Actualités

Réduction Fillon : changer de régime en cours d'année, c'est désormais possible !

A titre préliminaire, rappelons que les employeurs peuvent bénéficier, sous réserve du respect de certaines conditions, d'une réduction générale des cotisations patronales, aussi appelée « réduction Fillon », pour les salariés dont la rémunération annuelle est inférieure à 1,6 Smic.

Ce dispositif s'applique sur les cotisations et contributions patronales :

• d'assurances maladie, invalidité-décès, vieillesse ;
• d'allocations familiales ;
• d'accidents du travail ;
• de Fnal (fonds national d'aide au logement);
• de solidarité autonomie (CSA) ;
• de retraite complémentaire légalement obligatoire (Agirc-Arrco);
• d'assurance chômage (taux à 4,05 %).

Il existe également une réduction générale dite « renforcée », au titre de la contribution patronale d'assurance chômage, sur les rémunérations dues au titre des salariés employés :

• par les associations intermédiaires, les ateliers et les chantiers d'insertion ;
• dans le cadre de contrats d'apprentissage et de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d'emploi de plus de 45 ans ou par les groupements d'employeurs pour l'insertion et la qualification ;
• par les employeurs localisés en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à la Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, n'ayant pas opté pour le bénéfice de l'exonération spécifiquement applicable dans ces territoires.

En principe, la réduction Fillon ne peut pas être cumulée :

• avec une autre exonération (totale ou partielle) de cotisations patronales ;
• avec l'application de taux spécifiques ou de montants forfaitaires de cotisations.

Par exception toutefois, elle peut se cumuler avec :

• la déduction patronale forfaitaire applicable au titre des heures supplémentaires, applicable aux employeurs de moins de 20 salariés ;
• l'exonération prévue au titre de l'aide à domicile pour les employés des structures concernées sous certaines conditions : au titre d'un même mois, le cumul est possible pour un même salarié lorsque celui-ci intervient alternativement auprès d'un public fragile et auprès d'un autre public ;
• le taux réduit de cotisations d'allocations familiales (pour les rémunérations inférieures ou égales à 3,5 Smic) ;
• le taux réduit de cotisation maladie (pour les rémunérations inférieures ou égales à 2,5 Smic) ;
• les taux réduits de cotisations aux assurances vieillesse appliqués aux journalistes professionnels, pigistes et assimilés, aux VRP à cartes multiples et aux membres des professions médicales ;
• la déduction spécifique pour frais professionnels, applicable pour certaines professions.

Le 1er avril 2021, l'administration sociale a précisé dans sa documentation que l'option pour l'application de la réduction Fillon était désormais révocable, ce qui n'était pas le cas auparavant.

Un employeur peut donc décider de changer de régime d'exonération en cours d'année pour un même contrat de travail.

Dans ce cas, chacune des périodes d'emploi correspondantes donnera alors lieu à l'application d'un régime d'exonération distinct, comme s'il s'agissait de contrats différents.

Source : Bulletin officiel de la Sécurité sociale (BOSS), Allègements généraux, §§ 180 à 290

Réduction Fillon : une option révocable ? © Copyright WebLex - 2021

Interdiction des ententes qui produisent un effet restrictif sur la concurrence !

Plusieurs sociétés (que nous appellerons les « vendeuses ») cèdent les titres de leur filiale à une autre société (que nous appellerons « l'acheteuse »).

La filiale ainsi que l'acheteuse sont toutes 2 spécialisées dans la commercialisation de bons cadeaux pouvant être utilisés auprès de diverses enseignes de commerces (appelées cartes « multi-enseignes »).

L'acte de vente des titres comprend :

• l'obligation, pour les vendeuses, de distribuer auprès de leur clientèle, pendant 5 ans, les bons cadeaux émis par la filiale dont les titres ont été cédés ;
• un engagement d'exclusivité de même durée qui impose aux vendeuses de n'accepter que des bons cadeaux proposés par la filiale et l'acheteuse ;
• un engagement de non-concurrence d'une durée similaire qui interdit à chacune des vendeuses d'émettre et de distribuer des bons cadeaux concurrençant ceux proposés par la filiale.

