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Les personnes détenues en prison qui sont amenées à travailler doivent bénéficier d'un suivi individuel de leur état de santé, selon des modalités qui viennent d'être précisées.

Personnes détenues en prison : organisation du suivi de leur état de santé 

Suivi individuel de l'état de santé

Toute personne détenue en prison exerçant un travail bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé. Ce suivi comprend une visite d'information et de prévention, qui a notamment pour objet :

• d'interroger la personne détenue sur son état de santé ;
• de l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;
• de la sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en œuvre ;
• de l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé.

Toute personne détenue âgée de moins de 18 ans bénéficie d'une visite d'information et de prévention avant toute prise effective du poste de travail et tout changement de poste de travail.

De même, toute femme enceinte, ou venant d'accoucher, ou allaitante est, si elle le souhaite, orientée à tout moment et sans délai par les médecins des unités de santé des établissements pénitentiaires vers le médecin du travail, lequel peut proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

Lors de la visite d'information et de prévention, toute personne détenue en situation de handicap ou titulaire d'une pension d'invalidité est orientée sans délai vers le médecin du travail qui peut préconiser des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.

La personne détenue bénéficie d'un renouvellement de la visite d'information et de prévention selon une périodicité qui prend en compte les conditions de travail, l'âge et l'état de santé de la personne détenue, ainsi que les risques auxquels elle est exposée. Cette périodicité est fixée par les médecins et ne peut excéder 5 ans, ramenée à 3 ans pour les personnes en situation de handicap ou titulaires d'une pension d'invalidité.

Suivi individuel renforcé de l'état de santé

Toute personne détenue exerçant un travail et présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou celle de toute autre personne évoluant dans son environnement immédiat de travail bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé.

Ce suivi individuel renforcé comprend un examen médical d'aptitude, qui se substitue, sauf pour la première visite, à la visite d'information et de prévention précitée. 

Il est effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste et a notamment pour objet :

• de s'assurer que la personne détenue est médicalement apte au poste de travail sur lequel le donneur d'ordre envisage de la recruter, notamment en vérifiant la compatibilité du poste avec l'état de santé de l'intéressée, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité ou celle de toute autre personne évoluant dans l'environnement immédiat de travail ;
• de rechercher si la personne détenue n'est pas atteinte d'une affection comportant un danger pour les autres travailleurs ;
• de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes ;
• d'informer la personne détenue sur les risques auxquels l'expose le poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
• de sensibiliser la personne détenue sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Toute personne détenue affectée à un poste de travail présentant des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité ou celle de toute autre personne évoluant dans son environnement immédiat de travail bénéficie, à l'issue de l'examen médical d'aptitude, d'un renouvellement de cette visite.

Cette visite est alors effectuée par le médecin du travail selon une périodicité qu'il détermine et qui ne peut être supérieure à 4 ans. Une visite intermédiaire est effectuée par un professionnel de santé au plus tard 2 ans après la visite du médecin du travail.

Examen médical de reprise

La personne détenue exerçant un travail bénéficiera d'un examen de reprise du travail, réalisé par le médecin du travail :

• après un congé de maternité ;
• après une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• après une absence d'au moins 30 jours.

Dès que le chef de l'établissement pénitentiaire a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il s'adresse au service de prévention et de santé au travail qui organise l'examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la personne détenue et, en cas d'impossibilité, dans un délai de 15 jours qui suivent cette reprise.

Cet examen de reprise a pour objet :

• de vérifier que le poste de travail que doit reprendre la personne détenue ou le poste de reclassement auquel elle doit être affectée est compatible avec son état de santé ;
• d'examiner, le cas échéant, les propositions d'aménagement ou d'adaptation du poste repris par la personne détenue ou les propositions de reclassement faites par le donneur d'ordre ;
• le cas échéant, de préconiser l'aménagement, l'adaptation du poste ou le reclassement de la personne détenue ;
• d'émettre, le cas échéant, un avis d'inaptitude.

 Déroulement des visites

Le suivi individuel de l'état de santé des personnes détenues est réalisé dans les locaux des unités de santé des établissements pénitentiaires, sauf si, pour des raisons médicales, les visites et examens réalisés dans le cadre de ce suivi ne peuvent être effectués qu'en dehors de l'établissement pénitentiaire.

