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Une société, qui exploite un restaurant, fait l'objet d'un contrôle fiscal qui aboutit au rejet de sa comptabilité, jugée non probante par l'administration. Cette dernière va alors reconstituer son chiffre d'affaires pour déterminer son résultat imposable en suivant une méthode de calcul... contestée par le restaurateur… À tort ou à raison ?

Reconstitution de chiffre d'affaires : de la rigueur !

Un restaurant voit sa comptabilité déclarée non probante par l'administration fiscale à l'issue d'un contrôle. Pour elle, le nombre de cafés vendus et enregistrés en tant que tels dans sa comptabilité ne semble pas refléter la réalité.

L'administration procède alors à la reconstitution de son chiffre d'affaires grâce à une méthode… contestable selon le restaurateur, qui refuse le redressement.

La méthode en cause ? Celle dite « des cafés » qui consiste, pour l'administration fiscale :

• à calculer le nombre de cafés « dissimulés » à partir des achats et de l'évolution des stocks, diminués du nombre de cafés enregistrés comme vendus, de la consommation estimée du personnel et d'une réfaction de 5 % au titre des cafés offerts ;
• puis à multiplier le coût estimé de chaque café vendu par le nombre estimé de cafés dont la vente n'a pas été enregistrée dans la comptabilité du restaurant.

Une méthode remise en cause par le restaurateur, qui estime que le nombre estimé de cafés vendus est erroné : il ne tient pas compte des cafés inclus dans le prix de la majorité des menus.

Un manque de rigueur évident qui rend la méthode employée contestable pour le juge, qui donne ici raison au restaurateur et invite l'administration à revoir son calcul.

Reconstitution de chiffre d'affaires : « un petit café ? » - © Copyright WebLex

Un particulier emprunte de l'argent à une banque. Pour garantir son prêt, la société qu'il gère affecte en garantie un immeuble qu'elle possède. Faute de paiement, la banque fait saisir l'immeuble de la société… qui a été mise en redressement judiciaire entre temps ! Cela change-t-il quelque chose ?

Immeuble garantissant la dette d'autrui : protégé par la procédure collective ?

Une banque consent un prêt à un particulier... Un particulier qui gère une société qui affecte en garantie du prêt l'immeuble qu'elle possède. On parle alors « d'une sûreté réelle pour autrui ».

Concrètement, si le gérant ne rembourse pas son prêt, la banque a le droit de faire saisir l'immeuble de la société mis en garantie. Une fois la banque remboursée, la société pourra essayer de récupérer son argent en se retournant contre le gérant.

Sauf que la banque, en plus du prêt consenti au gérant, a également conclu avec la société 2 autres prêts… et qu'aucun des 3 crédits n'est remboursé !

Elle décide alors de faire saisir l'immeuble de la société pour obtenir le paiement des prêts. Problème : entre temps, la société est mise en redressement judiciaire.

Pour rappel, lorsqu'une telle procédure collective est ouverte, la loi prévoit une « suspension des poursuites ». Cela signifie que les créanciers qui existaient avant l'ouverture de la procédure ne peuvent plus engager de poursuite ni procéder à des saisies pour récupérer leur argent.

« Arrêtez tout ! », réclame donc la société, qui rappelle que la saisie n'est pas possible en vertu de la règle de « l'arrêt des poursuites individuelles ».

« Qu'à cela ne tienne ! », s'exclame la banque, qui souligne que si l'arrêt des poursuites individuelles s'applique à la société, elle ne s'applique pas au gérant…

Or c'est bien en sa qualité de créancier du gérant, et non de la société, que la banque agit… Et il se trouve qu'elle détient une garantie consentie par la société, certes en redressement judiciaire.

La banque n'est donc pas soumise à l'arrêt des poursuites individuelles lorsqu'elle veut faire saisir l'immeuble pour obtenir le paiement d'une dette d'un tiers, ici le dirigeant.

« Vrai ! », tranche le juge en faveur de la banque. La société ne s'est pas engagée personnellement dans la dette de son gérant : elle a « juste » affecté son immeuble en garantie. Cela signifie que, à part saisir l'immeuble, la banque ne peut pas obtenir son paiement directement auprès de la société.

Par conséquent, la banque n'est pas soumise à l'arrêt des poursuites individuelles et peut valablement poursuivre la saisie de l'immeuble, malgré le redressement judiciaire, mais juste pour le paiement de la dette du gérant.