L'acheteuse et sa filiale fusionnent peu de temps après.

Quelques années plus tard, 2 des sociétés vendeuses décident de mettre en vente leur propres cartes-cadeaux, qui ne sont utilisables que dans leurs seules enseignes (appelées cartes « mono-enseignes »).

Une violation du contrat, selon l'acheteuse, qui décide de réclamer une indemnisation, et la cessation immédiate de cette vente…

Une demande irrecevable, selon les vendeuses : l'engagement de non-concurrence qu'elles ont signé est illicite, puisqu'il les empêche d'émettre et de distribuer des cartes cadeaux mono ou multi-enseignes concurrentes de celles de l'acheteuse.

Un frein inacceptable à leur liberté commerciale, selon elles, qui leur interdit de satisfaire la demande des consommateurs qui se retrouvent obligés d'acheter une carte cadeaux multi enseignes.

Et leurs arguments convainquent le juge : la clause de non-concurrence insérée au contrat contribue à asseoir la position dominante de l'acheteuse sur le marché de la distribution et de l'acceptation des bons cadeaux, qui s'en trouve par conséquent verrouillé.

La clause de non-concurrence insérée dans le contrat constitue donc une entente anticoncurrentielle qui légitime le rejet des demandes de l'acheteuse…

Source : Arrêt de la Cour de cassation, chambre commerciale, du 12 mai 2021, n° 19-12357 (NP)

Gare aux ententes anticoncurrentielles ! © Copyright WebLex - 2021

Achat immobilier et vice caché : le cas de l'amiante

Après avoir acheté une maison, un propriétaire s'aperçoit de la présence d'amiante dans des plaques de fibrociment situées sur la toiture.

« Un vice caché lors de la vente », selon lui, qui mérite une indemnisation de la part de son vendeur…

Ce que ce dernier refuse, puisqu'il a inclus dans l'acte de vente une clause qui l'exonère de toute responsabilité en cas de découverte d'un vice caché après la vente (ce que l'on appelle une « clause d'exonération des vices cachés »).

Pour mémoire, ce type de clause est parfaitement légal, mais perd toutefois toute sa valeur s'il est prouvé que le vendeur a sciemment trompé l'acheteur en lui dissimulant, avant la vente, des éléments déterminants de son consentement.

Ici, le vendeur insiste sur le fait qu'il n'y a pas de vice caché, puisque la présence d'amiante ne rend pas la maison impropre à son usage : elle est, en effet, confinée à l'intérieur des murs par l'isolation, ce qui la rend inoffensive. Seuls des travaux seraient susceptibles de générer de la poussière d'amiante dangereuse pour la santé…

« Justement », rétorque le juge : la présence d'amiante diminue nécessairement l'usage de la maison de manière importante puisqu'elle nécessite, en cas de travaux affectant l'isolation intérieure des combles ou portant sur la toiture, la conduite préalable de travaux de désamiantage.

S'ils avaient connu ce problème, les acheteurs n'auraient accepté d'acheter la maison qu'à un prix moindre.

Le vendeur, qui leur a caché ce problème, ne peut donc pas se retrancher derrière la clause d'exonération des vices cachés contenue dans l'acte de vente, et doit régler l'indemnisation réclamée !

Achat immobilier et vice caché : le cas des infiltrations d'eau

Un particulier achète une maison d'habitation, dans laquelle le vendeur a procédé à des travaux de toiture quelques années avant la vente.

Là encore, l'acte de vente contient une clause d'exonération des vices cachés.

Constatant des problèmes d'infiltrations d'eau sur les murs, l'acheteur décide de réclamer l'annulation de la vente au vendeur, dont il estime qu'il lui a délibérément dissimulé l'état de la maison…

Et pour cause : le vendeur ne l'a pas informé des travaux de toiture réalisés avant la vente, qui sont pourtant liés au problème d'infiltrations constatées et a appliqué une couche de peinture sur les murs, en vue de camoufler le défaut…

Ce que conteste le vendeur, qui rappelle qu'il est d'usage de repeindre un bien immobilier avant de le vendre, et que cela ne constitue pas une tromperie.