Les visites et examens réalisés par le médecin du travail dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé de la personne détenue peuvent, à l'initiative du médecin du travail ou à la demande de la personne détenue, être effectués en visio.

Le chef de l'établissement pénitentiaire veille à organiser les visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires, en dehors des heures de travail. Lorsque cela n'est pas possible, le temps nécessité par ces visites et examens est comptabilisé comme une absence pour motif légitime.

En ce qui concerne le corps médical

Pour réaliser ce suivi médical, les médecins, internes et infirmiers doivent disposer d'une formation d'au moins 65 heures théoriques en santé au travail, portant sur le suivi individuel de l'état de santé des personnes détenues exerçant un travail et permettant, au minimum, d'acquérir des compétences dans les matières suivantes :

• la connaissance des risques et pathologies professionnels et les moyens de les prévenir ;
• les différentes modalités de suivi individuel de l'état de santé des personnes détenues exerçant un travail et les examens médicaux associés ;
• le recueil des données, l'évaluation, l'analyse de la situation de la personne, les pratiques et méthodes de conduites de l'entretien et les critères d'orientation vers le médecin du travail ;
• la traçabilité des expositions et la veille sanitaire et épidémiologique.

Médecine du travail : le cas des personnes placées en détention - © Copyright WebLex

Par principe, un repos hebdomadaire est accordé de plein droit aux salariés. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour une durée limitée. Ce qui est le cas désormais de la récolte manuelle, sous conditions…

Récolte manuelle : une suspension possible du repos hebdomadaire

Chaque semaine, les salariés ont droit à un repos, à prendre le dimanche, d'une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives. 

Lorsque le travail du dimanche est indispensable au fonctionnement de l'entreprise, le repos hebdomadaire peut être donné pour tout ou partie des salariés, soit toute l'année, soit à certaines époques de l'année seulement, suivant l'une des modalités suivantes : 

• un autre jour que le dimanche, sous réserve que le jour de repos tombe le dimanche au moins une fois sur quatre ;
• une demi-journée le dimanche avec un repos compensateur d'une journée par roulement et par quinzaine ;
• par roulement, à condition que le jour de repos tombe le dimanche au moins deux fois par mois ;
• par roulement pour les activités d'accueil touristique. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de travaux dont l'exécution ne peut être différée, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour une durée limitée : dans ce cas, le salarié concerné bénéficiera, au moment choisi d'un commun accord avec l'employeur, d'un repos d'une durée égale au repos supprimé.

L'employeur qui veut suspendre le repos hebdomadaire, en cas de circonstances exceptionnelles, doit en aviser immédiatement l'inspection du travail et, sauf cas de force majeure, avant le commencement du travail.

Il doit faire connaître les circonstances qui justifient la suspension du repos hebdomadaire, indiquer la date et la durée de cette suspension, les personnes concernées et la date à laquelle ces personnes pourront bénéficier du repos compensateur. Le repos hebdomadaire des salariés peut être suspendu une fois au plus sur une période de 30 jours.

Il faut savoir à ce sujet, désormais, que les récoltes réalisées manuellement en application d'un cahier des charges lié à une appellation d'origine contrôlée ou une indication géographique protégée sont considérées notamment comme des travaux dont l'exécution ne peut être différée, autorisant une suspension temporaire du repos hebdomadaire.
 

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Lorsqu'une entreprise embauche un apprenti, elle va transmettre le contrat d'apprentissage ou le contrat de professionnalisation, selon les hypothèses choisies, à son opérateur de compétences qui va procéder à son enregistrement, et vérifier les conditions de prise en charge. Selon des modalités de contrôle qui évoluent…

Apprentissage : focus sur les conditions de prise en charge

À réception du contrat d'apprentissage, l'opérateur de compétences (OPCO) va se prononcer sur la prise en charge financière dont peut bénéficier l'entreprise et vérifier à cet effet que le contrat satisfait aux conditions relatives :

• aux formations éligibles à l'apprentissage ; 
• à l'âge de l'apprenti ;
• au maître d'apprentissage ;
• à la rémunération des apprentis ;
• à compter du 1er août 2024, aux procédures d'opposition à l'engagement d'apprentis, de suspension de l'exécution du contrat et d'interdiction de recrutement en alternance ;
• à compter du 1er août 2024, aux habilitations pour préparer à la certification, le cas échéant ;
• à compter du 1er août 2024, à l'obligation de certification des organismes de formation par apprentissage, sous réserve que l'organisme de formation par apprentissage ne soit pas dispensé de cette obligation. 

