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Les professionnels de santé font l'objet d'un nombre croissant d'actes de violence. Après plusieurs faits marquants en 2023, le Gouvernement avait annoncé la nécessité d'adopter un plan national pour la protection des soignants. Ce dernier vient d'être publié…

3 axes pour améliorer la sécurité des soignants

En 2023, certains faits divers ont malheureusement attiré l'attention générale sur le problème des actes de violence commis à l'encontre des personnels soignants.

L'Observatoire national des violences en milieu de santé (ONVS) relaye d'ailleurs que sur plusieurs années, plus de 35 000 incidents violents ont été signalés, visant soit les soignants, soit leur matériel.

Contraint à réagir, le Gouvernement avait annoncé qu'un plan serait établi pour planifier une meilleure protection des professionnels de santé.

Ce plan, présentant 42 mesures, s'articule autour de 3 grands axes :

• sensibiliser le public et former les soignants ;
• prévenir les violences et sécuriser l'exercice professionnel ;
• déclarer les violences et accompagner les victimes.

Professionnels de santé : un plan pour leur sécurité - © Copyright WebLex

Une société conteste devoir payer sa taxe d'enlèvement des ordures ménagères (TEOM) au motif que la collectivité ayant instauré cette taxe n'a pas suivi la procédure requise : aucune délibération fixant le taux de cette taxe pour l'année en cause n'a été adoptée… Mais est-ce vraiment un problème ?

TEOM : pas de changement de taux, pas de vote !

Une société reçoit sa taxe d'enlèvement des ordures ménagères (TEOM) au titre d'une année N qu'elle refuse de payer. Elle pense en effet avoir trouvé une faille… procédurale.

Elle constate que la collectivité qui a institué cette taxe n'a pas, concernant l'année N, délibéré explicitement sur le taux de la taxe.

Un « oubli » qui lui permet, selon elle, d'échapper au paiement.

« Non ! », conteste la collectivité. Dès lors que le taux de taxation appliqué pour l'année N est identique à celui appliqué pour l'année N-1 (et qui avait fait l'objet d'une délibération), la loi n'impose pas de nouveau vote.

Ce que confirme le juge : si l'augmentation ou la diminution du taux de taxation imposent l'adoption d'une délibération annuelle, rien n'oblige une collectivité à procéder à un vote formel annuel sur ce taux lorsqu'elle n'entend pas le faire évoluer.

La demande de la société est donc rejetée sur ce point.

TEOM : « a voté ! » - © Copyright WebLex

Les produits manufacturés et les ressources naturelles peuvent être protégés par le logo « Indication géographique » (IG). C'est l'objectif poursuivi par un syndicat défendant « le linge basque ». À tort, selon une entreprise, pour qui ce produit ne rentre pas dans les critères de l'IG… Et selon le juge ?

Qu'est-ce qu'une « indication géographique » ?

Pour rappel, depuis la loi du 17 mars 2014, les indications géographiques, initialement réservées aux produits naturels, agricoles et viticoles, concernent également les produits manufacturés et les ressources naturelles.

L'objectif ? Mettre en valeur un lieu ou une région de production ainsi que les qualités caractéristiques d'un produit, et toujours mieux informer le consommateur. Sont ainsi protégés le granit de Bretagne, la porcelaine de Limoges, le couteau Laguiole, etc.

Pour obtenir une indication géographique, il faut déposer un dossier à l'Institut national de la propriété industrielle (INPI) comprenant, notamment, le cahier des charges du produit défendu. Seul un organisme de défense et de gestion (ODG), prenant la forme d'une association ou d'un syndicat professionnel et représentant les artisans et entreprises concernés, peut déposer ce type de demande.

L'INPI étudie ensuite le dossier et prend la décision de l'homologuer ou non. Dans le 1er cas, l'ODG sera chargé de défendre et de promouvoir l'indication géographique nouvellement créée. En outre, toute entreprise souhaitant se prévaloir de l'indication géographique devra se conformer au cahier des charges.

Une indication géographique pour le linge basque ?

Dans une affaire récente, c'est justement ce parcours d'homologation qu'a entrepris le syndicat de protection du linge basque. Après avoir déposé son dossier, le syndicat obtient de l'INPI son homologation et est reconnu comme l'ODG du « linge basque ».

