Actualités

Le propriétaire d'un local commercial situé au rez-de-chaussée d'un immeuble en copropriété estime que l'activité de location meublée réalisée dans les étages est interdite, s'agissant d'une activité « commerciale » non autorisée par le règlement de copropriété… A-t-il raison ?

Location meublée : ce n'est pas forcément une activité commerciale !

Un copropriétaire possédant un local commercial situé au rez-de-chaussée de l'immeuble constate que les propriétaires des appartements situés dans les étages en ont confié la gestion à une société qui les donne en location meublée.

Pourtant, le règlement de copropriété interdit l'exercice d'une activité commerciale ailleurs que dans les lots du rez-de-chaussée.

Sauf que cette activité de location n'a rien de commerciale, se défend la société qui gère les appartements…

« Si ! », maintient le copropriétaire. Pour le prouver, il explique que la société de gestion propose la plupart des prestations de service para-hôtelières qui permettent à un loueur d'être légalement qualifié de « loueur en meublé professionnel ». Et qui dit activité de loueur en meublé professionnel, dit activité commerciale, estime-t-il…

« Non ! », maintient la société de gestion : les prestations réalisées (le ménage, les transferts vers l'aéroport et la fourniture de petits-déjeuners) sont mineures et optionnelles, de sorte qu'elles ne revêtent pas le caractère d'un service para-hôtelier.

La société n'est donc pas un « loueur en meublé professionnel » et, par conséquent, ne réalise pas une activité commerciale.

Un raisonnement que valide le juge !

Location meublée : une activité commerciale qui ne dit pas son nom ? - © Copyright WebLex

Le plan eau mis en place par le Gouvernement porte de nombreuses mesures visant à optimiser l'utilisation faite de cette ressource vitale. Dernièrement plusieurs textes ont notamment ouvert la voie à la réutilisation des eaux usées. Aujourd'hui, c'est le secteur de l'industrie alimentaire qui se voit offrir cette possibilité…

Industrie alimentaire : une facilitation du nettoyage des locaux

À la suite de plusieurs épisodes importants de sécheresse, le Gouvernement avait annoncé au printemps 2023 la mise en place d'un « plan eau ».

Ce plan ambitionne de permettre une utilisation plus stratégique des ressources en eau en France, afin d'en permettre une économie plus importante.

Ces dernières semaines les règles en matière d'utilisation des eaux usées ont déjà été assouplies dans le domaine agricole et pour les arrosages d'espaces verts.

C'est dorénavant au tour du secteur de l'industrie alimentaire de profiter de nouvelles prérogatives.

Un texte dédié au secteur vient ainsi définir plusieurs catégories d'eaux, notamment :

• les eaux de processus recyclés ;
• les eaux recyclées issues de matières premières ;
• les eaux usées traitées recyclées.

Pour l'ensemble des catégories, le texte détaille les réutilisations qui peuvent ou non en être faites à des fins de nettoyage des locaux, des outils et parfois même des aliments.

Les eaux ne pourront en revanche pas être utilisées en tant qu'aliment pour la préparation des denrées.

Industrie alimentaire : les eaux usées comme solution à la surconsommation - © Copyright WebLex

Rendre plus écologiques les logements en France : c'est un des objectifs de la politique environnementale du Gouvernement. Parmi les aides mises en place pour soutenir les ménages dans le financement des travaux d'isolation ou de décarbonation des habitations, on trouve le « Coup de pouce chauffage ». Focus sur ce dispositif.

« Coup de pouce chauffage » : pour qui ? Pour quoi ?

Comme son nom l'indique, le « Coup de pouce chauffage » est une aide, qui prend la forme d'une prime, destinée aux foyers souhaitant remplacer leur système de chauffage par une installation moins énergivore.

La particularité principale de ce dispositif réside dans les critères d'éligibilité, puisqu'il peut bénéficier :

• aussi bien au propriétaire qu'au locataire (sous réserve d'obtenir l'accord du bailleur) ;
• aux résidences principales, mais aussi secondaires ;
• à tous les ménages, peu importe le montant de leurs revenus. À ce titre, notez que les revenus ne constituent pas une condition d'éligibilité, mais sont en revanche pris en compte dans le calcul de la prime.