De même, à réception du contrat de professionnalisation, l'OPCO se prononce sur la prise en charge financière : il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle.

S'il constate la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions, voire de la non-conformité des stipulations du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation à toute autre disposition légale, l'OPCO peut refuser la prise en charge financière du contrat et ne procédera pas au dépôt du contrat : pour cela, il doit motiver sa décision qu'il notifie, le cas échéant par voie dématérialisée, à l'entreprise, à l'apprenti ainsi qu'au centre de formation d'apprentis.

Cette information quant à la non-conformité du contrat peut lui être fournie par l'entreprise ou l'apprenti eux-mêmes, par le centre de formation des apprentis, par un autre opérateur de compétences ou par toute autre autorité ou administration.

Le refus de prise en charge du contrat d'apprentissage ou de professionnalisation peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l'OPCO.

Quant au niveau de prise en charge financière des contrats d'apprentissage par les OPCO, ils font l'objet d'une évolution pour les contrats conclus à compter du 15 juillet 2024 (niveaux de prise en charge consultables ici).

Apprentissage : focus sur les contrats transfrontaliers

Lorsqu'un contrat d'apprentissage transfrontalier est conclu avec un employeur établi en France, ce dernier transmet à l'OPCO, au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent sa conclusion, le contrat d'apprentissage transfrontalier accompagné des pièces justificatives nécessaires.

A réception du contrat, l'OPCO vérifie qu'il satisfait aux conditions relatives :

• à l'âge de l'apprenti ;
• au maître d'apprentissage ; 
• aux procédures d'opposition à l'engagement d'apprentis, de suspension de l'exécution du contrat et d'interdiction de recrutement en alternance.

Si l'OPCO constate, le cas échéant après avoir été informé par l'entreprise, l'apprenti ou le centre de formation des apprentis, par un autre OPCO ou par toute autre autorité ou administration, la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions ou de la non-conformité des stipulations du contrat à toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle, il pourra refuser le dépôt du contrat par une décision motivée qu'il notifie aux parties, ainsi qu'au centre de formation du pays frontalier. 

Le refus de dépôt du contrat d'apprentissage peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l'OPCO.

Lorsqu'un contrat d'apprentissage transfrontalier est conclu avec un employeur établi dans un pays frontalier, l'OPCO statue sur la prise en charge financière, et vérifie à cet effet que le contrat d'apprentissage transfrontalier, accompagné des pièces justificatives :

• satisfait aux conditions relatives aux certifications professionnelles éligibles à l'apprentissage transfrontalier ;
• satisfait aux conditions relatives à l'obligation de certification des organismes de formation par apprentissage, sous réserve que l'organisme de formation par apprentissage ne soit pas dispensé de cette obligation ;
• satisfait aux conditions relatives aux habilitations pour préparer à la certification, le cas échéant.

Si l'OPCO constate, le cas échéant après avoir été informé par l'entreprise, l'apprenti ou le centre de formation des apprentis, par un autre OPCO ou par toute autre autorité ou administration, la méconnaissance d'une ou plusieurs de ces conditions ou de la non-conformité des stipulations du contrat à toute autre disposition légale, réglementaire, conventionnelle, l'OPCO peut refuser la prise en charge financière par une décision motivée qu'il notifie aux parties, ainsi qu'au centre de formation d'apprentis et ne procède pas au dépôt du contrat. 

Le refus de prise en charge du contrat d'apprentissage peut aussi se fonder, le cas échéant, sur les manquements constatés dans le cadre des contrôles réalisés par l'OPCO.
 

