Actualités

Un couple obtient de sa commune un permis de construire autorisant la réhabilitation d'un logement. Un projet que conteste son voisin, 6 mois plus tard. « Trop tard ! », selon le couple, rappelant que le délai de recours est écoulé, puisque son voisin avait 2 mois pour agir à compter de l'affichage du permis de construire. Mais encore faut-il prouver que l'affichage a bien eu lieu, réplique le voisin…

Affichage du permis de construire : tout est dans le coffre !

Un couple obtient de sa commune un permis de construire pour réhabiliter son logement en septembre. Un permis qui est contesté quelques mois plus tard, en mars, par un voisin.

« Trop tard ! », estime le couple : il rappelle que le délai de recours de 2 mois qui court à compter de l'affichage du permis de construire était largement dépassé.

Le permis a, en effet, été affiché le 28 septembre.

« Prouvez-le ! », réplique le voisin qui, de son côté, estime que ce délai de 2 mois n'est pas écoulé, faute d'affichage.

Une preuve que le couple va rapporter via un constat de commissaire de justice : ce dernier va se connecter avec son propre matériel informatique à l'adresse internet du coffre-fort numérique sécurisé ouvert par le couple, en détaillant les modalités précises de connexion.

Dans ce constat, le commissaire de justice va insérer des captures d'écran des 5 photographies témoignant de l'affichage du permis sur le terrain qui se trouvent dans ce coffre-fort, et pour lesquelles des dates de « chargement » sont mentionnées, à savoir les 28 septembre, 1er octobre et 8 décembre.

Et parce que les dates de versement des documents dans le coffre-fort numérique ne peuvent pas être modifiées, le juge estime que ce mode de preuve est parfaitement recevable.

Par conséquent, la réalité et la continuité de l'affichage étant prouvé par le couple, le délai de recours de 2 mois était bien écoulé lorsque le voisin a introduit sa demande.

Cette dernière est donc rejetée !

Affichage du permis de construire : « prouvez-le ! » - © Copyright WebLex

Un contrat de travail peut prévoir une clause dite « de mobilité » qui consiste à organiser la mutation professionnelle d'un salarié sur un autre poste de l'entreprise. Mais parfois, cela va un peu plus loin qu'un simple changement de poste…

Changement d'employeur = accord du salarié !

Une salariée est embauchée en qualité de directrice d'un magasin, aux termes d'un contrat de travail qui prévoit, outre une partie variable de sa rémunération, une clause de mobilité lui permettant d'être mutée dans un autre service, établissement ou société, actuels ou futurs, ayant des liens avec l'entreprise et en fonction des besoins du service.

2 ans plus tard, cette clause est activée et la salariée est mutée dans un autre magasin exploité par une autre entreprise du même groupe.

Dans le cadre de cette mutation, sa rémunération évolue pour n'être composée plus que d'une partie fixe.

Après sa démission, elle conteste cette mutation en réclamant un rappel de salaires : selon elle, sa mutation entraîne en réalité un changement d'employeur qui nécessite son accord préalable.

Puisqu'elle ne l'a pas donné, son contrat initial ainsi que les modalités de sa rémunération doivent rester inchangés.

« Non ! » réfute l'employeur : il n'a fait qu'activer la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail et acceptée par la salariée. Cette relation de travail avec la nouvelle société n'impose pas le recueil de son consentement préalable.

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : il y a bien eu changement d'employeur prévu et organisé via son contrat de travail, qui suppose par principe l'accord exprès du salarié, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat de travail sous une autre direction.

Changement de poste … ou changement d'employeur ? - © Copyright WebLex

La loi pour contrôler l'immigration et améliorer l'intégration a été publiée ! Si de nombreuses dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel, le volet relatif au travail des salariés étrangers demeure. Focus sur les demandes de renouvellement de cartes de séjour temporaires et pluriannuelles.

Renouvellement des cartes de séjour : quelles nouveautés ?

Pour mémoire, le travailleur étranger peut solliciter le renouvellement de sa carte de séjour pluriannuelle ou temporaire (hors carte de séjour « salarié détaché ICT » et « recherche d'emploi ou création d'entreprise »), sous réserve de continuer à remplir certaines conditions imposées par la loi.

Et justement…le législateur vient récemment de réformer ces conditions !

D'abord, la loi subordonne désormais la délivrance et le renouvellement de tous les titres de séjour à la signature d'un contrat d'engagement au respect des principes de la République (contrat d'intégration républicaine)

Ce contrat oblige son signataire à respecter certains principes fondamentaux définis par la Constitution (liberté d'expression et de conscience, dignité de la personne humaine, devise et symboles de la République notamment).