Ce que conteste une entreprise de tissage : selon cette dernière, pour être protégé comme une indication géographique, le produit doit avoir une qualité, une réputation ou d'autres caractéristiques telles qu'un savoir-faire traditionnel, pouvant être attribuées essentiellement à une zone géographique, ce qui, ici, ferait défaut.

D'accord, le linge basque est réputé solide et le territoire a un savoir-faire, mais rien ne le différencie spécifiquement d'un autre territoire. Il existe, en effet, d'autres endroits détenant de telles compétences et utilisant le même procédé de fabrication.

« Pardon ? », s'indigne le syndicat : son cahier des charges a bien mis en avant toute l'histoire de la culture du lin et des ateliers de tissages familiaux de la région qui remonte au XIXe siècle, leur mécanisation au XXe siècle, l'utilisation du coton et la diversification des produits et des couleurs.

Ce savoir-faire ancestral marque le territoire, perdure toujours et donne au linge basque une réputation de qualité et de robustesse : cela vaut bien une indication géographique !

« Vrai ! », tranche le juge en faveur du syndicat : pour être protégé, un produit doit être caractérisé par un savoir-faire traditionnel OU une réputation qui peuvent être attribués essentiellement à sa zone géographique.

Ces conditions sont, contrairement à ce qu'affirme l'entreprise de tissage, alternatives et non cumulatives. Le linge basque sera donc protégé par une indication géographique, quand bien même son savoir-faire n'est pas exclusivement détenu dans sa région.

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Le plan France 2030 concentre plusieurs mesures et objectifs visant à rendre plus compétitive l'industrie française, à accélérer les innovations technologiques et à soutenir la transition écologique par des investissements importants. Dans ce cadre, l'administration souhaite influencer la stratégie des entreprises en matière de normes… Comment ?

Normes : encourager les entreprises à s'engager

L'Agence française de normalisation (AFNOR), la Direction générale des entreprises (DGE) et le Secrétariat général pour l'investissement (SGPI) s'allient par le biais d'une convention de partenariat afin de promouvoir la normalisation volontaire.

Par normalisation volontaire, il est entendu un ensemble de règles, lignes directrices et prescriptions techniques et qualitatives, souvent édictées à l'initiative des professionnels d'un secteur et auxquelles ils peuvent décider de se conformer pour garantir la qualité de leur intervention.

Elles sont donc à différencier des normes obligatoires, qui constituent une base contraignante pour les professionnels qui doivent s'y conformer indépendamment de leur volonté.

Les normes volontaires permettant souvent de promouvoir une meilleure qualité des services et une innovation plus dynamique, raisons pour lesquelles l'AFNOR, la DGE et la SGPI ont souhaité s'allier pour mettre en avant cette méthode.

C'est pourquoi leur partenariat s'axe autour de 3 piliers :

• sensibiliser et informer les entreprises sur les avantages des normes volontaires ;
• élaborer de nouvelles normes volontaires dans des domaines stratégiques ;
• soutenir et accompagner individuellement les entreprises prometteuses.

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Un conducteur routier, travaillant de nuit, réclame à son employeur une indemnisation en raison du dépassement de la durée hebdomadaire de travail autorisée. Une demande rejetée par l'employeur, qui rappelle que le salarié a déjà bénéficié d'un repos compensateur pour ces dépassements. Il n'a donc droit à rien de plus… À tort ou à raison ?

Le seul dépassement de la durée de travail ouvre droit à réparation !

Un conducteur routier travaillant la nuit, réclame à son employeur le paiement d'une indemnité pour dépassement de la durée hebdomadaire de travail.

Rappelons que la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit ne peut dépasser 40 heures (44 heures pour certains secteurs d'activité, sous réserve que cela soit prévu par accord collectif), calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Dans cette affaire, le conducteur a régulièrement dépassé les 46 heures hebdomadaires… D'où sa demande d'indemnisation !

Mais l'employeur se défend : même s'il ne nie pas le dépassement de la durée hebdomadaire de travail, il considère que le dommage causé au salarié par ce dépassement a déjà fait l'objet d'une réparation.