Apprentissage : du nouveau pour la prise en charge financière - © Copyright WebLex

Les entreprises affiliées aux caisses de congés payés du bâtiment et des travaux publics, à la caisse de congés payés qui assure le service des congés annuels au personnel artistique et technique employé de façon intermittente et à la caisse de congés payés des travailleurs intermittents des transports doivent verser des cotisations, selon des modalités qui viennent d'être aménagées…

Congés payés : une évolution des modalités de calcul

Certaines entreprises ont l'obligation de s'affilier à une caisse de congés payés : c'est notamment le cas des entreprises des secteurs du bâtiment et des travaux publics, du transport et des spectacles.

L'objectif de ces caisses est de veiller à la prise des congés, notamment en cas de changement d'employeurs, à la protection des salariés en raison des intempéries et à l'exactitude des droits à congés et du calcul de leur montant.

De manière schématique, elles collectent les cotisations auprès des entreprises, selon des modalités particulières, et versent les indemnités des congés payés aux salariés.

La cotisation de l'employeur est déterminée par un pourcentage du montant des salaires payés aux salariés déclarés, fixé par le conseil d'administration de la caisse de congés payés.

Ce mode de calcul vient toutefois de faire l'objet d'une évolution récente pour tenir compte des périodes d'absence pour maladie.

Désormais, cette base de calcul peut, si le règlement intérieur de la caisse le prévoit, intégrer les salaires que les salariés auraient normalement perçus s'ils avaient travaillé pendant les périodes d'absence pour maladie.
 

Congés payés : du nouveau pour les artisans, les transporteurs et les entreprises du spectacle - © Copyright WebLex

Lorsque les conditions météorologiques ne permettent plus de travailler, dans le secteur du BTP, l'employeur peut décider d'arrêter un chantier, surtout lorsque les intempéries rendent dangereuse ou impossible la poursuite du travail. Un arrêt de travail qui ouvre droit à une indemnisation…

Congés intempéries : pour quelles intempéries ?

Dans le secteur du BTP, l'employeur peut décider d'arrêter un chantier en raison des intempéries, entendues comme les conditions atmosphériques et les inondations qui rendent dangereux ou impossible l'accomplissement du travail, eu égard soit à la santé ou à la sécurité des salariés, soit à la nature ou à la technique du travail à accomplir.

Sont considérées comme des conditions atmosphériques, les périodes de canicule, de neige, de gel, de verglas, de pluie et de vent fort.

Un salarié en arrêt de travail pour cause d'intempérie peut voir sa perte de salaire compensée sous certaines conditions par une indemnisation sous la forme de chômage-intempéries, quels que soient le montant et la nature de leur rémunération, dans les limites suivantes :

• une limite d'indemnisation, fixée aux ¾ du salaire ;
• un nombre maximum d'heures de travail fixé à 9 heures par jour, dans la limite de 45 heures par semaine ;
• un nombre maximum d'indemnités journalières susceptibles d'être attribuées au cours d'une année civile fixé à 55.

Pour cela, le salarié doit justifier d'un nombre d'heures de travail fixé à 200 heures durant les deux mois précédant l'arrêt de travail.

L'indemnité journalière d'intempéries est due pour chaque heure perdue à partir de la deuxième au cours d'une même semaine ou au cours d'une période continue d'arrêt.

L'entreprise est remboursée par les caisses de congés payés des indemnités intempéries versées à ses salariés, selon des modalités particulières qui prennent en compte le montant des salaires servant de base à la cotisation versée par l'entreprise.
 

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Certains établissements de santé, réalisant certaines activités, peuvent bénéficier d'une mesure transitoire de soutien financier : quel soutien financier, pour qui, pour quoi et quand ?

Établissements de santé : un soutien financier en 2024

Pour les prestations de soins réalisées au cours de la période du 1er janvier au 31 décembre 2024, certains établissements de santé peuvent bénéficier d'un mécanisme de soutien de leurs recettes versées par les régimes obligatoires d'assurance maladie, déterminé en tenant notamment compte du volume d'activité et des recettes perçues antérieurement par l'établissement.

Sont visés les établissements publics et privés de santé réalisant les activités suivantes :

• les activités de médecine, de chirurgie, de gynécologie-obstétrique et d'odontologie ;
• les activités de psychiatrie ;
• les activités réalisées dans les établissements de santé autorisés à dispenser des soins de longue durée ;
• les activités de soins médicaux et de réadaptation.