Aucun titre de séjour ne pourra être délivré à l'étranger qui refuse de signer ce contrat, lequel refus peut aussi entraîner le non-renouvellement ou le retrait du titre de séjour concerné.

Notez toutefois que certains travailleurs étrangers sont dispensés de la signature de ce contrat.

La loi plafonne les renouvellements de la carte de séjour temporaire à 3 consécutifs, lorsqu'elles portent une mention identique.

Ici encore, les étrangers dispensés de la signature du contrat d'intégration républicaine ne sont pas soumis à cette limitation.

Concernant le renouvellement de la carte de séjour pluriannuelle, le travailleur étranger devra prouver qu'il a établi sa résidence habituelle en France.

Ce lieu de résidence habituel s'entend comme celui où il a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l'année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux.

Notez qu'ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c'est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés », « talent » et « travailleur saisonnier » notamment.

Renouvellement des titres de séjour : quelles nouveautés ? - © Copyright WebLex

Dans le secteur des services à la personne, le temps de déplacement entre 2 interventions consécutives chez des clients est normalement considéré comme du temps de travail effectif. Mais que se passe-t-il si les 2 interventions ne sont pas consécutives ? Réponse du juge…

Temps de trajet inter-vacations = temps de travail effectif ?

Une salariée, embauchée en qualité d'aide à domicile par une association d'aide aux personnes âgées, réclame un rappel de salaires correspondant à ses temps de trajet dits « inter-vacations ».

L'employeur lui rappelle que pour être rémunérés, ces temps de trajet doivent être considérés comme du « temps de travail effectif », lequel suppose que le salarié soit à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

C'est sur cette base que l'employeur rémunère les temps de déplacement entre 2 interventions consécutives en ce qu'il s'agit bien d'un temps de travail effectif.

« Là n'est pas le problème » selon la salariée ! En réalité, celle-ci réclame la rémunération du temps de déplacements entre 2 interventions, même non-consécutives.

Au soutien de sa demande, elle produit des tableaux mentionnant mensuellement le temps inter-vacation de 15 minutes, ainsi que son tableau de planning, les adresses des bénéficiaires et les bulletins de paie desquels elle déduit les heures inter-vacation déjà rémunérées…

Ce que conteste l'employeur : la salariée peut vaquer à ses occupations entre deux interventions non-consécutives, de sorte qu'il ne doit pas rémunérer ces temps de trajet !

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : ces temps de trajet entre 2 interventions non-consécutives relèvent bien du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tels, eu égard aux éléments de preuves suffisamment précis produits par la salariée.

Services à la personne : temps de trajet = temps de travail ? - © Copyright WebLex

Une récente décision d'un juge nous permet de (re)faire le point sur le statut de gérant de succursale, que l'on rencontre notamment dans les réseaux de distribution : commerçant indépendant, il se voit tout de même appliquer certaines dispositions réservées aux salariés. Lesquelles, pourquoi et comment ?

Gérant de succursale : des caractéristiques précises

Pour mémoire, un gérant de succursale désigne le statut dérogatoire d'un commerçant indépendant remplissant cette condition et qui lui permet de bénéficier, au même titre qu'un salarié, d'un certain nombre de dispositions du Code du travail.

Ici, une société de distribution signe un contrat de partenariat avec une gérante d'entreprise. Ce contrat l'autorise à vendre ses produits dans sa boutique, contre perception d'une commission calculée en fonction des ventes réalisées par son intermédiaire.

Estimant que les conditions imposées par la société de distribution font d'elle une gérante de succursale, la gérante demande à bénéficier de ce statut.

À l'appui de sa demande, elle relève que ce contrat de partenariat :

• définit les conditions d'exploitation de la boutique en imposant le respect d'un standard de présentation et de fonctionnement commercial à l'égard de la clientèle ;
• impose la conformité des aménagements avec les exigences du concept de la marque et, éventuellement, de se conformer aux évolutions dont il pourrait faire l'objet ;
• interdit de transférer l'activité dans un autre local sans l'agrément exprès du partenaire.

Enfin, elle ajoute que son activité consiste principalement à vendre des marchandises de toute nature fournies quasi exclusivement par une seule société dans un local fournie ou agrée par ses soins et aux conditions et prix qu'elle impose.

Qualification acceptée par le juge ! Quand bien même la gérante fixe elle-même les conditions de fonctionnement et d'exploitation (recrutement, temps de travail, organisation et répartition des tâches et ouvertures), elle relève bien ici du statut de gérante de succursale.