La prime est réservée au financement des travaux suivants :

• installation d'une chaudière biomasse performante ;
• installation d'une pompe à chaleur air / eau, eau / eau ou hybride ;
• installation d'un système solaire combiné ;
• raccordement à un réseau de chaleur alimenté par des énergies renouvelables ;
• installation d'un appareil de chauffage au bois très performant.

N'hésitez pas à vous renseigner car ce dispositif est cumulable avec d'autres aides de l'État, comme MaPrimeRénov' ou le prêt à taux zéro (PTZ). Il est aussi cumulable avec certaines aides mises en place au niveau local.

Retenez également que pour obtenir le versement de cette aide, les travaux devront être engagés au plus tard le 31 décembre 2025, et achevés au plus tard le 31 décembre 2026.

Rénovation énergétique : avez-vous pensé au « Coup de pouce chauffage » ? - © Copyright WebLex

Parce qu'il estime que toutes les conditions sont remplies, un dirigeant donne à ses enfants des actions d'une société anonyme (SA), met en place un pacte Dutreil, continue à diriger la société et demande à bénéficier de l'exonération de droits d'enregistrement correspondante. Ce que lui refuse l'administration fiscale. Pourquoi ?

Pacte Dutreil : des conditions strictes !

Pour rappel, lorsque des parts de société sont transmises (notamment par donation), des droits d'enregistrement sont généralement dus, sauf exception.

Pour réduire le coût fiscal d'une telle transmission, certains dispositifs existent, par exemple le Pacte Dutreil. Concrètement, il permet de bénéficier d'une exonération de droits d'enregistrement à hauteur des ¾ de la valeur des titres transmis (sans limitation de montant).

Autrement dit, seuls 25 % de la valeur des parts ou actions seront soumis à l'impôt.

Comme tout dispositif, son bénéfice nécessite le respect de plusieurs conditions. Ainsi :

• un engagement collectif de conservation des titres doit être mis en place par le donateur, seul ou avec un ou plusieurs associés ;
• à l'expiration de cet engagement collectif, un engagement individuel de conservation des titres transmis d'une durée minimale de 4 ans doit être pris par chacun des bénéficiaires de la transmission ;
• l'un des associés signataire de l'engagement collectif ou l'un des donataires exerce effectivement dans la société son activité professionnelle principale ou des fonctions de direction pendant toute la durée de l'engagement collectif de conservation, mais également pendant les trois années qui suivent la transmission ;
• etc.

Par dérogation, l'engagement collectif sera « réputé acquis » si, toutes autres conditions par ailleurs remplies, le donateur détient les titres objets de la transmission depuis 2 ans au moins et exerce, dans la société concernée, son activité professionnelle principale ou une fonction de direction éligible depuis au moins 2 ans.

Une question se pose alors : dans le cadre d'un « réputé acquis », peut-on considérer que le donateur, dirigeant de la société, est signataire, seul, d'un engagement collectif « fictif », lui permettant ainsi de satisfaire à la condition d'exercice des fonctions de direction après la transmission ?

C'est la question à laquelle le juge vient de répondre…

Dans une affaire récente, un particulier détient 34 % des droits d'une société anonyme (SA) au sein de laquelle il exerce, depuis plus de 2 ans, les fonctions de président du conseil de surveillance.

Il décide de donner 204 actions de la SA à chacun de ses 2 enfants, en précisant dans la déclaration de don manuel que les 408 actions concernées sont éligibles au dispositif du Pacte Dutreil dans le cadre d'un engagement collectif « réputé acquis », donc au bénéfice de l'exonération partielle de droits d'enregistrement.

Tout semble donc en ordre… Sauf pour l'administration fiscale, qui refuse l'application de l'exonération demandée.

Pourquoi ? Parce que seul le donateur a exercé l'une des fonctions de direction éligibles au cours des 3 années qui ont suivi la donation. Une erreur, selon l'administration qui rappelle qu'au regard de la nature particulière de l'engagement collectif (« réputé acquis »), ces fonctions auraient dû être assurées par l'un des donataires.