Arrêt des poursuites individuelles : posez calmement cette procédure ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit communiquer de nouvelles informations au salarié nouvellement embauché. Lesquelles ?

Focus sur les informations à transmettre au salarié lors de l'embauche

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur est tenu de communiquer un certain nombre de nouvelles informations au salarié nouvellement embauché.

Notez que la nature des informations communiquées diffère en fonction de l'ancienneté du salarié.

Ainsi, au plus tard au 7e jour après son arrivée, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• l'identité des parties à la relation de travail ;
• le ou les lieux de travail et, si elle est distincte, l'adresse de l'employeur ;
• l'intitulé du poste, les fonctions, la catégorie socioprofessionnelle ou la catégorie d'emploi ;
• si le contrat est un CDD, la date de fin prévue ou la durée prévue de celui-ci ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
• les éléments constitutifs de la rémunération indiqués séparément, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que la périodicité et les modalités de paiement ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles le salarié peut être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes.

Au plus tard 1 mois à compter de la date d'embauche, le salarié doit connaître les informations suivantes :

• pour les salariés intérimaires : l'identité de l'entreprise utilisatrice dès qu'elle est connue ;
• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• la durée du congé payé auquel le salarié a droit, ou les modalités de calcul de cette durée ;
• la procédure à mettre en œuvre par l'employeur et le salarié en cas de cessation de la relation de travail ;
• les conventions collectives et accords collectifs applicables dans l'entreprise ;
• les régimes obligatoires auxquels le salarié est affilié, la mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d'un accord collectif ou d'une décision unilatérale de l'employeur et, le cas échéant, les conditions d'ancienneté qui y sont attachées.

À noter que ces informations peuvent être transmises par tout moyen permettant de les dater précisément, que ce soit sous format électronique ou papier.

Embauche : obligation d'information renforcée pour l'employeur - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, la liste des informations à transmettre impérativement aux salariés embauchés en CDD dans l'entreprise est renforcée afin de favoriser une transition vers une forme d'emploi plus stable. Quelles sont les informations concernées ? Comment doivent-elles être transmises ?

Une information sur les postes à pourvoir en CDI dans l'entreprise

Désormais, l'employeur doit informer les salariés en CDD, ainsi que les salariés intérimaires, de l'ensemble des postes ouverts en CDI dans l'entreprise.

Cette obligation d'information profite aux salariés qui justifient d'un temps de présence de 6 mois continue dans l'entreprise et a pour objectif de favoriser la transition vers une forme d'emploi plus stable.

Ainsi, depuis le 1er novembre 2023, cette obligation est applicable, y compris si un tel dispositif d'information sur les postes vacants n'existe pas pour les salariés embauchés en CDI.

Quelle procédure pour communiquer cette information ?

D'abord, les salariés intérimaires ou en CDD formulent une demande d'information sur les postes disponibles en CDI, par lettre datée.

L'employeur a ensuite 1 mois à compter de la réception de la demande pour fournir, par écrit, la liste des postes à pourvoir, correspondant à la qualification professionnelle du salarié.

Toutefois, l'employeur n'est pas tenu de respecter ce délai d'1 mois dans le cas où le salarié a déjà formulé 2 demandes similaires au cours de l'année civile.

Dans les entreprises de moins de 250 salariés, l'employeur pourra répondre oralement à cette demande si :

• le salarié a déjà fait une 1re demande au cours de l'année civile ;
• la liste des postes en CDI déjà transmise par écrit lors de la 1re demande n'a connu aucune modification.

De nouvelles informations à transmettre au salarié en CDD ! - © Copyright WebLex

Depuis le 1er novembre 2023, l'employeur doit communiquer un certain nombre d'informations aux gens de mer nouvellement embauchés. Lesquelles ? Comment doivent-elles être communiquées ? Réponses.

Des informations à communiquer dans un délai de 7 jours…

L'employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard le 7e jour à compter de la date d'embauche, les informations suivantes :

• la date d'embauche ;
• le cas échéant, la durée et les conditions de la période d'essai ;
• la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires ;
• pour les gens de mer travaillant à bord des navires autres que de pêche, le nom et le numéro d'immatriculation du ou des navires à bord desquels ils s'engagent à travailler ;
• la durée de travail quotidienne, hebdomadaire ou mensuelle, ou ses modalités d'aménagement sur une autre période de référence, les conditions dans lesquelles ils peuvent être conduit à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ainsi que, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d'équipe en cas d'organisation du travail en équipes successives alternantes. Notez que ces informations ne sont pas à communiquer aux gens de mer dont la durée du travail est fixée par accord national professionnel ou accord de branche étendu.