Et ce que confirme le juge qui, ne voyant rien de suspect dans le comportement du vendeur, décide de rejeter la demande d'annulation de la vente.

Source :

• Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 15 avril 2021, n° 20-16320
• Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 12 mai 2021, n° 19-25547 (NP)

Achat immobilier et vice caché : histoires vécues… © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : une dérogation temporaire de 30 jours

En raison de la crise sanitaire et économique liée à la Covid-19, depuis le 20 mai 2021 et pour une période 30 jours, les fabricants des produits du tabac peuvent soit anticiper, soit décaler l'apposition des avertissements sanitaires combinés de la série 2 sur les paquets :

• de produits du tabac,
• de produits de vapotage,
• de produits à fumer à base de plantes autres que le tabac et de papier à rouler les cigarettes.

L'ensemble de ces avertissements sanitaires est consultable à l'adresse suivante : https://eur-lex.europa.eu/legal-content/FR/TXT/PDF/?uri=CELEX:32014L0109&from=FR. Il s'agit, par exemple, de la mention « Fumer provoque des AVC et des handicaps ».

Source : Arrêté du 4 mai 2021 portant dérogation temporaire aux règles en matière d'inscription des avertissements sanitaires sur les unités de conditionnement des produits du tabac, des produits du vapotage, des produits à fumer à base de plantes autres que le tabac et du papier à rouler les cigarettes

Coronavirus (COVID-19) : du tabac… sans image d'avertissement ? © Copyright WebLex - 2021

C'est l'histoire d'un propriétaire qui, après avoir perdu son emploi, refuse de perdre un avantage fiscal…

Un couple achète un logement, qu'il place immédiatement en location, et bénéficie d'un avantage fiscal qui l'oblige à le louer pendant au moins 9 ans. Mais moins de 9 ans plus tard, parce que l'épouse a perdu son emploi, le couple décide finalement de vendre ce bien.

Une vente qui n'échappe pas à l'administration qui remet en cause l'avantage fiscal obtenu. « Pourquoi ? », conteste le couple pour qui aucune remise en cause n'est possible en cas de perte d'emploi. « C'est justement là le problème », constate l'administration : l'épouse n'a pas perdu « involontairement » son emploi, mais elle l'a quitté en concluant une rupture conventionnelle…

… assimilable à un licenciement, insiste le couple : elle a quitté son poste après une restructuration qui l'a privée non seulement de son bureau, mais aussi de ses responsabilités. Sauf qu'une rupture conventionnelle n'est pas assimilable à un licenciement, confirme le juge pour qui la remise en cause de l'avantage fiscal est donc bien valable…

Arrêt de la Cour administrative d'appel de Versailles du 15 avril 2021, n°19VE02526

La petite histoire du jour

Versement transport : où travaillent les salariés ?

Une entreprise, dont le siège social est situé en Ile-de-France, exerçant dans le secteur de l'informatique, place ses salariés chez un client installé dans le département de l'Aisne.

A la suite d'un contrôle du versement transport (qui sert notamment au financement des transports en commun), l'Urssaf constate que l'entreprise paie cette contribution, pour ses salariés détachés dans l'Aisne, selon le taux appliqué dans l'Aisne (0,6 %) alors qu'elle devrait appliquer le taux valable pour l'Ile-de-France (2,6 %).

Selon l'Urssaf, la société, bien que ne comptant qu'un seul établissement implanté en Ile-de-France, est redevable pour l'ensemble de ses salariés de la contribution versement transport selon le taux applicable dans la zone d'Île-de-France (2,6%), y compris pour ses salariés travaillant en dehors de cette zone, dans l'Aisne.

Ce que conteste la société pour qui le périmètre du versement transport s'apprécie au regard du « lieu de travail » des salariés (dans l'Aisne), et non en fonction de l‘adresse du siège social de l'entreprise auquel ils sont rattachés (en Ile-de-France).

Ce que confirme le juge…

Source : Arrêt de la Cour de Cassation, chambre sociale, du 12 mai 2021, n° 20-14887

Versement transport : où et (donc) combien ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) : évolution de la situation sanitaire, évolution des aides

• Concernant le Fonds de solidarité

Pour mémoire, le Fonds de solidarité verse une aide mensuelle aux entreprises qui, toutes conditions remplies, sont mises en difficulté par la crise sanitaire.