Les hôpitaux de proximité peuvent aussi bénéficier de ce mécanisme exclusivement au titre de leur activité d'hospitalisation à domicile.

Sont pris en compte, pour le calcul de cette aide, la part des frais d'hospitalisation pris en charge par les régimes obligatoires d'assurance maladie, la part des frais liés à la prise en charge des patients au titre de l'aide médicale de l'État, ainsi que de la part des frais liés à la prise en charge des patients au titre des soins urgents.

Soutien financier des établissements de santé : des nouveautés à connaître - © Copyright WebLex

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La réglementation qui permet désormais le versement anticipé au titre de l'intéressement ou de la participation vient d'évoluer. Quels sont les aménagements envisagés ?

Avance sur l'intéressement et la participation : un renforcement de l'information du salarié bénéficiaire

Pour mémoire, la loi dite « Partage de la valeur » avait prévu qu'un accord d'intéressement ou de participation peut prévoir le versement, en cours d'exercice, d'avances sur les sommes dues au titre de l'intéressement ou de la participation.

Jusqu'alors, on savait que cette possibilité restait conditionnée par l'accord préalable des bénéficiaires.

Désormais, il est prévu d'autres conditions préalables permettant de rendre possible le versement de ces avances et visant essentiellement à renforcer l'information du salarié bénéficiaire.

Ainsi, lorsque l'accord instituant l'intéressement ou la participation dans l'entreprise prévoit cette possibilité, chaque salarié doit être informé de la possibilité d'un tel versement anticipé et du délai dont il dispose pour en faire la demande, par tout moyen conférant date certaine.

Le salarié bénéficiaire disposera ensuite d'un délai de 15 jours à compter de la réception de cette information pour donner son accord au versement de telles avances.

Ensuite, il est désormais prévu que dans le cas d'un versement anticipé, la somme devra également faire l'objet d'une fiche distincte du bulletin de salaire qui pourra être remise par voie électronique, sauf opposition du salarié.

Cette fiche devra alors mentionner :

• l'accord du bénéficiaire sur le principe de versement d'une telle avance ;
• le montant des droits attribués au titre de l'avance ;
• la CSG/CRDS retenue sur ces sommes ;
• les modalités de reversement en cas de trop-perçu ;
• l'impossibilité de déblocage du trop-perçu affecté à un plan d'épargne salariale ;
• les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne entreprise des sommes attribuées au titre de cette avance ;
• les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne collectif d'entreprise.

Enfin, notez que les fiches déjà remises au bénéficiaire lors du versement « normal » de l'intéressement ou de la participation sont complétées pour tenir compte du fait que des avances peuvent désormais être versées.

Ces fiches doivent donc, en plus des informations déjà requises, mentionner le montant total des droits attribués au cours de l'exercice cumulé (avances comprises), le montant des sommes reçues au titre des avances, lorsqu'elles existent, ainsi que le montant des droits attribués restant à percevoir dans ce même cas de figure.

Intéressement et participation : quelles nouveautés en cas de versement anticipé ? - © Copyright WebLex

En cas d'arrêt-maladie d'un salarié, un employeur peut demander l'organisation d'une contre-visite médicale au domicile du salarié. Selon des modalités et des conditions qui viennent d'être récemment précisées…

Contre-visite médicale : des conditions et des modalités précisées

Lorsqu'un salarié est placé en arrêt maladie, il communique à l'employeur, dès le début de l'arrêt de travail, ainsi qu'à l'occasion de tout changement, son lieu de repos s'il est différent de son domicile.

S'il bénéficie d'un arrêt de travail portant la mention « sortie libre », il doit communiquer à son employeur les horaires auxquels une contre-visite médicale peut s'effectuer.

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l'employeur qui va se prononcer sur le caractère justifié de l'arrêt de travail, y compris sa durée.
Cette contre-visite peut s'effectuer à tout moment de l'arrêt de travail et, au choix du médecin :

• soit au domicile du salarié ou au lieu communiqué par lui, en s'y présentant, sans qu'aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s'il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié ;
• soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation : si le salarié est dans l'impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il doit en informer le médecin en précisant les raisons.

Au terme de sa mission, le médecin informe l'employeur, soit du caractère justifié ou injustifié de l'arrêt de travail, soit de l'impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation ou à son absence lors de la visite à domicile. 