… d'autres informations à communiquer dans un délai d'un mois

L'employeur communique individuellement aux gens de mer, au plus tard un mois à compter de la date d'embauche, les informations suivantes :

• le droit à la formation assuré par l'employeur ;
• la procédure à observer par l'employeur et le nouvel embauché en cas de cessation de leur relation de travail.

Les modalités de communication

La communication de certaines informations peut prendre la forme d'un renvoi aux dispositions législatives et règlementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables.

Il s'agit des informations concernant la durée et les conditions de la période d'essai, le droit à la formation, la procédure en cas de cessation de la relation de travail, la périodicité et la méthode de versement du salaire et de ses accessoires, et la durée du travail.

En pratique, l'ensemble des informations (à communiquer sous 7 jours ou 1 mois) doivent être adressées par l'employeur par tout moyen conférant date certaine, sous format électronique ou papier.

Si le format électronique est utilisé, les modalités suivantes doivent être respectées :

• le salarié dispose d'un moyen d'accéder à cette information « électronique » ;
• les informations peuvent être enregistrées et imprimées ;
• l'employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations.

Embauche des gens de mer : obligation d'information renforcée pour l'employeur - © Copyright WebLex

Il n'est pas rare qu'une collectivité locale décide de revoir la numérotation d'une voie ou simplement d'en changer le nom. Il en résulte donc des changements d'adresses pour tous ceux qui occupent ces voies, particuliers comme professionnels. Mais pour ces derniers, cela pourrait constituer une charge supplémentaire… Vraiment ?

Changement d'adresse de l'entreprise : un rappel utile…

Lorsqu'une voie, à la suite d'une décision de la commune, connait un changement de nom ou de numérotation, cela entraîne automatiquement un changement d'adresse pour tous ceux qui y sont installés.

Pour les particuliers cela n'a pas beaucoup de conséquences, car tous les changements administratifs se font sans surcoût.

Mais cela n'est pas nécessairement le cas pour les professionnels… Comme il a été fait remarquer au Gouvernement, un changement d'adresse pour une entreprise entraîne la nécessité de faire enregistrer un transfert de siège social.

Cette démarche, qui se fait auprès du guichet unique de l'Institut national de la propriété industrielle (INPI), coûte 192,01 €, auquel s'ajoute également le coût de la publication dans un journal d'annonces légales.

Face à ce questionnement, le Gouvernement rappelle qu'une procédure spéciale existe justement pour les cas de figure dans lesquels le changement d'adresse est imposé aux professionnels : il s'agit de la déclaration de changement d'adresse administratif.

Toujours réalisée auprès du guichet unique, cette démarche se fait gratuitement en justifiant de l'arrêté municipal ou de la délibération du conseil municipal ayant entrainé le changement d'adresse.

Changement d'adresse de l'entreprise : réduire les coûts ? - © Copyright WebLex

Dans le milieu du transport routier de personnes, les conducteurs sont soumis de façon périodique à des contrôles devant confirmer leur aptitude à exercer. Un contrôle qui s'intensifie avec le temps… peut être au détriment des entreprises, des salariés et du secteur médical ?

Permis D : vers un allégement des visites médicales ?

Les permis de conduire regroupés dans la catégorie D sont ceux qui doivent être obtenus pour pouvoir exercer en tant que conducteur dans le cadre d'une activité de transport routier de passagers dans un véhicule contenant plus de 9 places assises, conducteur compris.

L'exercice de ce type d'activité nécessite que les conducteurs se présentent périodiquement à une visite médicale pour s'assurer de leur aptitude. Ces visites sont effectuées :

• tous les 5 ans jusqu'à 60 ans ;
• tous les ans après 60 ans.

Le Gouvernement a récemment été interpellé à ce sujet, ce changement de rythme après les 60 ans d'un salarié pouvant s'avérer préjudiciable à plusieurs niveaux…

D'une part pour l'entreprise, pour qui la récurrence accrue de ces rendez-vous suppose une charge organisationnelle plus importante.