Les modalités et conditions d'accès au Fonds varient selon le mois considéré et le profil de l'entreprise candidate.

Pour l'aide versée au titre du mois de mai 2021, l'accès au Fonds devrait s'effectuer selon les mêmes modalités que celles prévues pour l'aide versée au titre des mois de mars et avril 2021.

Le montant de l'aide sera donc variable selon la situation de l'entreprise.

Pour les aides versées au titre de mois de juin, juillet et août 2021, les modalités d'accès au Fonds devraient être adaptées au calendrier de réouverture des entreprises mis en place par le Gouvernement.

Seront ainsi concernées :

• les entreprises fermées administrativement ;
• les entreprises des secteurs S1 et S1 bis ayant touché l'aide versée par le Fonds de solidarité au titre du mois de mai 2021, pour lesquelles l'indemnisation oscillera entre 20 et 40 % des pertes de chiffre d'affaires (CA).

• Dispositif de pris en charge des coûts fixes

Le dispositif de prise en charge des coûts fixes devrait également être maintenu pour les mois de mai à août 2021 pour les entreprises qui y sont éligibles.

Pour mémoire, ce dispositif permet l'indemnisation de 70 à 90 % des charges fixes non couvertes par les recettes pour les entreprises des secteurs S1 et S1 bis (sous réserve du respect de diverses conditions relatives, notamment, au CA mensuel) et celles relevant des secteurs suivants :

• salles de sport indoor ;
• thermes ;
• parcs zoologiques ;
• parcs à thèmes ;
• commerces de galeries commerçantes fermées ou de stations de montagne, hôtels, cafés et restaurants de montagne.

Le dispositif devrait également bénéficier aux discothèques sans condition de chiffre d'affaires.

• L'aide à la reprise

Une aide devrait également permettre la prise en charge des charges fixes pour les entreprises créées en 2020 qui ont repris un fonds de commerce correspondant à la même activité et qui n'ont pas pu ouvrir en raison des mesures sanitaires mises en place.

L'aide devrait osciller entre 70 % et 90 % des charges fixes, dans la limite de 1,8 M € par groupe.

• Le prêt garanti par l'Etat

Le PGE qui permet aux entreprises d'obtenir un financement bancaire via la garantie de l'Etat devrait être prolongé jusqu'au 31 décembre 2021.

Il devrait rester ouvert aux entreprises qui ont déjà bénéficié d'une première tranche de PGE, ainsi qu'à celles qui n'ont pas encore fait de demande de crédit.

• Concernant les cotisations et contributions sociales

Une aide au paiement des cotisations et contributions sociales devrait être maintenue jusqu'au mois d'août 2021 pour les entreprises de moins de 250 salariés dont l'activité relève des secteurs identifiés comme prioritairement touchés par la crise, dans le but de permettre le retour au travail de salariés actuellement en activité partielle.

Les dispositifs d'exonération totale des cotisations et contributions de charges patronales et d'aide au paiement bénéficieront, pour le mois de mai 2021 :

• aux entreprises de moins de 250 salariés des secteurs S1 et S1 bis ayant enregistré une perte de CA d'au moins 50 % ;
• aux autres entreprises fermées administrativement et de moins de 50 salariés.

Les entreprises des secteurs S1 et S1 bis de moins de 250 salariés pourront par ailleurs bénéficier d'une aide au paiement des cotisations et contributions sociales au titre des mois de juin, juillet et août 2021.

Le montant de l'aide versé s'élèvera à 15 % du montant des rémunérations brutes des salariés qui composent la masse salariale brute de l'entreprise, sans condition liée à la perte de CA.

• Concernant l'activité partielle

Le dispositif actuel de chômage partiel devrait être maintenu dans les mois à venir, avec un maintien intégral du salaire pour les salariés dont la rémunération avoisine le SMIC et ce, quel que soit le secteur d'activité de l'entreprise.

Les modalités et conditions de prise en charge devraient être maintenues à l'identique pour les établissements ayant fait l'objet d'une fermeture administrative et pour ceux issus des secteurs S1 et S1 bis ayant subi une baisse de CA très importante en raison des contraintes sanitaire.