Le salarié a, en effet, bénéficié d'un repos compensateur pour chaque heure supplémentaire réalisée !

« C'est insuffisant ! », tranche le juge : le simple fait de dépasser la durée maximale de travail autorisée est de nature à créer un dommage qui doit être réparé et ce, indépendamment du repos compensateur dont a bénéficié le salarié qui vient seulement « réparer » les heures effectivement réalisées.

Le juge applique donc aux travailleurs de nuit la solution qu'il avait déjà dégagée pour les salariés travaillant le jour : le seul dépassement de la durée de travail autorisée ouvre automatiquement droit à réparation sans qu'il soit demandé au salarié de prouver la réalité du dommage subi.

Dépassement de la durée hebdomadaire de travail = indemnisation automatique des travailleurs de nuit ! - © Copyright WebLex

France Num, service de l'État chargé d'accompagner la transformation numérique des TPE / PME, s'est intéressé à la question des notes de frais dans ce type de structure. Et d'après lui, choisir de les dématérialiser est une solution à ne pas négliger pour optimiser les coûts ! Explications.

Dématérialisation des notes de frais : un gain de temps et d'argent !

Les entreprises sont amenées à prendre en charge certains frais professionnels de leurs salariés : frais de déplacement, frais d'hébergement, frais de repas, etc.

Cette prise en charge nécessite toutefois que les employés concernés fournissent une note de frais, accompagnée des justificatifs requis (tickets, factures d'achat, etc.).

Pour l'entreprise, la gestion de ces notes de frais peut s'avérer chronophage. D'où l'intérêt, comme le rappelle France Num, d'opter pour la dématérialisation.

Pour cela, il faut que certains prérequis soient respectés :

• la version numérique des justificatifs doit être conforme à l'originale, tant dans son image que dans son contenu (aucune information ne doit être perdue) ;
• le document doit être numérisé au format PDF ou PDF/A-3 pour assurer la pérennité des données qu'il contient ;
• la note de frais dématérialisée doit disposer d'une signature électronique pour garantir son authenticité ;
• une copie numérique de chaque facture doit être conservée, en utilisant une méthode d'archivage à valeur probante.

La dématérialisation de la gestion des notes de frais va présenter 2 grands avantages pour la TPE / PME :

• un gain de temps : d'après une étude relayée par France Num, le traitement papier d'une note de frais prend 20 minutes environ, chaque erreur allongeant la durée de travail de 18 minutes. En recourant à la dématérialisation, cela ne prend plus que quelques minutes... En outre, le traitement dématérialisé permet de valider plus rapidement la note de frais et donc, de rembourser plus rapidement le salarié ;
• un gain d'argent : toujours selon l'étude relayée par France Num, la gestion d'une note de frais papier coûte environ 50 €, sans compter les coûts indirects (le stockage des justificatifs par exemple). Des frais qui peuvent être réduits par la dématérialisation de l'ensemble des documents.

Cette dématérialisation présente également des avantages plus indirects pour l'entreprise :

• le risque d'erreur est réduit ;
• les justificatifs peuvent être fournis plus rapidement en cas de contrôle fiscal ou de contrôle de l'Urssaf ;
• le dirigeant a une meilleur vue d'ensemble du pilotage de son entreprise.

TPE / PME : quels sont les avantages de la dématérialisation des notes de frais ? - © Copyright WebLex

Un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) tente d'échapper au paiement de la taxe sur les salaires en indiquant qu'au regard de son activité, il doit être assujetti à la TVA. Un point de vue qu'est loin de partager l'administration fiscale… Qui va l'emporter ?

EHPAD : TVA ou taxe sur les salaires ?

Un EHPAD (établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes) demande à l'administration fiscale de lui restituer la taxe sur les salaires qu'il aurait indûment payée.

Pourquoi ? Parce qu'il serait, selon lui, assujetti à la TVA… Or qui dit assujettissement à la TVA, dit absence de taxe sur les salaires !

Rappelons, en effet, que seules les entreprises qui ne sont pas assujetties à la TVA ou qui ne l'ont pas été sur au moins 90 % de leur chiffre d'affaires au titre de l'année précédant celle du paiement des salaires sont effectivement concernées par la taxe sur les salaires.