« Faux ! », conteste le particulier. Parce qu'il était signataire d'un engagement collectif « fictif » dans le cadre d'un « réputé acquis », il pouvait assurer lui-même l'exercice des fonctions de direction nécessaires.

« Non ! », tranche le juge : dans le cadre d'un engagement collectif « réputé acquis », le donateur n'est pas signataire d'un pacte collectif. Partant de là, il ne peut pas, après la donation, remplir la condition d'exercice des fonctions de direction telle qu'imposée par le dispositif Dutreil. 

Dans ces circonstances, le dispositif Dutreil n'est pas applicable ici… et l'avantage fiscal qui y est attaché non plus !

Pacte Dutreil réputé acquis : chacun à sa place ! - © Copyright WebLex

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) a pour vocation de veiller à la bonne application des règles en matière de protection des données personnelles. À cette fin, elle est amenée à enquêter auprès des entités en possible non-conformité et, le cas échéant, à les sanctionner. L'occasion d'un rappel illustré sur la réglementation en place…

Traitements de données personnelles : le consentement et les droits des personnes

La Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil) a récemment été impliquée dans deux procédures de sanctions à l'égard de professionnels. Deux cas vécus qui permettent de rappeler les droits des personnes dont les données sont traitées.

Dans le premier cas, la Cnil a enquêté auprès d'un courtier en données qui collectait des données à caractère personnel auprès d'utilisateurs afin de les revendre.

Il est reproché au courtier un « défaut de base légale » concernant ces collectes. Le Règlement général sur la protection des données (RGPD) impose en effet que toute collecte de données doit être justifiée par un motif légal autorisant le traitement.

Le courtier indiquait que dans son cas, ce motif était celui du consentement des personnes concernées au traitement de leurs données. Ce qui est un des motifs prévus par le RGPD… À la condition toutefois que le consentement des personnes soit recueilli de façon libre, éclairé et univoque.

Ce qui n'était pas le cas ici, le formulaire de collecte ne permettant pas d'établir clairement le consentement des personnes.

Dans un second cas, la Cnil a collaboré avec son homologue néerlandaise à la suite de suspicions de manquements constatés en France par une société ayant établi son siège européen aux Pays-Bas.

Dans cette affaire, une entreprise exploitant une plateforme de mise en relation de VTC et de clients était suspectée de ne pas garantir suffisamment les droits des chauffeurs de VTC concernant leurs propres données personnelles.

En cause, notamment, l'exercice du droit d'accès. Le RGPD prévoit que chaque personne dont les données sont traitées peut, entre autres, demander à tout moment à ce qu'on lui remette dans un format accessible l'ensemble des données le concernant détenues par une entité.

Problème : quelle que soit la nationalité du demandeur, le professionnel remettait les données dans un document entièrement rédigé en anglais. Ce qui ne correspond pas à un « format accessible » concluent les autorités de contrôles.

Il est également noté que le professionnel n'informait pas clairement les chauffeurs sur l'exercice de leurs droits et ne rendait pas suffisamment accessible leur exercice.

Ces deux sociétés ont donc été condamnées au paiement d'une amende de 75 000 € pour la première et de 10 000 000 € pour la seconde.

Pour rappel, les manquements aux dispositions du RGPD peuvent entrainer le prononcé d'amende pouvant aller jusqu'à 4 % du chiffre d'affaires annuel mondial ou 20 000 000 €.

RGPD : de nouvelles sanctions importantes - © Copyright WebLex

Un couple obtient de sa commune un permis de construire autorisant la réhabilitation d'un logement. Un projet que conteste son voisin, 6 mois plus tard. « Trop tard ! », selon le couple, rappelant que le délai de recours est écoulé, puisque son voisin avait 2 mois pour agir à compter de l'affichage du permis de construire. Mais encore faut-il prouver que l'affichage a bien eu lieu, réplique le voisin…

Affichage du permis de construire : tout est dans le coffre !