Pour le secteur médical, d'autre part, qui se voit de plus en plus surchargé, avec des délais de prise de rendez-vous qui s'allongent.

Et enfin pour les salariés, dont l'employabilité passé 60 ans se trouve fortement touchée.

Il est donc suggéré au Gouvernement d'harmoniser le régime des visites médicales à tous les salariés n'ayant pas atteint l'âge légal de départ à la retraite.

Mais la réponse du Gouvernement est simple : ces contrôles visant à apprécier les capacités physiques, cognitives et sensorielles des conducteurs, leur périodicité resserrée après 60 ans se justifie entièrement du fait des impératifs de sécurité routière.

Aucun changement n'est donc à prévoir !

Permis D : visite médicale des conducteurs seniors, trop c'est trop ? - © Copyright WebLex

Le Gouvernement a lancé une campagne nationale de communication à destination des employeurs afin d'encourager le « covoiturage du quotidien » de leurs salariés. Cette nouvelle campagne s'accompagne, notamment, d'une charte d'engagement en faveur du covoiturage. Focus.

Le plan « covoiturage du quotidien » : qu'est-ce que c'est ?

Le Gouvernement a lancé une campagne nationale de communication afin d'encourager le « covoiturage du quotidien » des salariés.

Selon lui, cette campagne a pour but « de valoriser les bénéfices du covoiturage en entreprise afin d'encourager les employeurs à accompagner leurs salariés dans l'évolution de leurs habitudes et pratiques de déplacement ».

Il rappelle, en effet, que le covoiturage est un levier efficace et peu coûteux qui permet d'agir durablement sur la décarbonation des mobilités.

Plus largement, le covoiturage présente plusieurs avantages pour l'usager : l'augmentation du pouvoir d'achat, la participation à l'amélioration de la qualité de l'air et le fait de pouvoir se déplacer plus librement.

Des aides sont également disponibles afin de faciliter son utilisation. On peut citer le forfait mobilités durables et la prime de 100 € mise en place depuis le 1er janvier 2023.

Si elles le souhaitent, les entreprises peuvent signer une charte d'engagement en faveur du covoiturage, par laquelle elles s'engagent à :

• favoriser la pratique du covoiturage en mettant en place le forfait mobilités durables ou un dispositif équivalent au sein de leur groupe ;
• sensibiliser régulièrement leurs collaborateurs sur le sujet du covoiturage, notamment à travers le livret d'accueil pour les nouveaux collaborateurs ;
• mettre à disposition des collaborateurs des solutions pour covoiturer ou faciliter son adoption ;
• évaluer régulièrement les résultats de la politique interne mise en place à ce sujet et à proposer des améliorations.

Covoiturage : une charte d'engagement à destination des employeurs - © Copyright WebLex

Un notaire a notifié à la SAFER une augmentation de capital dans une SCI par voie d'apport de parcelles agricoles, en lui demandant si elle souhaitait préempter ou non les parcelles en question. Ce que la SAFER va faire. Problème : l'opération ne permettait pas l'exercice du droit de préemption… Cette erreur est-elle rattrapable ?

Droit de préemption de la SAFER : une erreur (ir)rattrapable ?

Un notaire rédige un acte prévoyant une augmentation de capital d'une SCI par voie d'apport de parcelles agricoles.

Quelques jours plus tard, il notifie l'opération à la SAFER (Société d'aménagement foncier et d'établissement rural), sans préciser que l'apport est soumis à la condition suspensive de la renonciation de tout organisme titulaire à l'exercice de son droit de préemption.

1 semaine plus tard, la SAFER fait connaître son intention de préempter les parcelles agricoles.

Le notaire lui écrit alors pour l'informer de l'existence de la condition suspensive et du fait que la finalité du projet est la transmission des parts de l'associé à ses enfants. Par conséquent, la SAFER ne peut pas exercer son droit de préemption.

Pourquoi ? Parce que :

• en cas de préemption, la condition suspensive est activée, ce qui concrètement, met un terme au projet d'apport, donc au projet de transmission des parcelles ;
• l'opération est réalisée afin de maintenir les parcelles au sein de la cellule familiale : légalement, il s'agit de l'un des cas d'exemption du droit de préemption de la SAFER.