Dans cette affaire, l'administration fiscale rejette néanmoins la demande de l'établissement pour une raison toute simple. Elle indique que certaines structures, telles que les EHPAD, ne sont pas soumises à la TVA dès lors :

• que l'activité est exercée par un organisme agissant en tant qu'autorité publique ;
• et que ce non-assujettissement ne conduit pas à d'importantes distorsions de concurrence vis-à-vis des opérateurs privés.

Par conséquent, parce que l'EHPAD remplit les 2 conditions de non-assujettissement à la TVA, il doit bel et bien s'acquitter de la taxe sur les salaires.

Ce que confirme le juge qui, refusant d'accéder à la demande de l'EHPAD, précise que :

• l'activité est bien exercée par un organisme agissant en tant qu'autorité publique : cela résulte notamment du fait que l'établissement est habilité à accueillir entièrement ou principalement des bénéficiaires de l'aide sociale ;
• le non-assujettissement à la TVA ne conduit pas à des distorsions importantes de concurrence vis-à-vis des opérateurs privés : les établissements privés concurrents de l'EHPAD ont, en effet, la possibilité d'exercer une activité lucrative d'hébergement, de choisir leurs clients et de fixer librement leurs prix.

Quand un EHPAD demande à payer de la TVA… - © Copyright WebLex

Début septembre 2023, le Comité des Ministres du Conseil de l'Europe a publié des recommandations concernant le « barème Macron », lequel fixe une grille permettant de calculer au mieux l'indemnisation due à un salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Quel est son contenu ? Quelle est sa portée ?

Le « barème Macron » : contraire à la Charte sociale européenne ?

Pour rappel, le barème légal d'indemnisation, dit « barème Macron », a été mis en place en 2017. Il détermine le montant de l'indemnité versée au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un montant, compris entre un minimum et un maximum, qui varie notamment selon l'ancienneté du salarié.

Régulièrement, le juge français rappelle que si la situation concrète du salarié licencié peut être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité qui lui est due, elle ne peut l'être que dans les limites du barème.

En 2022, le Comité européen des droits sociaux (CEDS), qui contrôle l'application de la Charte sociale européenne, a été saisi par plusieurs organisations syndicales qui estiment que ce barème est contraire à la Charte.

Le CEDS leur a donné raison, précisant que les plafonds prévus « ne sont pas suffisamment élevés pour réparer le préjudice subi par la victime et être dissuasifs pour l'employeur ».

Pour autant, la décision du CEDS n'a pas de valeur contraignante… La France n'a donc pas l'obligation de l'appliquer.

En septembre 2023, le Comité des Ministres du Conseil de l'Europe s'est penché sur la question et a émis un certain nombre de recommandations à destination de la France. Il lui demande :

• de poursuivre ses efforts visant à garantir que le montant des dommages et intérêts pécuniaires et non pécuniaires accordés aux victimes de licenciement injustifié sans motif valable soit dissuasif pour l'employeur ;
• de réexaminer et modifier, le cas échéant, la législation et les pratiques pertinentes afin de garantir que les indemnités accordées dans les cas de licenciement abusif, et tout barème utilisé pour les calculer, tiennent compte du préjudice réel subi par les victimes et de leur situation individuelle ;
• de rendre compte, dans les 2 ans, des décisions et mesures prises pour se conformer à la présente recommandation.

Là encore, ces recommandations n'ont pas de valeur contraignante. La France n'a donc pas l'obligation de les appliquer.

« Barème Macron » : à revoir ? - © Copyright WebLex

Une société ouvre un compte courant professionnel auprès de sa banque et le fait fonctionner en débit. Une situation qu'accepte un temps la banque, avant de clôturer le compte. Mais était-ce une facilité de caisse ou un découvert autorisé ? Une question loin d'être sans conséquence car sa réponse déterminera la validité de la clôture…

Facilité de caisse et découvert autorisé : 60 jours de préavis dans les 2 cas ?

Une société ouvre auprès de sa banque un compte courant professionnel, qu'elle fait fonctionner en débit. Autrement dit, la société utilise le compte courant alors que ce dernier n'est pas assez approvisionné. Si la banque accepte ce fonctionnement un temps, elle finit par clôturer le compte et réclamer à sa cliente le remboursement des sommes dues.