Un couple obtient de sa commune un permis de construire pour réhabiliter son logement en septembre. Un permis qui est contesté quelques mois plus tard, en mars, par un voisin.

« Trop tard ! », estime le couple : il rappelle que le délai de recours de 2 mois qui court à compter de l'affichage du permis de construire était largement dépassé.

Le permis a, en effet, été affiché le 28 septembre.

« Prouvez-le ! », réplique le voisin qui, de son côté, estime que ce délai de 2 mois n'est pas écoulé, faute d'affichage.

Une preuve que le couple va rapporter via un constat de commissaire de justice : ce dernier va se connecter avec son propre matériel informatique à l'adresse internet du coffre-fort numérique sécurisé ouvert par le couple, en détaillant les modalités précises de connexion.

Dans ce constat, le commissaire de justice va insérer des captures d'écran des 5 photographies témoignant de l'affichage du permis sur le terrain qui se trouvent dans ce coffre-fort, et pour lesquelles des dates de « chargement » sont mentionnées, à savoir les 28 septembre, 1er octobre et 8 décembre.

Et parce que les dates de versement des documents dans le coffre-fort numérique ne peuvent pas être modifiées, le juge estime que ce mode de preuve est parfaitement recevable.

Par conséquent, la réalité et la continuité de l'affichage étant prouvé par le couple, le délai de recours de 2 mois était bien écoulé lorsque le voisin a introduit sa demande.

Cette dernière est donc rejetée !

Affichage du permis de construire : « prouvez-le ! » - © Copyright WebLex

Un contrat de travail peut prévoir une clause dite « de mobilité » qui consiste à organiser la mutation professionnelle d'un salarié sur un autre poste de l'entreprise. Mais parfois, cela va un peu plus loin qu'un simple changement de poste…

Changement d'employeur = accord du salarié !

Une salariée est embauchée en qualité de directrice d'un magasin, aux termes d'un contrat de travail qui prévoit, outre une partie variable de sa rémunération, une clause de mobilité lui permettant d'être mutée dans un autre service, établissement ou société, actuels ou futurs, ayant des liens avec l'entreprise et en fonction des besoins du service.

2 ans plus tard, cette clause est activée et la salariée est mutée dans un autre magasin exploité par une autre entreprise du même groupe.

Dans le cadre de cette mutation, sa rémunération évolue pour n'être composée plus que d'une partie fixe.

Après sa démission, elle conteste cette mutation en réclamant un rappel de salaires : selon elle, sa mutation entraîne en réalité un changement d'employeur qui nécessite son accord préalable.

Puisqu'elle ne l'a pas donné, son contrat initial ainsi que les modalités de sa rémunération doivent rester inchangés.

« Non ! » réfute l'employeur : il n'a fait qu'activer la clause de mobilité inscrite dans son contrat de travail et acceptée par la salariée. Cette relation de travail avec la nouvelle société n'impose pas le recueil de son consentement préalable.

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : il y a bien eu changement d'employeur prévu et organisé via son contrat de travail, qui suppose par principe l'accord exprès du salarié, lequel ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat de travail sous une autre direction.

Changement de poste … ou changement d'employeur ? - © Copyright WebLex

La loi pour contrôler l'immigration et améliorer l'intégration a été publiée ! Si de nombreuses dispositions ont été censurées par le Conseil constitutionnel, le volet relatif au travail des salariés étrangers demeure. Focus sur les demandes de renouvellement de cartes de séjour temporaires et pluriannuelles.

Renouvellement des cartes de séjour : quelles nouveautés ?

Pour mémoire, le travailleur étranger peut solliciter le renouvellement de sa carte de séjour pluriannuelle ou temporaire (hors carte de séjour « salarié détaché ICT » et « recherche d'emploi ou création d'entreprise »), sous réserve de continuer à remplir certaines conditions imposées par la loi.

Et justement…le législateur vient récemment de réformer ces conditions !