L'indemnité versée devrait décroître à compter du mois de septembre 2021.

Pour les autres entreprises (c'est-à-dire celles n'appartenant pas aux secteurs S1 et S1 bis), l'indemnité salarié s'élèvera à :

• 84 % en mai et juin 2021 ;
• 72 % de juillet à septembre 2021.

L'employeur aura un reste à charge de :

• 15 % en mai 2021 ;
• 25 % en juin 2021 ;
• 40 % de juillet à septembre 2021.

Source : Actualité du site service-public.fr du 19 mai 2021

Coronavirus (COVID-19) et aides financières : quelle évolution pour les mois à venir ?© Copyright WebLex - 2021

Précisions relatives au congé de paternité des salariés

A titre préliminaire, rappelons qu'actuellement le père ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacs ou son concubin, bénéficie d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissance multiple.

La durée de ce congé s'ajoute, le cas échéant, au congé naissance de 3 jours (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) accordé par l'employeur.

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, ce congé passera à 25 jours calendaires, ou à 32 jours calendaires en cas de naissance multiple.

Une partie de ce congé de paternité sera désormais obligatoire. Il sera composé :

• d'une période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ; pendant ces 7 jours, il est interdit d'employer le salarié (et ce, même s'il n'a pas respecté son délai de prévenance quant à la date de l'accouchement et à la durée du congé) ;
• d'une période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissance multiple.

A compter du 1er juillet 2021 toujours, le congé de paternité devra être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant (contre 4 actuellement).

Concernant le délai de prévenance, le salarié devra informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant cette date.

La période de congé de 21 jours (28 en cas de naissance multiple), pourra être fractionnée en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours chacune. Dans cette situation, le salarié devra alors informer son employeur des dates de prises et des durées de la (ou des) période(s) de congés, au moins un mois avant le début de chacune de ces périodes.

Enfin, en cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle de l'accouchement et si le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il devra en informer sans délai son employeur.

• Report du congé de paternité

Le report du congé paternité est toujours possible et pourra intervenir au-delà des 6 mois suivant la naissance de l'enfant, dans les cas suivants :

• hospitalisation de l'enfant ; le congé sera alors pris dans les 6 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
• décès de la mère ; le congé sera alors pris dans les 6 mois suivant la fin du congé dont bénéficie le père à la suite du décès de la mère.

Pour rappel dans cette dernière hypothèse, le père bénéficie d'un droit à indemnisation pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin du congé maternité de la mère.

Dans l'hypothèse où la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.

• Prolongation du congé de paternité

Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, la période de congé obligatoire de 4 jours est prolongée, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite de 30 jours consécutifs.

• Indemnisation du congé de paternité

Le salarié pourra bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) pendant l'ensemble de la période de congé paternité, et ce, même si ce congé est fractionné.

Source : Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Allongement du congé paternité pour les salariés : comment ça marche ? © Copyright WebLex - 2021

Précisions concernant le congé paternité pour les travailleurs indépendants

Actuellement, à l'occasion de la naissance d'un enfant, le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère, son concubin ou son partenaire de PACS, qui exercent une activité indépendante bénéficient d'une indemnité journalière forfaitaire, à leur demande et à condition de cesser toute activité professionnelle.

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou celles qui, intervenant plus tôt, étaient prévues à compter de cette date, les travailleurs indépendants pourront bénéficier de ces indemnités journalières forfaitaires à la double condition de :

• cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours à compter de la naissance (les périodes de cessation d'activité donnant lieu au versement d'indemnités journalières doivent être prises dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant) ;
• ne pas reprendre cette activité pendant la durée d'indemnisation.

Les indemnités journalières prévues dans le cadre du congé paternité seront versées pendant une durée maximale de 25 jours (contre 11 jours actuellement). En cas de naissance multiple, cette durée maximale est portée à 32 jours (contre 18 jours actuellement).

Il faut noter que la durée d'indemnisation est fractionnable en 3 périodes d'au moins 5 jours chacune.