Il revient ensuite à l'employeur de transmettre, sans délai, cette information au salarié.
 

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Parce que certaines espèces animales peuvent être sensibles à la fièvre catarrhale ovine (FCO), des mesures de surveillance, de prévention, de lutte et de vaccination contre la FCO sont prises. Sont visés les propriétaires d'animaux concernés, les abattoirs, les transporteurs, etc.

Protection contre la fièvre catarrhale ovine (FCO)

En cas de suspicion, le propriétaire ou le détenteur de tout animal suspect s'assure, conformément aux prescriptions du vétérinaire sanitaire, du traitement des animaux des espèces répertoriées sensibles à la FCO, à l'aide d'insecticides et, si possible, du confinement de ces animaux.

Le préfet peut, en outre, prendre les mesures suivantes vis-à-vis d'une exploitation infectée :

• mise en place d'une enquête épidémiologique qui porte notamment sur les points suivants :
  • l'origine possible de l'infection dans l'exploitation et l'identification des autres exploitations dans lesquelles se trouvent des animaux ayant pu être infectés ou contaminés à partir de cette même source ;
  • l'estimation de la date depuis laquelle la FCO est présente dans l'exploitation ;
  • le recensement des mouvements des animaux des espèces répertoriées sensibles à la FCO à partir ou en direction des exploitations en cause ;
• prélèvements par le vétérinaire sanitaire destinés au diagnostic, qui sont réalisés sur au maximum 3 animaux par espèce répertoriée sensible à la FCO détenue au sein de l'exploitation (les prélèvements sont transmis à un laboratoire agréé pour les analyses FCO).

Par ailleurs, en cas de confirmation d'infection par le virus FCO, des mesures de restrictions des déplacements des animaux sont prises. De même, des procédures de vaccination par le vétérinaire sanitaire, de désinsectisation, voire des mesures de confinement des animaux reconnus infectés sont envisageables. 
 

Fièvre ovine : adoption de mesures de surveillance - © Copyright WebLex

Chaque année, les artistes-auteurs qui ne relèvent pas du précompte des cotisations sont tenus de déclarer leurs revenus en détaillant les revenus par activités professionnelles perçus l'année précédente. Et ce, avant une date limite qui vient d'être précisée… 

Artistes-auteurs : déclarez vos revenus avant le 15 juillet !

Le calcul et le paiement des cotisations dues par un artiste-auteur est un peu particulier, en ce sens que ces cotisations peuvent être directement précomptées par l'entreprise qui verse les revenus artistiques, à charge pour elle de les reverser à l'Urssaf.

Ces artistes-auteurs doivent alors valider la déclaration de revenus préremplie établie par l'Urssaf à partir des éléments dont l'Urssaf dispose sur le précompte de l'année civile antérieure. Bien entendu, il revient à l'artiste-auteur de corriger et compléter, le cas échéant, cette déclaration préremplie des revenus artistiques qui n'ont pas fait l'objet d'un précompte.

Les artistes-auteurs qui ne sont pas soumis au précompte doivent, eux, fournir à l'Urssaf une déclaration comportant l'indication détaillée par nature des revenus tirés de leurs activités professionnelles au cours de l'année précédente.

Toutes ces déclarations, et validation de déclaration, doivent être faites au plus tard au 15 juillet de l'année suivant l'exercice auquel ces déclarations se rapportent.
Pour les artistes-auteurs dont les cotisations et contributions sont précomptées et dont le revenu annuel artistique est inférieur à 150 fois le SMIC pour l'année considérée, l'absence de validation effective avant le 15 juillet vaut acceptation tacite.

Il faut enfin savoir qu'en cas d'absence de déclaration ou de validation au 15 juillet, l'Urssaf pourra procéder à l'évaluation d'office des revenus servant de base au calcul des cotisations et contributions sociales. 

Dans ce cas, les cotisations sont calculées provisoirement et à titre forfaitaire sur la base de la moyenne des revenus artistiques déclarés au titre des deux années précédentes ou, en 2ème année d'activité, sur le revenu déclaré au titre de la 1ère année d'activité. 

La base de calcul retenue est majorée de 25 % dès la première année et pour chaque année consécutive non déclarée.
 

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