Gérant de succursale : un statut à part ? - © Copyright WebLex

Le salarié qui quitte une entreprise pour travailler chez un concurrent, même peu de temps, alors qu'il est tenu par une clause de non-concurrence a-t-il droit à une indemnité compensatrice de non-concurrence ? Voilà la question à laquelle a répondu le juge dans une affaire un peu particulière…

Clause de non-concurrence : en cas de concurrence « temporaire » ?

Un salarié démissionne le 11 janvier et signe un contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le mois de février pour une durée de 6 mois.

Le problème ? Il était tenu par une clause de non-concurrence d'une durée de 24 mois.

Son ancien employeur saisit alors le juge et demande le remboursement de l'indemnité de non-concurrence qu'il avait commencé à verser.

Le salarié réfute : la clause prohibait toute concurrence pendant 24 mois. Puisqu'il n'a exercé cette activité concurrentielle que pendant 6 mois seulement, l'indemnité doit être proratisée aux 18 mois durant lesquels il a respecté la clause.

Ce que refuse le juge : la violation d'une clause de non-concurrence s'oppose à tout versement de l'indemnité, quelle qu'en soit la durée.

Dans « clause de non-concurrence », il y a « non-concurrence »… - © Copyright WebLex

Si un salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires, il est tenu d'étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis… auxquels l'employeur doit répondre utilement en fournissant ses propres éléments de preuve. Illustration.

Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l'employeur

Une salariée, embauchée au sein d'un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.

Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.

L'employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !

Elle est soumise à l'horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l'entreprise. Entreprise qui ne dispose d'ailleurs d'aucun système d'enregistrement automatique des heures de travail !

Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu'elle avait elle-même établie !

« Là n'est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l'employeur n'a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !

La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.

Heures supplémentaires : la preuve pour tous ? - © Copyright WebLex

Les associés majoritaires peuvent facilement faire obstacle aux décisions défavorables à leurs intérêts, quand bien même cela desservirait la société. Sauf qu'un associé minoritaire peut, lui aussi, décider de bloquer les choses ! Focus sur « l'abus de minorité » avec un cas vécu…

Refus de proroger une société : un abus de minorité ?

Une résidence est construite dans les années 60 autour d'un château et de ses dépendances.

Ces constructions appartiennent à une SCI qui a un objet un peu particulier : permettre aux copropriétaires de la résidence de profiter du château et protéger leur cadre de vie. Les associés de cette SCI sont donc principalement les copropriétaires, ainsi qu'un particulier qui détient 30 % des parts sociales.

La SCI arrivant bientôt à son terme, une assemblée générale est convoquée pour voter sa prorogation pour 99 ans supplémentaires. Une décision qui doit être prise à la majorité des ¾ des titres composant le capital.

« Stop ! », réclame l'associé détenant 30 % des parts, qui refuse cette prorogation.

Un refus de sa part que les autres associés qualifient « d'abus de minorité » : ils analysent cette décision comme contraire à l'intérêt de la SCI car l'associé empêche une opération essentielle pour celle-ci, dans l'unique but de favoriser ses propres intérêts au détriment de ceux de l'ensemble des autres associés.

« Vraiment ? », questionne l'associé, qui rappelle que la SCI est structurellement déficitaire. Dans ce cas, n'est-il pas plutôt dans son intérêt de ne pas la proroger et de passer à une autre forme de gestion ?

Et surtout, insiste l'associé, il n'est pas possible de forcer quelqu'un à renouveler un contrat à durée déterminée. Or proroger une société revient à prolonger le contrat qui la constitue, appelé « contrat de société ». Il n'est donc pas possible de lui reprocher son refus...

« Abus de minorité », insistent les autres associés, qui rappellent que puisque son objet n'est pas d'engranger des bénéfices, mais de préserver leur cadre de vie, ils versent chaque année de l'argent à la SCI pour couvrir les frais de gestion.

Or l'associé minoritaire ne verse plus cette participation financière. De plus, il est en conflit avec les autres associés depuis plusieurs années concernant la gestion de la société. Enfin, malgré ces désaccords, il n'a pas cherché à faire valoir son droit de retrait, qui lui permettrait de vendre ses parts de SCI aux autres associés et donc, de mettre un terme à cette situation de conflit. Au contraire ! Il a acheté de nouvelles parts pour augmenter son poids dans le vote.

Autant d'arguments qui convainquent le juge : les actions de l'associé minoritaire traduisent clairement un intérêt spéculatif. Le refus de proroger la SCI n'est pas ici motivé par l'intérêt de cette dernière, mais bien par ses intérêts personnels.