Source : Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Travailleurs indépendants et congé paternité : mode d'emploi © Copyright WebLex - 2021

Précisions concernant le congé paternité pour les non-salariés agricoles

Pour rappel, les travailleurs non-salariés agricoles peuvent bénéficier d'une allocation de remplacement, s'ils la demandent, à l'occasion de la naissance d'un enfant, pour leur permettre de se faire remplacer par du personnel dans leurs travaux agricoles.

Pour les naissances intervenant à compter du 1er juillet 2021, ou pour celles qui seront intervenues plus tôt mais supposées intervenir à compter du 1er juillet 2021, les travailleurs non-salariés agricoles pourront bénéficier de cette allocation sous réserve :

• de se faire remplacer par du personnel salarié dans leurs travaux ;
• de cesser leur activité professionnelle pendant une durée minimale de 7 jours à compter de la naissance de l'enfant (les périodes de cessation d'activité donnant lieu au versement de l'allocation de remplacement doivent être prises dans les 6 mois suivant la naissance) ;
• de ne pas reprendre d'activité pendant la durée d'indemnisation.

La durée maximale de l'allocation est de 25 jours (32 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 3 périodes d'au moins 5 jours chacune.

Cette allocation bénéficie au père et, le cas échéant, au conjoint, concubin ou partenaire de Pacs de la mère qui appartiennent à l'une des catégories suivantes :

• chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole ;
• aides familiaux non-salariés et associés d'exploitation des chefs d'exploitation ou d'entreprise agricole, étant entendu que les aides familiaux sont les ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré du chef d'exploitation ou d'entreprise ou de son conjoint, âgés de plus de 16 ans, vivant sur l'exploitation ou l'entreprise et participant à sa mise en valeur comme non-salariés ;
• personnes bénéficiant de la prise en charge des frais de santé assurées par un organisme de Sécurité sociale, ainsi qu'aux collaborateurs d'exploitation ou d'entreprise agricole, sous réserve qu'ils ne soient pas couverts à titre personnel par un régime obligatoire d'assurance maladie-maternité ;
• membres non-salariés de toute société, quelles qu'en soient la forme et la dénomination, lorsqu'ils consacrent leur activité, pour le compte de la société, à une exploitation ou entreprise agricole située sur le territoire métropolitain.

Précisons également qu'à compter du 1er juillet 2021, la demande de congé de paternité devra être adressée à la caisse de mutualité sociale agricole (MSA) au moins un mois avant la date de la naissance de l'enfant.

Dans cette demande, l'agriculteur devra indiquer les dates de la ou des périodes auxquelles il souhaite bénéficier de l'allocation de remplacement.

En cas de naissance de l'enfant avant la date prévisionnelle d'accouchement et lorsque l'agriculteur souhaite débuter la ou les périodes du bénéfice de l'allocation de remplacement au cours du mois suivant la naissance, il devra en informer sans délai la caisse de MSA des exploitants agricoles dont il relève.

Source : Décret n° 2021-574 du 10 mai 2021 relatif à l'allongement et à l'obligation de prise d'une partie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant

Travailleurs non-salariés agricoles : du nouveau concernant le congé paternité ? © Copyright WebLex - 2021

Coronavirus (COVID-19) et protocole sanitaire en entreprise : quoi de neuf ?

• Télétravail

A compter du 18 mai 2021, l'ensemble des entreprises du territoire doivent définir un plan d'action afin de réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés qui peuvent télétravailler pour les prochaines semaines.

• Ventilation

Concernant l'aération des locaux, le protocole sanitaire impose de vérifier le fonctionnement correct des ventilations et d'organiser une aération régulière des espaces de travail et d'accueil du public (idéalement quelques minutes toutes les heures). A défaut, l'employeur devra s'assurer d'un apport d'air neuf adéquat par le système de ventilation.

Il vient d'être précisé que cette aération des locaux peut aussi être assurée par une ventilation naturelle ou mécanique en état de marche.

Les portes et/ou fenêtres doivent toujours être ouvertes autant que possible, idéalement en permanence si les conditions le permettent et au minimum 5 minutes toutes les heures.