« Faux », conteste la SAFER : pour déterminer si sa préemption est valable ou non, il faut simplement se baser sur la notification qu'elle a reçue du notaire… Qui l'informe simplement qu'elle dispose d'un droit de préemption…

« Faux », réplique à son tour le juge : la notification envoyée à la SAFER était bel et bien entachée d'une erreur ne lui permettant pas d'exercer valablement son droit de préemption.

Dès lors, l'augmentation de capital de la SCI par voie d'apport de parcelles agricoles est confirmée !

Erreur du notaire dans la notification du droit de préemption de la SAFER : cas vécu… - © Copyright WebLex

Les conditions d'accès des pêcheurs français à la zone des 6-12 milles nautiques britanniques viennent d'être fixées. Quelles sont-elles ?

Accès à la zone des 6-12 milles nautiques britanniques : une obligation d'activité de pêche minimale

Les conditions d'utilisation de la licence d'accès à la zone des 6-12 milles nautiques britanniques et de retrait d'un navire de la liste des navires autorisés viennent d'être fixées.

Les pêcheurs concernés doivent démontrer une activité minimale de pêche effective dans les eaux britanniques, sauf si l'activité est réalisée depuis moins de 12 mois ou en cas de force majeure dûment justifiée.

La condition d'activité minimale est atteinte dès lors qu'un pêcheur, selon une méthode de vérification consultable ici, réalise :

• soit au moins un jour d'activité relevé dans les eaux 6-12 milles nautiques britanniques ;
• soit un chiffre d'affaires supérieur à 3 % de son chiffre d'affaires total dans la zone économique exclusive (ZEE) du Royaume-Uni, à l'exclusion des eaux de Jersey et de Guernesey, et calculé sur la base de ses déclarations de capture.

Les pêcheurs ne remplissant pas la condition minimale d'activité se voient notifier, avant le 31 octobre de chaque année, leur retrait de la liste des navires autorisés à se rendre dans la zone des 6-12 milles nautiques britanniques à compter de l'année suivante.

Si un pêcheur conteste cette décision, il lui appartient de prouver son activité de pêche dans les eaux concernées, dans les 2 mois suivant la notification de son retrait.

Pêche dans les eaux du Royaume-Uni : du nouveau concernant les licences d'accès ! - © Copyright WebLex

La réglementation européenne et divers accords internationaux établissent des régimes de protection pour les voyageurs malchanceux faisant face à des retards, des annulations de vols ou même des refus d'embarquement. Illustration avec l'une de ces voyageuses malchanceuses…

Refus d'embarquement : se faire indemniser… en étant absent ?

À la veille de son départ, une voyageuse cherche à s'enregistrer sur son vol auprès de la compagnie aérienne. N'y parvenant pas, elle prend contact avec la compagnie. Cette dernière l'informe alors qu'elle a été transférée sur un autre vol…

Il en découle plusieurs problèmes. D'une part, la cliente n'ayant pas été avertie, elle a manqué son vol celui-ci étant déjà parti au moment où elle apprend ce transfert…

D'autre part, la compagnie l'informe que sa réservation pour le vol retour, 2 semaines plus tard, a été bloquée, la cliente ne s'étant pas présentée à l'embarquement du vol aller.

C'est ce dernier point qui va soulever des questions puisque la cliente, conformément à la réglementation européenne, va demander à la compagnie aérienne une indemnisation de 250 € au titre d'un refus d'embarquement résultant du blocage de sa réservation.

Ce qui n'est pas du goût de la compagnie, qui rappelle que la cliente n'était pas présente lors dudit embarquement et qu'elle a été prévenue 2 semaines à l'avance qu'elle ne pourrait pas prendre part au vol.

Elle indique également que dans le cas d'une annulation de vol, l'indemnisation n'est pas due lorsque le passager est prévenu si longtemps à l'avance… Il devrait donc en être de même ici concernant le « refus » d'embarquement.

Mais le juge européen n'est pas de cet avis ! Pour lui, il n'y a pas lieu d'appliquer les règles relatives aux annulations de vol à des cas de refus d'embarquer anticipés.

De plus, il considère que l'indemnisation est due, quand bien même la cliente ne se s'est pas présentée de façon effective à l'embarquement litigieux.

Pour le juge, en effet, du moment que la cliente a été prévenue en avance, sa présence au moment venu, uniquement dans l'optique de se faire indemniser, constituerait une formalité inutile.

Refus d'embarquement = refus d'indemnisation ? - © Copyright WebLex