La SCI est donc bien prorogée, malgré le vote de l'associé !

L'abus de minorité : dangereux pour la société ? - © Copyright WebLex

Un projet éolien est contesté par la commune voisine de celle prévue pour l'implantation, ainsi que par la région. Mais ces autorités peuvent-elles valablement contester le projet ? Réponse du juge.

Une contestation impossible pour la région…

Une région décide de contester un projet éolien, expliquant qu'elle a mis en place un schéma régional d'aménagement, de développement durable et d'égalité des territoires, ainsi que des objectifs et des règles portant sur le développement de l'énergie éolienne, visant à assurer la protection des paysages et de l'environnement.

Mais le porteur du projet estime que la région a tort : pour lui, une région n'est investie d'aucune responsabilité en matière de protection des paysages et de la biodiversité contre les atteintes que l'installation d'éoliennes pourrait provoquer sur son territoire. Elle n'est donc pas en capacité de contester…

Ce que le juge confirme : dans le cadre des litiges relatifs aux autorisations environnementales afférentes à des parcs éoliens, la région n'est pas autorisée à agir.

… mais possible pour la commune voisine !

Dans cette même affaire, la commune voisine du lieu d'implantation des éoliennes va également contester le projet.

Et cette fois-ci, le juge va valider cette intervention, notamment car le projet affecte directement la qualité de l'environnement et a un impact sur l'activité touristique de la commune.

Implantation d'éoliennes : qui peut contester ? - © Copyright WebLex

Les tarifs des courses de taxi pour 2024 viennent d'être publiés. Sont-ils revus à la hausse ou à la baisse ? Verdict !

Augmentation des tarifs des courses de taxi en 2024 !

L'évolution des tarifs des courses de taxi pour l'année 2024 est désormais connue. Elle est marquée par quelques hausses et le maintien de certains tarifs pour certaines prestations.

Dans les évolutions à noter, sachez que le tarif minimum susceptible d'être perçu passe de 7,30 € à 8 €.

En outre, concernant les composantes du prix de la course type, le montant :

• de la prise en charge passe de 4,18 € à 4,40 € ;
• du prix maximum du km parcouru passe de 1,21 € à 1,27 € ;
• du prix maximum horaire passe de 38,96 € à 41,06 €.

Vous pouvez consulter l'ensemble de l'évolution tarifaire pour 2024 ici.

Taxis : quels tarifs pour 2024 ? - © Copyright WebLex

Parmi les évolutions proposées par le Gouvernement pour garantir aux français un meilleur accès aux soins, le répertoire national de l'offre et des ressources en santé et accompagnement social et médico-social (ROR) voit son importance révisée… Dans quelle mesure ?

Un rôle renforcé pour le ROR

Créé en 2007, le répertoire national de l'offre et des ressources en santé et accompagnement social et médico-social (ROR) avait pour objectif de permettre l'orientation de patients en situation d'urgence vers des professionnels qualifiés.

Son rôle a évolué au fur et à mesure du temps, lui permettant de prendre plus d'importance.

Dernièrement c'est une évolution majeure qui touche le ROR, puisque son utilisation devient obligatoire pour un grand nombre de professionnels.

Désormais, tous les établissements de santé, les établissements sociaux et médico-sociaux et les cabinets de ville devront y renseigner un certain nombre de données relatives à leur exercice et leurs capacités de prises en charge.

Ce changement a pour objectif de faire du ROR un référentiel socle auquel toutes les entités du système de santé pourront se référer.

ROR : évolution de l'outil pour les professionnels de santé - © Copyright WebLex

Lorsqu'ils sont amenés à voyager entre la France métropolitaine et l'Outre-mer, les résidents de ces territoires doivent acheter des billets d'avion dont le prix est relativement élevé. Des billets dont le prix peut être en partie pris en charge par l'État, si certaines conditions, notamment de ressources, sont remplies. Focus sur cette condition, qui vient tout juste d'être modifiée !

Aide à la continuité territoriale : modification des conditions de ressources !

Pour rappel, l'aide à la continuité territoriale permet aux résidents des territoires d'Outre-mer de voir une partie de leurs billets d'avion aller-retour en direction de l'Hexagone financés par l'État.

Depuis 2023, la participation de l'État est de 50 % en moyenne du prix des billets, l'aide étant délivrée sous conditions de ressources notamment.

Cette condition vient de faire l'objet d'une modification, applicable depuis le 26 janvier 2024 : le plafond de ressources à respecter passe de 11 991 € à 18 000 €.

Outre-mer : l'aide à la continuité territoriale élargie ! - © Copyright WebLex