D'abord, la loi subordonne désormais la délivrance et le renouvellement de tous les titres de séjour à la signature d'un contrat d'engagement au respect des principes de la République (contrat d'intégration républicaine)

Ce contrat oblige son signataire à respecter certains principes fondamentaux définis par la Constitution (liberté d'expression et de conscience, dignité de la personne humaine, devise et symboles de la République notamment).

Aucun titre de séjour ne pourra être délivré à l'étranger qui refuse de signer ce contrat, lequel refus peut aussi entraîner le non-renouvellement ou le retrait du titre de séjour concerné.

Notez toutefois que certains travailleurs étrangers sont dispensés de la signature de ce contrat.

La loi plafonne les renouvellements de la carte de séjour temporaire à 3 consécutifs, lorsqu'elles portent une mention identique.

Ici encore, les étrangers dispensés de la signature du contrat d'intégration républicaine ne sont pas soumis à cette limitation.

Concernant le renouvellement de la carte de séjour pluriannuelle, le travailleur étranger devra prouver qu'il a établi sa résidence habituelle en France.

Ce lieu de résidence habituel s'entend comme celui où il a cumulativement :

• séjourné au moins 6 mois au cours de l'année civile, durant les 3 années précédant le dépôt de sa demande (ou pendant la durée totale de validité du titre dans le cas où la période de validité du titre actuel est inférieure à 3 ans) ;
• transféré le centre de ses intérêts privés et familiaux.

Notez qu'ici encore, certaines cartes de séjour pluriannuelles ne seront pas soumises à cette condition de résidence : c'est le cas pour les cartes de séjour « salariés qualifiés », « talent » et « travailleur saisonnier » notamment.

Renouvellement des titres de séjour : quelles nouveautés ? - © Copyright WebLex

Dans le secteur des services à la personne, le temps de déplacement entre 2 interventions consécutives chez des clients est normalement considéré comme du temps de travail effectif. Mais que se passe-t-il si les 2 interventions ne sont pas consécutives ? Réponse du juge…

Temps de trajet inter-vacations = temps de travail effectif ?

Une salariée, embauchée en qualité d'aide à domicile par une association d'aide aux personnes âgées, réclame un rappel de salaires correspondant à ses temps de trajet dits « inter-vacations ».

L'employeur lui rappelle que pour être rémunérés, ces temps de trajet doivent être considérés comme du « temps de travail effectif », lequel suppose que le salarié soit à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

C'est sur cette base que l'employeur rémunère les temps de déplacement entre 2 interventions consécutives en ce qu'il s'agit bien d'un temps de travail effectif.

« Là n'est pas le problème » selon la salariée ! En réalité, celle-ci réclame la rémunération du temps de déplacements entre 2 interventions, même non-consécutives.

Au soutien de sa demande, elle produit des tableaux mentionnant mensuellement le temps inter-vacation de 15 minutes, ainsi que son tableau de planning, les adresses des bénéficiaires et les bulletins de paie desquels elle déduit les heures inter-vacation déjà rémunérées…

Ce que conteste l'employeur : la salariée peut vaquer à ses occupations entre deux interventions non-consécutives, de sorte qu'il ne doit pas rémunérer ces temps de trajet !

« Faux ! » tranche le juge en faveur de la salariée : ces temps de trajet entre 2 interventions non-consécutives relèvent bien du temps de travail effectif et doivent être rémunérés comme tels, eu égard aux éléments de preuves suffisamment précis produits par la salariée.

Services à la personne : temps de trajet = temps de travail ? - © Copyright WebLex

Une récente décision d'un juge nous permet de (re)faire le point sur le statut de gérant de succursale, que l'on rencontre notamment dans les réseaux de distribution : commerçant indépendant, il se voit tout de même appliquer certaines dispositions réservées aux salariés. Lesquelles, pourquoi et comment ?

Gérant de succursale : des caractéristiques précises

Pour mémoire, un gérant de succursale désigne le statut dérogatoire d'un commerçant indépendant remplissant cette condition et qui lui permet de bénéficier, au même titre qu'un salarié, d'un certain nombre de dispositions du Code du travail.

