déclarés positifs à la Covid-19 (au moyen d'un test PCR ou antigénique) se trouvant dans l'impossibilité de travailler, y compris à distance, pouvaient bénéficier d'arrêts de travail dérogatoires.

Dans ce cadre, des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) leur étaient versées, tout comme une indemnité complémentaire versée par l'employeur pour les salariés.

Les conditions d'ouverture du droit aux IJSS et de l'indemnité complémentaire versée par l'employeur en cas d'arrêt de travail (durée maximale d'indemnisation, ancienneté, jours de carence, etc.) ne s'appliquaient pas à ces arrêts dérogatoires.

Ce régime dérogatoire a fait l'objet de plusieurs prolongations. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023 a toutefois acté la fin du dispositif à une date à définir par décret (pouvant aller au plus tard jusqu'au 31 décembre 2023).

C'est désormais chose faite : le dispositif a pris fin au 31 janvier 2023.

Ainsi, depuis le 1er février 2023, les personnes contaminées par la Covid-19 sont indemnisées selon les règles d'indemnisation de droit commun.

Source :

• Décret n° 2023-37 du 27 janvier 2023 relatif aux arrêts de travail dérogatoires délivrés aux personnes contaminées par la Covid-19
• Loi n° 2022-1616 du 23 décembre 2022 de financement de la Sécurité sociale pour 2023 (art 27, II)

Coronavirus (COVID-19) : fin des arrêts de travail dérogatoires © Copyright WebLex - 2023