La société conteste, relevant que la banque n'a pas respecté le délai de préavis de 60 jours minimum prévu par la loi avant de fermer le compte courant. Sauf que, selon la banque, le cas de la société ne nécessite pas l'application de ce préavis.

Pour bien comprendre, rappelons qu'il existe 2 types d'avance en compte qu'une banque peut consentir, c'est-à-dire 2 manières pour elle de faire fonctionner le compte d'un client en négatif : la facilité de caisse et le découvert.

La facilité de caisse est un concours bancaire ponctuel, temporaire, sur une période très courte. Elle consiste, pour une entreprise, à faire fonctionner son compte en débit sur quelques jours, par exemple pour attendre une entrée d'argent imminente.

Le découvert fonctionne sur le même principe : le bénéficiaire peut faire fonctionner son compte en débit. À la différence de la facilité de caisse, le découvert est consenti par la banque pour une période plus longue (plusieurs mois par exemple). Il prend la forme d'un contrat qui peut être à durée déterminée ou indéterminée.

Il existe une différence très importante entre les 2 : la banque peut mettre fin à tout moment à une facilité de caisse, sans formalité, alors qu'avec le découvert, elle doit notifier son client de son intention de mettre fin au contrat et lui laisser un délai minimum de 60 jours.

Dans cette affaire, c'est tout le nœud du problème. Selon l'entreprise, parce que le fonctionnement en débit de son compte courant durait depuis 6 mois, il ne pouvait pas être qualifié de temporaire et ponctuel et, donc, de facilité de caisse. Il s'agissait d'un découvert autorisé, ce qui obligeait la banque, pour y mettre fin, à respecter le préavis de 60 jours.

« Faux ! », se défend la banque : certes, les débits se sont étalés sur 6 mois, mais ils se sont surtout concentrés sur 2 mois, période durant laquelle la banque et la société étaient en négociation pour mettre en place un prêt, afin de mettre fin à cette situation. Il s'agissait donc de facilités de caisse consenties le temps du montage et du déblocage du crédit.

De plus, la banque n'a jamais donné son accord express à la société pour un découvert, comme le démontre les relevés de compte qui mentionnent, dès le début des débits, des frais de notification, de rejet et d'envoi de lettre d'information avant rejet, démontrant bien que la situation n'était pas acceptée.

Autant d'éléments qui convainquent le juge : il en résulte que la banque n'a pas consenti de découvert autorisé à durée indéterminée. Par conséquent, aucun délai de 60 jours n'était nécessaire pour mettre fin à ce concours bancaire.

Facilité de caisse et découvert autorisé : 2 salles, 2 ambiances ! - © Copyright WebLex

Le permis D autorise la conduite d'un véhicule de transport de personnes comportant plus de 9 places assises (conducteur compris). Le secteur du transport, qui a du mal à recruter, n'est pas aidé par l'administration qui met (mettrait ?) trop de temps à délivrer ce permis…

Délivrance du permis D : l'administration promet d'accélérer !

Le secteur du transport connaît d'importantes difficultés de recrutement depuis quelques années.

Bien que la reconversion et la formation de nouveaux conducteurs soient en cours, les recrutements peuvent prendre plus de temps que prévu en raison des délais de délivrance du permis de conduire requis, notamment du permis D (autorisant la conduite d'un véhicule comportant plus de 9 places assises).

Dans le cadre d'un permis passé pour un titre professionnel, en effet, entre le début de la formation (qui dure 3 mois), la réception du permis et le début du contrat du nouveau conducteur, il peut s'écouler un délai de 5 mois, voire plus. Ce qui peut décourager certaines reconversions…

Pour soutenir le secteur, le Gouvernement s'est engagé à raccourcir le délai de délivrance du permis D, en optimisant les procédures internes. Affaire à suivre…

Délivrance du permis D : trop long ? - © Copyright WebLex

Parfois, le départ à la retraite volontaire d'un salarié peut être requalifié en licenciement irrégulier par les juges. Mais qu'en est-il lorsque dans la lettre notifiant son départ volontaire à la retraite, le salarié ne formule aucun grief contre son employeur ? A-t-il une chance d'obtenir cette requalification ? Réponse du juge.