Ici, une société de distribution signe un contrat de partenariat avec une gérante d'entreprise. Ce contrat l'autorise à vendre ses produits dans sa boutique, contre perception d'une commission calculée en fonction des ventes réalisées par son intermédiaire.

Estimant que les conditions imposées par la société de distribution font d'elle une gérante de succursale, la gérante demande à bénéficier de ce statut.

À l'appui de sa demande, elle relève que ce contrat de partenariat :

• définit les conditions d'exploitation de la boutique en imposant le respect d'un standard de présentation et de fonctionnement commercial à l'égard de la clientèle ;
• impose la conformité des aménagements avec les exigences du concept de la marque et, éventuellement, de se conformer aux évolutions dont il pourrait faire l'objet ;
• interdit de transférer l'activité dans un autre local sans l'agrément exprès du partenaire.

Enfin, elle ajoute que son activité consiste principalement à vendre des marchandises de toute nature fournies quasi exclusivement par une seule société dans un local fournie ou agrée par ses soins et aux conditions et prix qu'elle impose.

Qualification acceptée par le juge ! Quand bien même la gérante fixe elle-même les conditions de fonctionnement et d'exploitation (recrutement, temps de travail, organisation et répartition des tâches et ouvertures), elle relève bien ici du statut de gérante de succursale.

Gérant de succursale : un statut à part ? - © Copyright WebLex

Le salarié qui quitte une entreprise pour travailler chez un concurrent, même peu de temps, alors qu'il est tenu par une clause de non-concurrence a-t-il droit à une indemnité compensatrice de non-concurrence ? Voilà la question à laquelle a répondu le juge dans une affaire un peu particulière…

Clause de non-concurrence : en cas de concurrence « temporaire » ?

Un salarié démissionne le 11 janvier et signe un contrat de travail avec une entreprise concurrente dès le mois de février pour une durée de 6 mois.

Le problème ? Il était tenu par une clause de non-concurrence d'une durée de 24 mois.

Son ancien employeur saisit alors le juge et demande le remboursement de l'indemnité de non-concurrence qu'il avait commencé à verser.

Le salarié réfute : la clause prohibait toute concurrence pendant 24 mois. Puisqu'il n'a exercé cette activité concurrentielle que pendant 6 mois seulement, l'indemnité doit être proratisée aux 18 mois durant lesquels il a respecté la clause.

Ce que refuse le juge : la violation d'une clause de non-concurrence s'oppose à tout versement de l'indemnité, quelle qu'en soit la durée.

Dans « clause de non-concurrence », il y a « non-concurrence »… - © Copyright WebLex

Si un salarié réclame le paiement d'heures supplémentaires, il est tenu d'étayer sa demande en produisant des éléments suffisamment précis… auxquels l'employeur doit répondre utilement en fournissant ses propres éléments de preuve. Illustration.

Heures supplémentaires : la preuve pèse sur le salarié et l'employeur

Une salariée, embauchée au sein d'un service administratif, réclame le paiement des heures supplémentaires.

Pour en prouver la réalisation, elle produit un décompte de ses heures, des échanges de mails et de sms avec son supérieur hiérarchique, ainsi que des tableaux retraçant les tâches quotidiennes effectuées en dépassement de ses horaires.

L'employeur conteste : les éléments de preuve apportés par la salariée ne sont pas suffisamment précis !

Elle est soumise à l'horaire collectif de travail affiché dans les locaux de l'entreprise. Entreprise qui ne dispose d'ailleurs d'aucun système d'enregistrement automatique des heures de travail !

Pour lui, les horaires de travail revendiqués sont invraisemblables et en contradiction avec le tableau de répartition du travail mensuel qu'elle avait elle-même établie !

« Là n'est pas la question ! » tranche le juge en faveur de la salariée : l'employeur n'a produit aucun élément de preuve quant au contrôle de la durée du travail !

La charge de la preuve ne reposant pas uniquement sur la salariée, il aurait dû, lui aussi, apporter des éléments utiles à répondre aux preuves apportées par la salariée, considérées ici comme suffisamment précises.

Heures supplémentaires : la preuve pour tous ? - © Copyright WebLex