• Test de dépistage

Désormais, les entreprises peuvent, si elles le souhaitent, mettre à disposition de leurs salariés des autotests. Cette mise à disposition devra s'effectuer dans le respect des règles de volontariat et de secret médical. Les salariés devront également être informés de la marche à suivre par un professionnel de santé.

En cas de test positif, la personne devra s'isoler à son domicile, effectuer un test RT-PCR pour confirmation et suivre la procédure adaptée de prise en charge sans délai des personnes symptomatiques mise en place par l'employeur.

En cas d'impossibilité de télétravailler, le salarié devra se déclarer sur le site declare.ameli.fr, afin de bénéficier du versement d'indemnités journalières sans délai de carence.

• Vaccination

Les salariés et les employeurs sont encouragés à se faire vacciner dans le cadre de la stratégie vaccinale définie par les autorités sanitaires.

Cette vaccination, reposant sur le volontariat et le secret médical, peut être réalisée par les services de santé au travail. Il appartient alors aux employeurs de diffuser à leurs salariés des informations sur les modalités d'accès à la vaccination par le service de santé au travail de l'entreprise.

Pour information, si le salarié choisit de passer par son service de santé au travail, il est autorisé à se faire vacciner sur ses heures de travail.

Aucun arrêt de travail n'est alors nécessaire et l'employeur ne peut en aucun cas s'opposer à l'absence de ce dernier. Le salarié doit néanmoins informer son employeur de son absence pour visite médicale, mais sans avoir à en préciser le motif.

Par ailleurs, les salariés en situation d'affection de longue durée bénéficient d'une autorisation d'absence de droit pour cette vaccination rendue nécessaire par leur état de santé. L'employeur ne peut alors pas s'y opposer.

Dans tous les autres cas (hors vaccination par le service de santé au travail), il n'existe pas d'autorisation d'absence de droit. Les employeurs sont cependant incités à faciliter l'accès des salariés à la vaccination.

Enfin, certains professionnels peuvent bénéficier d'un accès facilité à la vaccination, notamment ceux de plus de 55 ans dont les activités les amènent à être plus en contact avec le virus (conducteurs de véhicule, agents d'entretien et éboueurs, employés de commerce d'alimentation, etc.).

• Reprise de l'activité et retour en entreprise

Pour rappel, certains secteurs professionnels, dont les établissements sont fermés depuis plusieurs mois, ont réouvert le 19 mai 2021 avec un retour sur le lieu de travail de salariés exerçant des activités par nature présentielle (services et accueil des clients, vente, etc.).

Cette étape doit impérativement s'organiser en respectant les mesures de prévention collective au sein de l'entreprise et les mesures barrières de protection contre la Covid-19. Elle peut faire l'objet d'un temps de sensibilisation des salariés.

Notez à ce sujet qu'un guide, élaboré par l'Anact (Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail) est mis à la disposition des employeurs pour les aider dans cette reprise.

Source : Site du Ministère du travail, Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, actualisé au 18 mai 2021

Coronavirus (COVID-19) : les nouveautés du protocole sanitaire en entreprise © Copyright WebLex - 2021

Professionnels du bâtiment : désordres dans les éléments essentiels = garantie décennale

Une société confie la construction d'une résidence hôtelière de standing à un constructeur.

Une fois les travaux terminés et réceptionnés, elle constate de nombreuses malfaçons : les carreaux sur les murs des salles de bains sont fêlés et cassés, les plafonds se décollent dans les chambres et les plaques murales se fissurent dans les WC.

Pour la société, ces désordres sont tels qu'ils rendent l'hôtel inhabitable. Elle demande donc la mise en œuvre de la garantie décennale du constructeur pour être indemnisée.

A tort, selon l'organisme de garantie qui considère que les désordres évoqués sont simplement esthétiques. Il n'a donc pas, selon lui, à indemniser la société.

« Faux », tranche le juge : les désordres rendant l'hôtel inhabitable, la mise en œuvre de la garantie décennale est justifiée. L'assureur doit donc verser des indemnités à la société.

Source : Arrêt de la Cour de cassation, 3ème chambre civile, du 12 mai 2021, n° 19-24786 (NP)

Professionnels du bâtiment : désordres = garantie décennale ? © Copyright WebLex - 2021