Départ volontaire à la retraite : pas de requalification sans reproche !

Un salarié habituellement lié par plusieurs contrats de mission à une entreprise utilisatrice fait connaître à son employeur, par courrier, son souhait de partir à la retraite avant le terme prévu.

Après son départ, il obtient du juge la requalification de l'ensemble de ses contrats de mission en un seul CDI et, par la même occasion, lui demande de considérer que la rupture de son contrat de travail procède d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non d'un départ volontaire à la retraite.

Il considère, en effet, qu'il n'a fait valoir ses droits à la retraite que postérieurement à la rupture de son contrat. En d'autres termes, son contrat a été rompu avant le terme normalement prévu et sans respecter la procédure de licenciement.

Par conséquent, la rupture de son contrat est en réalité due à un licenciement irrégulier dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Ce que conteste l'employeur : dans la lettre notifiant son départ à la retraite, le salarié ne mentionne, à son égard, aucun reproche qui aurait motivé son départ avant le terme normal du contrat de mission.

Ce que constate aussi le juge, qui donne raison à l'employeur.

Dès lors que le salarié indique clairement et sans équivoque qu'il souhaite partir à la retraite sans imputer le moindre manquement à son employeur, il ne peut pas ensuite se prévaloir d'une rupture du contrat aux torts exclusifs de l'employeur.

Le contrat de travail s'est donc achevé au jour de la notification par le salarié de son souhait clair et non équivoque de partir à la retraite.

Départ volontaire à la retraite : des reproches à faire ? - © Copyright WebLex

Le pacte Dutreil est un dispositif fiscal qui, toutes conditions remplies, permet de réduire le montant des droits d'enregistrement dus lors de la transmission de certains biens affectés à l'exploitation d'une entreprise commerciale, industrielle, agricole, artisanale ou libérale. L'activité de loueur en meublé est-elle une activité commerciale ouvrant droit à ce dispositif ? Réponse tant attendue du juge…

Activité de loueur en meublé = activité commerciale éligible au pacte Dutreil ?

Lors de la transmission de tout ou partie des biens meubles ou immeubles affectés à l'exploitation d'une entreprise commerciale, industrielle, agricole, artisanale ou libérale, des droits d'enregistrement sont généralement dus.

Il existe toutefois un moyen d'y échapper… du moins partiellement : il s'agit du pacte Dutreil.

Pour rappel et toutes conditions remplies (engagement de conservation des biens mobiliers et immobiliers affectés à l'exploitation de l'entreprise, nature de l'activité de l'entreprise, etc.), le pacte Dutreil permet de bénéficier d'une (belle) exonération de droits d'enregistrement, à hauteur des ¾ de la valeur des biens transmis et ce, sans limitation de montant.

Tout simplement, seuls 25 % de la valeur de ces biens sont soumis à l'impôt.

Parmi les conditions à remplir, l'entreprise qui exploite les biens transmis doit exercer une activité commerciale, industrielle, agricole, artisanale ou libérale.

Dans une affaire récente, le juge civil a rendu une décision inédite considérant que l'activité de location de locaux commerciaux munis des équipements nécessaires à leur exploitation était une activité commerciale éligible au pacte Dutreil.

Une décision totalement contraire à la position de l'administration fiscale, qui a toujours refusé d'appliquer le pacte Dutreil à ce type d'activité…

Et pourtant, dans une nouvelle affaire, le juge, administratif cette fois, vient de rendre la même décision que le juge civil…

Ici, une personne, exerçant une activité de loueur en meublé via une entreprise transmise par son père, revendiquait la possibilité de mettre en place un pacte Dutreil à l'occasion de cette transmission…. Ce que l'administration fiscale refusait.

À tort, selon le juge, pour qui l'activité de location meublée constitue bien une activité commerciale au sens de la réglementation fiscale : le fait de donner habituellement en location des locaux d'habitation garnis de meubles ne saurait être regardé comme une activité civile dépourvue de caractère commerciale.

Dans l'attente maintenant d'une réaction de l'administration fiscale. Affaire à suivre !